1. Rompehielos - 10 min.

Cada participante elige un objeto en la sala y se presenta al grupo como ese objeto. Ej. – Tengo cuatro patas y un cojín cómodo para sentarse. Después de realizar el ejercicio, reflexionar brevemente sobre cómo se sintieron y aceptaron el cambio de la forma habitual de saludarse y presentarse.

2. Introducción y presentación de un módulo - 5 min.

El o la facilitadora presenta el módulo y sus objetivos y recuerda las reglas para el trabajo en grupo aceptadas por las/los participantes durante el primer encuentro.

3. ¿Cómo me afecta el cambio? - 15 min.

1. Las personas participantes se organizan en un círculo, cada una extendiendo una mano, cerrando los ojos y moviéndose hacia el centro. Deben intentar encontrar y sostener la mano de otra participante. Asegúrate de que todos encuentren una pareja.
2. En parejas, uno guía al otro, que tiene los ojos cerrados, sosteniéndolo por los hombros y guiando sus movimientos por la sala. Luego se invierten los roles.
3. Todas las personas se alinean y cada una sostiene los hombros de la que está delante. El/la primer participante tiene los ojos abiertos, al igual que uno en el medio y al final. El/la primer participante guía al grupo tratando de asegurar la comodidad de las otras personas.
4. El grupo se divide en dos. El primer grupo completa la frase ‘el cambio me hace sentir nerviosa/o…’ Todas/os añaden algunas palabras a la frase, en notas adhesivas.
   El segundo grupo completa la frase ‘el cambio me hace sentir emocionada/o...’. Todas/os añaden algunas palabras a la frase, en notas adhesivas.

El o la facilitadora pregunta a las personas, después de escuchar las frases que han creado, si pueden compartir algo más sobre cómo se sintieron durante las actividades, en términos de cambio inusual.

Finalmente, el o la facilitadora resume cómo el cambio ejerce influencia sobre nuestros sentimientos, actitudes, comportamientos y por qué debemos considerar esa influencia al introducir un cambio.

Ana quiere cambiar las relaciones entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo

Se presenta a las y los participantes el caso de Ana, quien es acosada y discriminada en el trabajo, y quiere cambiar esto.

Durante los últimos meses, Ana, una chica gitana de 23 años con un título en informática, ha estado trabajando en una gran fábrica que produce refrigeradores. Trabaja como ingeniera de diseño en un gran equipo de ingenieros, en su mayoría mayores, hombres y mujeres. Disfruta de su trabajo y es bien considerada por sus colegas.

Sin embargo, recientemente, muchos de sus colegas mayores han estado haciendo comentarios inapropiados sobre su sexualidad, relaciones con otros y su origen gitano, lo que la ha hecho sentir muy incómoda. Ana habla directamente con su jefe, pero él desestima la preocupación y dice que no hay nada de qué preocuparse.

Ana siente que cada día se ve afectada su dignidad y desea ser aceptada tal como es. Busca consejo de amigos y uno sugiere que su empresa podría adoptar una política contra la discriminación y el acoso sexual. Ana ve la adopción de tal política como una solución a sus problemas. Traerá un cambio en sus relaciones con sus colegas y un cambio en las relaciones en el colectivo en general.

Tarea: Discute la situación en tu grupo e intenta identificar los pasos que Ana necesita tomar. Haz un plan sobre cómo se podría proponer y adoptar un reglamento así.

Después de 20 minutos, se debate en gran grupo sobre la calidad de los planes presentados.

Principios básicos de una gestión del cambio exitosa

1. Crear un clima para el cambio

Para cualquier organización que enfrente la perspectiva de un cambio, el primer paso es crear un clima receptivo al cambio. El cambio puede intimidar o incluso frustrar, y es vital que la dirección disminuya la resistencia comunicando la importancia del cambio, guiando a los equipos donde ocurre el cambio y proporcionando una visión clara para iniciar el proceso de transición. La comunicación y la transparencia sobre el ‘por qué’ y el ‘cómo’ detrás del cambio son cruciales para ganar la confianza de las y los empleados y su apoyo al cambio. Esto ayuda a las y los empleados a ser dueños/as e implementadores/as del cambio.

2. Involucrar y habilitar el cambio

Una vez que el clima es favorable, el siguiente paso es involucrar y habilitar a la organización para llevar a cabo el cambio. Cuando se requiere un cambio, es importante asignar responsabilidades. ¿Este cambio requiere una persona concreta o un equipo para su implementación? ¿Es un cambio organizacional que debe llevarse a cabo en múltiples niveles? Si es así, ¿quién será responsable de coordinar estos diferentes niveles? Responder a cada una de estas preguntas puede ayudar a guiar el proceso de cambio y reducir ambigüedades. Por esta razón, es importante mantener la comunicación abierta, transparente y clara. Además, crear victorias a corto plazo puede ayudar a mantener la moral y el entusiasmo en niveles altos.

