1. Eisbrecher - 10 Min.

Jeder Teilnehmer wählt einen Gegenstand im Raum und stellt sich der Gruppe als dieser Gegenstand vor. Z.B. – Ich habe vier Beine und ein bequemes Polster zum Sitzen. Nach der Übung wird kurz reflektiert, wie sich die Teilnehmer gefühlt haben und wie sie die Veränderung der üblichen Art des Begrüßens und Vorstellens akzeptiert haben.

2. Einführung und Präsentation eines Moduls - 5 Min.

Der Jugendbetreuer präsentiert das Modul und dessen Ziele und erinnert alle an die Regeln für die Gruppenarbeit, die während der ersten Begegnung von den Teilnehmern akzeptiert wurden.

3. Wie beeinflusst mich die Veränderung? - 15 Min.

1. Die Teilnehmer stellen sich im Kreis auf, jeder streckt eine Hand aus, schließt die Augen und bewegt sich zur Mitte. Sie müssen versuchen, die Hand eines anderen Teilnehmers zu finden und zu halten. Sicherstellen, dass alle einen Partner finden.
2. In Paaren führt einer den anderen, der die Augen geschlossen hat, indem er ihn an den Schultern hält und ihn durch den Raum führt. Die Rollen werden dann gewechselt.
3. Alle Teilnehmer stellen sich auf und jeder hält die Schultern desjenigen vor sich. Der erste Teilnehmer hat die Augen offen, ebenso einer in der Mitte und am Ende. Der erste Teilnehmer führt die Gruppe und versucht, den Komfort der anderen Teilnehmer sicherzustellen.
4. Die Gruppe teilt sich in zwei. Die erste Gruppe vervollständigt den Satz „Veränderung macht mich nervös…“. Jeder fügt einige Worte zu dem Satz auf Haftnotizen hinzu.
   Die zweite Gruppe vervollständigt den Satz „Veränderung macht mich aufgeregt...“. Jeder fügt einige Worte zu dem Satz auf Haftnotizen hinzu.

Der Moderator fragt die Teilnehmer, ob sie nach dem Hören der Sätze, die sie erstellt haben, noch etwas über ihre Gefühle während der Aktivitäten in Bezug auf ungewöhnliche Veränderungen teilen können.

Abschließend fasst der Moderator zusammen, wie Veränderung unsere Gefühle, Einstellungen und Verhaltensweisen beeinflusst und warum wir diesen Einfluss berücksichtigen müssen, wenn wir eine Veränderung einführen.

Annie möchte die Beziehungen zwischen Männern und Frauen am Arbeitsplatz verändern

Den Teilnehmern wird der Fall von Annie präsentiert, die am Arbeitsplatz belästigt und diskriminiert wird und dies ändern möchte.

In den letzten Monaten hat Annie, ein 23-jähriges Roma-Mädchen mit einem Abschluss in Informatik, in einer großen Fabrik gearbeitet, die Kühlschränke produziert. Sie arbeitet als Designingenieurin in einem großen Team von überwiegend älteren männlichen und weiblichen Kollegen. Sie genießt ihre Arbeit und wird von ihren Kollegen geschätzt.

In letzter Zeit haben jedoch viele ihrer älteren Kollegen unangemessene Bemerkungen über ihre Sexualität, Beziehungen zu anderen und ihren Roma-Hintergrund gemacht, die sie sehr unwohl fühlen lassen. Annie spricht direkt mit ihrem Chef, aber er winkt die Bedenken ab und sagt, es sei nichts, worüber man sich Sorgen machen müsse.

Annie hat das Gefühl, dass jeden Tag ihre Würde beeinträchtigt wird, und wünscht sich nur, so akzeptiert zu werden, wie sie ist. Sie sucht Rat bei Freunden, und einer schlägt vor, dass ihr Unternehmen eine Antidiskriminierungs- und sexuelle Belästigungspolitik einführen könnte. Annie sieht die Einführung einer solchen Politik als Lösung für ihre Probleme. Es wird eine Veränderung in ihren Beziehungen zu ihren Kollegen bringen und eine Veränderung in den Beziehungen im Kollektiv im Allgemeinen.

Aufgabe: Diskutiert die Situation in eurer Gruppe und versucht, die Schritte zu identifizieren, die Annie unternehmen muss. Macht einen Plan, wie ein solches Regelwerk vorgeschlagen und angenommen werden könnte.

Nach 20 Minuten gibt es eine Diskussion in der gesamten Gruppe über die Qualität der präsentierten Pläne.

