1. Ледоразбивач - 10 мин.

Всеки участник избира обект в стаята и се представя на групата като този обект. Например"стол" – Аз съм стол, имам четири крака и удобно място за сядане. След упражнението, кратко се обсъжда как участниците се чувстват и приемат промяната на обичайния начин на поздравяване и представяне.

2. Въведение и представяне на модул - 5 мин.

Младежкият работник представя модула и неговите цели и напомня на всички правилата за работа в група, приети от участниците по време на първата среща.

3. Как промяната ми влияе? - 15 мин.

1. Участниците се подреждат в кръг, всеки протяга ръка, затваря очи и се движи към центъра. Те трябва да се опитат да намерят и хванат ръката на друг участник. Уверете се, че всички участници намират партньор.
2. В двойки, един води другия, който е със затворени очи, като го хваща за раменете и го води през стаята, като се старае да му осигури максимален комфорт. След това ролите се обръщат.
3. Всички участници се подреждат и всеки хваща раменете на този пред него. Първият участник е с отворени очи, както и един в средата и накрая. Първият участник води групата, опитвайки се да осигури комфорта на другите участници.
4. Групата се разделя на две. Първата група завършва изречението ‘промяната ме кара да се чувствам нервен…’ Всеки добавя някои думи към фразата, на стикери.
   Втората група завършва изречението ‘промяната ме кара да се чувствам развълнуван...’. Всеки добавя някои думи към фразата, на стикери.

Водещият пита участниците, след като чуят фразите, които са създали, дали могат да споделят нещо повече за това как са се чувствали по време на дейностите, по отношение на необичайната промяна.

Накрая, водещият обобщава как промяната оказва влияние върху нашите чувства, нагласи, поведения и затова трябва да вземем предвид това влияние, когато въвеждаме промяна.

Ани иска да промени отношенията между мъжете и жените на работното място

Участниците се запознават с казуса на Ани, която е тормозена и дискриминирана на работното място и иска да промени това.

През последните няколко месеца Ани, ромска момиче на 23 години с диплома по компютърни науки, работи в голям завод за производство на хладилници. Тя работи като дизайнер в голям екип от предимно по-възрастни мъже и жени. Тя обича работата си и е добре оценявана от колегите си.

Въпреки това, напоследък много от по-възрастните й колеги правят неподходящи забележки относно нейната сексуалност, отношения с другите и ромския й произход, което я кара да се чувства много неудобно. Ани говори директно с шефа си, но той отхвърля притеснението и казва, че няма за какво да се тревожи.

Ани чувства, че всеки ден достойнството й е засегнато и желае само да бъде приемана такава, каквато е. Тя търси съвет от приятели и един предлага компанията й да приеме политика против дискриминация и сексуален тормоз. Ани вижда приемането на такава политика като решение на проблемите си. Това ще доведе до промяна в отношенията й с колегите и промяна в отношенията в колектива като цяло.

Задача: Обсъдете ситуацията в групата си и се опитайте да идентифицирате стъпките, които Ани трябва да предприеме. Направете план за това как такава наредба може да бъде предложена и приета.

След 20 минути, ще има обсъждане в цялата група относно качеството на представените планове.

Основни принципи на успешно управление на промяната

1. Създайте климат за промяна

За всяка организация, която се изправя пред перспективата за промяна, първата стъпка е да се създаде климат, отворен за промяна. Промяната може да плаши или дори да разочарова, и е от съществено значение за управителя/ръководството да намали съпротивата, като комуникира важността на промяната, ръководи екипите, където се случва промяната, и предоставя ясна визия, за да стартира процеса на преход. Комуникацията и прозрачността относно ‘защо’ и ‘как’ зад промяната са от решаващо значение за спечелване на доверието на служителите и за ангажиране в промяната. Това помага на служителите да бъдат собственици и изпълнители на промяната.

2. Включете и активирайте промяната

След като климатът е благоприятен, следващата стъпка е да се включи и активира организацията да осъществи промяна. Когато промяната е необходима, е важно да се разпредели отговорността. Гази промянта изисква ли конкретно лице или екип за изпълнение? Явява ли се организационна промяна, която следва да бъде осъществена на няколко равнища? Ако отговорът е да, кой ще отговаря за координирането на управлението на промяната на тези различни равнища? Отговорът на всеки от тези въпроси може да помогне за ръководството на процеса на промяна и да намали неяснотите. Поради тази причина е важно да се поддържа общуването отворено, прозрачно и ясно. Също така, постигането на краткосрочни успехи може да помогне за поддържане на морала и ентусиазма на високи нива.