3. Implementar y sostener el cambio

Con la organización involucrada, las personas y equipos habilitados y motivados, es hora de implementar y sostener el cambio. En este punto, es importante mantener el enfoque y mantener el impulso para lograr el resultado deseado. A menudo, el enfoque se relaja en este punto, lo que significa que el proceso se tambalea. Si el objetivo cambia durante el proceso de cambio, no dudes en ajustarlo en consecuencia, cambiando responsabilidades o procedimientos para mantener el impulso y el enfoque sostenidos.

Una vez que el cambio se ha implementado y el proyecto se ha completado, es hora de solidificar el nuevo status quo y transitar la organización de un estado de cambio a un estado de permanencia para sostener el cambio.

4. Revisar y reflexionar sobre el cambio

Con los principios generales en su lugar, un paso final en el proceso de gestión del cambio es una revisión. A pesar de los mejores esfuerzos del personal de gestión para comunicarse de manera efectiva y asignar responsabilidades adecuadamente, el cambio es un proceso dinámico. Después de completar un período de transición, es importante revisar los aspectos de tu proceso que funcionaron o no funcionaron de manera efectiva, y luego aprender de los resultados.

1. Rompehielos

Haz tu camino a través de la multitud – 10 min.

Las/los participantes caminan libremente por la sala y en algún momento se les instruye a elegir una dirección y seguirla hacia adelante y hacia atrás, sin importar que otras personas también estén en su camino. ¡Sigue la dirección! ¡No te eches atrás!

Debate - se comparte cómo se sintieron y la/el facilitador señala que este es un modelo simplificado del viaje de una persona a través de la vida y los constantes conflictos y obstáculos que surgen en el camino.

2. ¿Entrar o no entrar en conflicto – esa es la cuestión?

El grupo se divide en dos - un grupo completa la frase:

Evito el conflicto porque...

El segundo grupo completa la frase:

Me gusta entrar en conflicto porque…

Las y los participantes comparten sus opiniones sobre la naturaleza del conflicto y cómo las personas reaccionan en situaciones de conflicto. El/la facilitador/a introduce brevemente los conceptos básicos del conflicto, la naturaleza del conflicto y la idea de resolución pacífica de conflictos.

Padre/Madre (igual para ambos grupos)
Tus hijos están peleando en la cocina y preguntas "¿por qué?" Ambos responden - "¡Quiero la naranja!" Lo más simple que puedes hacer es cortar la naranja por la mitad y darles a cada uno la mitad. Pero tus hijos siguen descontentos y no puedes entender qué está pasando. Así que preguntas: "¿Por qué estás descontento?"

Grupo 1

Niño 1
Hay una naranja en casa y quieres usarla - para exprimir la naranja para hacer jugo. Tu hermano también quiere tomar la naranja, pero tú la quieres toda y por eso discutes con él.

Niño 2
Hay una naranja en casa y quieres usarla - quieres usar la cáscara para un pastel que vas a hacer con tu abuela. Tu hermano también quiere tomar la naranja, pero tú la quieres toda y por eso discutes con él.

Grupo 2

Niño 1
Hay una naranja en casa y quieres usarla - para exprimir la naranja para hacer jugo. Tu hermano también quiere tomar la naranja, pero la necesitas toda. Sin embargo, no quieres discutir con tuo hermano, así que intentas explicar para qué la necesitas.

Niño 2
Hay una naranja en casa y quieres usarla - quieres usar la cáscara para un pastel que vas a hacer con tu abuela. Tu hermano también quiere tomar la naranja, pero la necesitas toda. Sin embargo, no quieres discutir con tu hermano, así que intentas explicar para qué la necesitas.

Se seleccionan dos tríos de participantes en el grupo.

En cada trío, se acuerda Niño 1, Niño 2 y Madre/Padre. Cada participante recibe una tarjeta de instrucciones para su rol y ensayan una breve rutina actuando la escena.

Después de ver ambas escenas, hay una discusión general en el grupo.

El/la facilitador/a hace las siguientes preguntas:

• ¿Cuáles son las similitudes y diferencias entre las dos historias?
• ¿Cómo se resolvió el conflicto en el primer caso y en el segundo caso? ¿Estaban felices los dos niños en alguno de los casos?
• ¿Cómo cambió la nueva pregunta del padre/madre la situación?
• ¿Qué condición crees que es más importante para que se resuelva el conflicto?

Después de la discusión, el/la facilitadora resume la idea de la resolución pacífica de conflictos - enfatizando la importancia de los intereses de las partes en el conflicto, su deseo de resolver el conflicto juntas, de preservar su relación y de que ambas estén satisfechas con la resolución.