Grundprinzipien des erfolgreichen Veränderungsmanagements

1. Ein Klima für Veränderung schaffen

Für jede Organisation, die vor der Aussicht auf Veränderung steht, ist der erste Schritt, ein Klima zu schaffen, das für Veränderung empfänglich ist. Veränderung kann einschüchtern oder sogar frustrieren, und es ist entscheidend, dass das Management den Widerstand verringert, indem es die Bedeutung der Veränderung kommuniziert, die Teams dort anleitet, wo Veränderung stattfindet, und eine klare Vision bereitstellt, um den Übergangsprozess zu starten. Kommunikation und Transparenz über das „Warum“ und „Wie“ hinter der Veränderung sind entscheidend, um das Vertrauen der Mitarbeiter zu gewinnen und deren Unterstützung für die Veränderung zu sichern. Dies hilft den Mitarbeitern, sich als Eigentümer und Umsetzer der Veränderung zu fühlen.

2. Veränderung einbeziehen und ermöglichen

Sobald das Klima günstig ist, ist der nächste Schritt, die Organisation zu engagieren und zu befähigen, Veränderung umzusetzen. Wenn Veränderung erforderlich ist, ist es wichtig, Verantwortung zuzuweisen. Erfordert diese Veränderung eine bestimmte Person oder ein Team für die Umsetzung? Ist es eine organisatorische Veränderung, die auf mehreren Ebenen umgesetzt werden soll? Wenn ja, wer wird für die Koordination dieser verschiedenen Ebenen verantwortlich sein? Die Beantwortung jeder dieser Fragen kann helfen, den Veränderungsprozess zu leiten und Unklarheiten zu verringern. Aus diesem Grund ist es wichtig, die Kommunikation offen, transparent und klar zu halten. Auch das Schaffen von kurzfristigen Erfolgen kann helfen, die Moral und Begeisterung auf hohem Niveau zu halten.

3. Veränderung umsetzen und aufrechterhalten

Wenn die Organisation engagiert, die Einzelpersonen und Teams befähigt und motiviert sind, ist es Zeit, die Veränderung umzusetzen und aufrechtzuerhalten. An diesem Punkt ist es wichtig, fokussiert zu bleiben und den Druck aufrechtzuerhalten, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen. Oft wird der Fokus an diesem Punkt entspannt, was bedeutet, dass der Prozess ins Stocken gerät. Wenn sich das Ziel während des Veränderungsprozesses verschiebt, zögere nicht, entsprechend anzupassen, Verantwortlichkeiten oder Verfahren zu verschieben, um den Antrieb und den Fokus aufrechtzuerhalten.

Sobald die Veränderung umgesetzt und das Projekt abgeschlossen ist, ist es Zeit, den neuen Status quo zu festigen und die Organisation von einem Zustand des Wandels in einen Zustand der Beständigkeit zu überführen, um die Veränderung aufrechtzuerhalten.

4. Veränderung überprüfen und reflektieren

Mit den allgemeinen Prinzipien an Ort und Stelle ist ein letzter Schritt im Veränderungsmanagementprozess eine Überprüfung. Trotz der besten Bemühungen des Managements, effektiv zu kommunizieren und Verantwortlichkeiten richtig zuzuweisen, ist Veränderung ein dynamischer Prozess. Nach Abschluss eines Übergangszeitraums ist es wichtig, die Aspekte deines Prozesses zu überprüfen, die effektiv oder nicht effektiv waren, und dann aus den Ergebnissen zu lernen.

1. Eisbrecher

Bewege dich durch die Menge – 10 Min.

Die Teilnehmer bewegen sich frei im Raum und werden zu einem bestimmten Zeitpunkt angewiesen, eine Richtung zu wählen und dieser vorwärts und rückwärts zu folgen, unabhängig davon, dass andere Teilnehmer ebenfalls im Weg sein werden. Folge der Richtung! Gib nicht auf!

Diskussion - die Teilnehmer teilen, wie sie sich gefühlt haben, und der Moderator weist darauf hin, dass dies ein vereinfachtes Modell der Reise eines Menschen durch das Leben und die ständigen Konflikte und Hindernisse ist, die auf dem Weg auftreten.

2. In Konflikt eintreten oder nicht – das ist die Frage?

Die Gruppe teilt sich in zwei Hälften - eine Gruppe vervollständigt den Satz:

Ich vermeide Konflikte, weil...

Die zweite Gruppe vervollständigt den Satz:

Ich gehe gerne in Konflikte, weil…

Die Teilnehmer teilen ihre Ansichten über die Natur von Konflikten und wie Menschen in Konfliktsituationen reagieren. Der Moderator führt kurz in die Grundlagen von Konflikten, die Natur von Konflikten und die Idee der friedlichen Konfliktlösung ein.