3. Изпълнете и поддържайте промяната

С ангажирана организация, индивидуални екипи, активиран и мотивиран персонал, е време да се изпълни и поддържа промяната. В този момент е важно да се поддържа фокус и да се запази натискът за постигане на желаните резултати. Често, фокусът се изпуска в този момент, което означава, че процесът се забавя. Ако целевата цел се промени по време на процеса на промяна, не се колебайте да коригирате съответно,  като прехвърляйте отговорности или процедури, за да поддържате натиска и фокуса.

След като промяната е изпълнена и проектът е завършен, е време да се утвърди новото статукво и да се премине от състояние на несигурност към състояние на постоянство, за да се поддържа промяната.

4. Прегледайте и размислете върху промяната

При осъществени основни стъпки последната стъпка в процеса на управление на промяната е ще бъде по-лесно осъществима. Въпреки най-добрите усилия на управленския персонал да комуникира ефективно и да разпредели отговорностите правилно, промяната е динамичен процес. След завършване на период на преход, е важно да се прегледат аспектите на вашия процес, които са работили или не, и след това да се поучите от резултатите.

1. Ледоразбивач

Преминете през тълпата – 10 мин.

Участниците свободно се разхождат из стаята и в определен момент им се нарежда да изберат една посока и да я следват напред и назад, независимо от факта, че и други участници ще препречват пътя им. Следвайте посоката! Не се отказвайте!

Дискусия - участниците споделят как се чувстват и фасилитаторът подчертава, че това е опростен модел на пътуването на човек през живота и постоянните конфликти и препятствия, които възникват по пътя.

2. Да влезем или не в конфликт – това е въпросът?

Групата се разделя на две - едната група завършва изречението:

Избягвам конфликта, защото...

Втората група завършва изречението:

Обичам да влизам в конфликт, защото…

Участниците споделят своите възгледи относно същността на конфликта и как хората реагират в конфликтни ситуации. Фасилитаторът накратко представя основите на конфликта, същността на конфликта и идеята за мирно разрешаване на конфликти.

Родител ( инструкцията за родителя е еднаква и в двете групи)
Вашите дъщери ( по-голямата  на 16, а по-малката на 15 години)  крещят една на друга и почти са стигнали до бой в кухнята и вие питате "Какво става?" И двете отговарят - "Искам портокала!" Най-простото нещо, което можете да направите, е да разделите портокала на две и да им дадете по половинка. Но вашите деца продължават да са недоволни и не можете да разберете какво се случва. Затова питате: "Защо продължавате да се сърдите"

Първа група 

По-голяма сестра 
Искаш единствения, останал в къщи портокал, за да си направиш пълна чаша сок. Сестра ти също иска да вземе портокала, но няма как да стане - трябва  ти целия портокал, няма да  отстъпваш пред постоянните й капризи.

По-малка сестра
Искаш единствения, останал  в къщи портокал, защото ти трябва кората, за да направиш ароматен кейк с  баба си. Сестра ти също иска портокала, но няма да отстъпиш  - трябва ти целия портокал, а и тя винаги  иска да се налага.

Втора група

По-голяма сестра

Искаш единствения, останал в къщи портокал, за да си направиш пълна чаша сок.Сестра ти също иска да вземе портокала. Омръзнало ти е от постоянните й капризи, но този път не искаш пак да стигнете до бой и  опитваш да й обясниш за какво ти трябва портокалът.

По-малка сестра
Искаш единствения, останал в къщи портокал, защото кората ще ти трябва да направиш ароматен кейк с баба си. Сестра ти, както винаги се опитва да се наложи, но този път не искаш да се карате, искаш портокала, защото си обещала на баба си и затова  ще й обясниш за какво ти  трябва портокалът.

От групата се избират две тройки участници.

Във всяка тройка - родител, по-голяма и по-малка сестра.  Всеки получава своята роля и след картко запознаване и обмисляне следва проиграване на сценката.

След проигрраването следва обсъждане, в което участва цялата група.

Водещият задава следните въпроси:

• Какви са сходствата и разликите между двете истории?
• Как конфликтът беше решен в първия случай и втория случай? Бяха ли двете деца щастливи в някой от случаите?
• Как новият въпрос на родителя промени ситуацията?
• Кое условие смятате, че е най-важно за решаването на конфликта?

След обсъждането, водещият обобщава идеята за мирно решаване на конфликти - като подчертава важността на интересите на страните в конфликта, желанието им да разрешат конфликта заедно, да запазят отношенията си и да бъдат удовлетворени от постигнатото решение.