Ana y las reglas

Ya conocemos la historia de Ana. Que quiere que se proponga un reglamento contra el acoso sexual y la discriminación y ha dado al jefe un borrador de muestra que se está implementando. Algunas/os de sus compañeras/os dicen que es inútil y que no cambiará nada, pero son comprensivos con ella. Annie no puede responderles más que decir que hará todo lo posible para que se aprueben las reglas. También será bueno para ellos, pero para ella es vital - sin cambiar la relación entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo, no podrá continuar trabajando allí.

Algunos piensan diferente. Dos de ellos en particular la han atacado verbalmente frente a los demás en una reunión general sugiriendo que esto empeorará las relaciones. También sugirieron que tiene una agenda oculta y que está tratando de intimidarlos.

Al día siguiente, el jefe llama a Ana e Iván - el más activo de los dos colegas y dice - "La atmósfera se está volviendo intolerable. Para mí, lo más importante es que la empresa se desarrolle y que las relaciones entre las personas no afecten el trabajo. Siéntense e intenten entenderse entre ustedes - intenten resolver el conflicto entre ustedes, si no lo hacen, tomaré una decisión y será que uno de ustedes no debe trabajar en el mismo lugar y así no afectará las relaciones en el colectivo".

Análisis del conflicto – Puntos básicos

• Participantes en el conflicto: identificar a los participantes en el conflicto. Puede haber solo dos, pero como en los conflictos ambientales puede haber una docena o más.
• Posiciones: Repetir y evaluar cuáles son las posiciones de las partes en el conflicto.
• Intereses: ¿Cuáles son los intereses de las partes? ¿Por qué les parece importante ese conflicto?
• Relaciones entre las partes: Extraer lo más importante de la revisión del pasado: ¿cuáles son las relaciones entre las partes? ¿Hay hostilidad y peleas de larga data, o está acompañada de intentos de reconciliación para encontrar una buena solución?
• ¿Hay disposición para encontrar una solución o las partes solo están dispuestas a negociar para resolver el conflicto?
• Circunstancias externas: ¿Hay circunstancias externas que empujan a las partes hacia una solución?
• Opinión pública sobre el conflicto: ¿Cuál es la opinión de otros sobre el conflicto, como personas cercanas a ambas partes o colegas?
• ¿Puede alguna de las partes imponer una solución unilateral al conflicto?

Intentemos resolver un conflicto

• Paso 1: Acordar una reunión para discutir sus diferencias. Enfatizar la necesidad de tal reunión y su deseo de encontrar una solución mutuamente aceptable.
• Paso 2: Discutir el conflicto juntas/os. El primer paso será exponer sus puntos de vista sobre el conflicto y por qué es importante para ustedes, y las razones por las que ha surgido. Exponga su punto de vista y escuche al otro lado. Sin entender el otro punto de vista, no podrán avanzar. Intenta mantener el intercambio positivo - evita insultos, juzgar a la otra persona, enfócate en el problema, no en la personalidad de la otra persona.
• Paso 3: Cuando hayan compartido sus puntos de vista sobre el conflicto y hayan identificado las causas del conflicto, pueden pasar al siguiente paso. Juntas/os busquen soluciones al conflicto que sean aceptables para ambas partes: propongan soluciones, discútanlas, intenten desarrollarlas, si es necesario sugieran criterios por los cuales estas propuestas deben ser juzgadas.
• Paso 4: Si están de acuerdo con algunas de las propuestas, esta es la solución al conflicto, el acuerdo al que llegan. Acordar cómo se respetará este acuerdo y qué harán si se rompe. Si el conflicto ha llamado la atención de sus colegas, comunique el acuerdo a ellas/os.

En resumen, así es como podría resolverse el conflicto.

• Intentan explorar el conflicto juntas/os.
• Comparten sus intereses y por qué el conflicto es importante para ustedes.
• Buscan juntas/os soluciones mutuamente aceptables.
• Juntas/os evalúan la realidad de estas soluciones y llegan a un acuerdo.

Las personas participantes reciben los siguientes materiales: Ana y las reglas, Evaluación de una situación de conflicto y Pasos para la resolución de conflictos.

Hay tres opciones para llevar a cabo la actividad.

En la primera, el grupo se divide en tríos. En cada uno, dos son las/los participantes en el conflicto y una/o observa. Las personas participantes intentan resolver el conflicto en 15 minutos y luego cada grupo comparte su solución.

La segunda opción es que voluntarias/os que interpretan a Ana y a Iván para resolver el conflicto frente a todo el grupo y siga una discusión general.

La tercera posibilidad es que dos voluntarias/os resuelvan el conflicto con la ayuda de un/a mediador/a, como el o la facilitadora.

Depende del/la facilitador/a elegir la opción según las capacidades de los grupos.