Elternteil (gleich für beide Gruppen)
Ihre Kinder streiten in der Küche und Sie fragen "Warum?" Beide antworten - "Ich will die Orange!" Das Einfachste, was Sie tun können, ist, die Orange zu halbieren und jedem die Hälfte zu geben. Aber Ihre Kinder sind immer noch unglücklich und Sie können nicht verstehen, was los ist. Also fragen Sie: "Warum seid ihr unglücklich?"

Gruppe 1

Kind 1
Zu Hause gibt es eine Orange und Sie möchten sie verwenden - um den Saft aus der Orange zu pressen. Ihre Schwester möchte die Orange auch nehmen, aber Sie wollen sie ganz und streiten sich deshalb mit ihr.

Kind 2
Zu Hause gibt es eine Orange und Sie möchten sie verwenden - Sie möchten die Schale für einen Kuchen verwenden, den Sie mit Ihrer Großmutter backen werden. Ihre Schwester möchte die Orange auch nehmen, aber Sie wollen sie ganz und streiten sich deshalb mit ihr.

Gruppe 2

Kind 1
Zu Hause gibt es eine Orange und Sie möchten sie verwenden - um den Saft aus der Orange zu pressen. Ihre Schwester möchte die Orange auch nehmen, aber Sie brauchen sie ganz. Sie möchten sich jedoch nicht mit Ihren Schwestern streiten, also versuchen Sie zu erklären, wofür Sie sie brauchen.

Kind 2
Zu Hause gibt es eine Orange und Sie möchten sie verwenden - Sie möchten die Schale für einen Kuchen verwenden, den Sie mit Ihrer Großmutter backen werden. Ihre Schwester möchte die Orange auch nehmen, aber Sie brauchen sie ganz. Sie möchten sich jedoch nicht mit Ihren Schwestern streiten, also versuchen Sie zu erklären, wofür Sie sie brauchen.

Es werden zwei Trios von Teilnehmern in der Gruppe ausgewählt.

In jedem Trio sind Kind 1, Kind 2 und Elternteil vereinbart. Jeder Teilnehmer erhält eine Instruktionskarte für seine Rolle und übt eine kurze Routine, um die Szene darzustellen.

Nach dem Anschauen beider Szenen gibt es eine allgemeine Diskussion in der Gruppe.

Der Moderator stellt folgende Fragen:

• Was sind die Ähnlichkeiten und Unterschiede zwischen den beiden Geschichten?
• Wie wurde der Konflikt im ersten und im zweiten Fall gelöst? Waren die beiden Kinder in irgendeinem Fall glücklich?
• Wie hat die neue Frage des Elternteils die Situation verändert?
• Welche Bedingung halten Sie für am wichtigsten, damit der Konflikt gelöst wird?

Nach der Diskussion fasst der Moderator die Idee der friedlichen Konfliktlösung zusammen - und betont die Bedeutung der Interessen der Konfliktparteien, deren Wunsch, den Konflikt gemeinsam zu lösen, ihre Beziehung zu bewahren und beide mit der Lösung zufrieden zu sein.

Annie und die Regeln

Wir kennen bereits Annies Geschichte. Dass sie ein Regelwerk gegen sexuelle Belästigung und Diskriminierung vorgeschlagen hat und ihrem Chef einen Musterentwurf gegeben hat, der umgesetzt wird. Einige ihrer Kollegen sagen, es sei sinnlos und werde nichts ändern, sind aber sympathisch zu ihr. Annie kann ihnen nicht anders antworten, als dass sie alles tun wird, um die Regeln durchzusetzen. Es wird auch gut für sie sein, aber für sie ist es entscheidend - ohne die Beziehung zwischen Männern und Frauen am Arbeitsplatz zu verändern, wird sie dort nicht weiterarbeiten können.

Einige empfinden es anders. Besonders zwei von ihnen haben sie vor den anderen in einer Vollversammlung verbal angegriffen und vorgeschlagen, dass dies die Beziehungen verschlechtern wird. Sie haben auch angedeutet, dass sie eine versteckte Agenda hat und versucht, sie einzuschüchtern.

Am nächsten Tag ruft der Chef Annie und Ivan - den aktiveren der beiden Kollegen - und sagt: "Die Atmosphäre wird unerträglich. Für mich ist das Wichtigste, dass sich das Unternehmen entwickelt und dass die Beziehungen zwischen den Menschen die Arbeit nicht beeinträchtigen. Setzt euch hin und versucht, euch gegenseitig zu verstehen - versucht, den Konflikt selbst zu lösen, wenn nicht, werde ich eine Entscheidung treffen und es wird sein, dass einer von euch nicht am selben Arbeitsplatz arbeiten sollte und die Beziehungen im Kollektiv nicht beeinträchtigen wird."