Ани и правилата

Вече знаем историята на Ани. Тя иска да бъде предложена наредба против сексуален тормоз и дискриминация и е дала на шефа си примерен проект, и се бори той да бъде осъществен. Някои от колегите й казват, че е безсмислено и няма да промени нищо, но са съпричастни към нея. Ани не може да им отговори освен че ще направи всичко възможно, за да бъдат приети правилата. Това ще е добре и за тях, но за нея е жизненоважно - без да се промени отношението между мъжете и жените на работното място, тя няма да може да продължи да работи там.

Някои мислят различно. Двама от тях по-специално атакуват Ани пред другите на общо събрание, като заявяват, че този план за промяна ще влоши отношенията в колектгива. Те също така смятат, че  Ани има скрита програма и се опитва да ги заплаши.

На следващия ден шефът вика Ани и Иван - по-активният от двамата колеги и казва - "Атмосферата става непоносима. За мен най-важното е компанията да се развива и отношенията между хората да не влияят на работата. Седнете и опитайте да се разберете помежду си - опитайте да разрешите конфликта помежду си, ако не, ще взема решение и то ще бъде, че един от вас не трябва да работи на същото работно място и няма да влияе на отношенията в колектива".

Анализ на конфликта – Основни точки

• Участници в конфликта: идентифицирайте участниците в конфликта. Може да има само двама, но както в екологичните конфликти, може да има десетки или поне няколко.
• Позиции: Повторете и оценете какви са позициите на страните в конфликта.
• Интереси: Какви са интересите на страните? Защо конфликтът е важен за тях?
• Отношения между страните: Извлечете най-важното от прегледа на миналото: какви са отношенията между страните? Има ли дългогодишна враждебност и конфликти, или в е придружено от опити за помирение, за да се намери добро решение?
• Има ли готовност да се намери решение или страните са готови само да преговарят, за да разрешат конфликта?
• Външни обстоятелства: Има ли външни обстоятелства, които потикват страните към решение?
• Обществено мнение за конфликта: Какво е мнението на другите за конфликта, като хора близки до двете страни или колеги?
• Може ли някоя от страните да наложи едностранно решение на конфликта?

Нека опитаме да разрешим конфликт

• Стъпка 1: Съгласете се на среща, за да обсъдите различията си. Подчертайте необходимостта от такава среща и желанието си да намерите взаимно приемливо решение.
• Стъпка 2: Обсъдете конфликта заедно. Първата стъпка ще бъде да изложите възгледите си за конфликта и защо е важен за вас, и причините, поради които е възникнал. Изложете своята гледна точка и изслушайте другата страна. Без да разберете другата гледна точка, няма да можете да продължите. Опитайте се да поддържате положителна размяна обмена положителен - избягвайте обиди, оценяване на другия човек, фокусирайте се върху проблема, а не върху личността на другия.
• Стъпка 3: Когато сте споделили възгледите си за конфликта и сте идентифицирали причините за конфликта, можете да преминете към следващата стъпка. Заедно търсете решения на конфликта, които са приемливи за двете страни: предлагайте решения, обсъждайте ги, опитайте се да ги развиете, ако е необходимо, предложете критерии, по които тези предложения трябва да бъдат оценени.
• Стъпка 4: Ако се съгласите на някои от предложенията, това е решението на конфликта, споразумението, което постигате. Съгласете се как това споразумение ще бъде спазвано и какво ще направите, ако бъде нарушено. Ако конфликтът е ангажирал вниманието на вашите колеги, комуникирайте споразумението с тях.

Накратко, това е начинът, по който конфликтът може да бъде разрешен.

• Опитвате се да изследвате конфликта заедно.
• Споделяте интересите си и защо конфликтът е важен за вас.
• Търсите взаимно приемливи решения заедно.
• Заедно оценявате реалността на тези решения и постигате споразумение.

Участниците получават материали Ани и правилата, Оценка на конфликтна ситуация и Стъпки за разрешаване на конфликти.

Има три опции за провеждане на дейността.

В първата, групата се разделя на тройки. Във всяка, двама са участниците в конфликта и един наблюдател. Участниците се опитват да разрешат конфликта в рамките на 15 минути и след това всяка група споделя своето решение.

Втората опция е, че доброволци, играещи Ани и колегата, разрешават конфликта пред цялата група и следва обща дискусия.

Третата възможност е двама доброволци да разрешат конфликта с помощта на медиатор, като фасилитатора.

На фасилитатора е оставено да избере опцията в зависимост от възможностите на групата.