Konfliktanalyse – Grundpunkte

• Teilnehmer am Konflikt: Identifiziert die Teilnehmer am Konflikt. Es können nur zwei sein, aber wie bei Umweltkonflikten kann es ein Dutzend oder mehr geben, wie:
• Positionen: Wiederholt und bewertet, was die Positionen der Parteien im Konflikt sind.
• Interessen: Was sind die Interessen der Parteien? Warum ist der Konflikt für sie wichtig?
• Beziehungen zwischen den Parteien: Extrahiert das Wichtigste aus der Überprüfung der Vergangenheit: Wie sind die Beziehungen zwischen den Parteien? Gibt es langanhaltende Feindseligkeit und Kämpfe, oder sind sie von Versuchen zur Versöhnung begleitet, um eine gute Lösung zu finden?
• Gibt es eine Bereitschaft, eine Lösung zu finden, oder sind die Parteien nur bereit, zu verhandeln, um den Konflikt zu lösen?
• Äußere Umstände: Gibt es äußere Umstände, die die Parteien zu einer Lösung drängen?
• Öffentliche Meinung über den Konflikt: Was ist die Meinung anderer über den Konflikt, wie Menschen, die beiden Parteien nahe stehen oder Kollegen?
• Kann eine der Parteien eine einseitige Lösung des Konflikts durchsetzen?

Versuchen wir, einen Konflikt zu lösen

• Schritt 1: Vereinbart ein Treffen, um eure Unterschiede zu besprechen. Betont die Notwendigkeit eines solchen Treffens und euren Wunsch, eine gegenseitig akzeptable Lösung zu finden.
• Schritt 2: Diskutiert den Konflikt gemeinsam. Der erste Schritt wird sein, eure Ansichten über den Konflikt und warum er für euch wichtig ist, sowie die Gründe, warum er entstanden ist, darzulegen. Äußert eure Sichtweise und hört der anderen Seite zu. Ohne das Verständnis der anderen Sichtweise werdet ihr nicht weiterkommen. Versucht, den Austausch positiv zu halten - vermeidet Beleidigungen, bewertet die andere Person nicht, konzentriert euch auf das Problem, nicht auf die Persönlichkeit der anderen Person.
• Schritt 3: Wenn ihr eure Ansichten über den Konflikt geteilt und die Ursachen des Konflikts identifiziert habt, könnt ihr zum nächsten Schritt übergehen. Sucht gemeinsam nach Lösungen für den Konflikt, die für beide Parteien akzeptabel sind: Schlägt Lösungen vor, diskutiert sie, versucht, sie zu entwickeln, und wenn nötig, schlagt Kriterien vor, nach denen diese Vorschläge bewertet werden sollten.
• Schritt 4: Wenn ihr euch über einige der Vorschläge einig seid, ist dies die Lösung des Konflikts, die Vereinbarung, die ihr erreicht. Vereinbart, wie diese Vereinbarung respektiert wird und was ihr tun werdet, wenn sie gebrochen wird. Wenn der Konflikt die Aufmerksamkeit eurer Kollegen auf sich gezogen hat, kommuniziert die Vereinbarung an sie.

Zusammenfassend ist dies der Weg, wie der Konflikt gelöst werden könnte.

• Ihr versucht, den Konflikt gemeinsam zu erkunden.
• Ihr teilt eure Interessen und warum der Konflikt für euch wichtig ist.
• Ihr sucht gemeinsam nach gegenseitig akzeptablen Lösungen.
• Gemeinsam bewertet ihr die Realität dieser Lösungen und erreicht eine Vereinbarung.

Die Teilnehmer erhalten Materialien zu Annie und den Regeln, zur Bewertung einer Konfliktsituation und zu Schritten zur Konfliktlösung.

Es gibt drei Optionen zur Durchführung der Aktivität.

In der ersten wird die Gruppe in Dreiergruppen aufgeteilt. In jeder sind zwei die Teilnehmer am Konflikt und einer der Beobachter. Die Teilnehmer versuchen, den Konflikt innerhalb von 15 Minuten zu lösen, und dann teilt jede Gruppe ihre Lösung.

Die zweite Option besteht darin, dass Freiwillige, die Annie und den Kollegen spielen, den Konflikt vor der gesamten Gruppe lösen und eine allgemeine Diskussion folgt.

Die dritte Möglichkeit ist, dass zwei Freiwillige den Konflikt mit Hilfe eines Mediators, wie dem Moderator, lösen.

Es liegt am Moderator, die Option basierend auf den Fähigkeiten der Gruppen auszuwählen.