Модул 4 – Приспособяване към промените в личния живот и на работното място

“Корабите в пристанището са на сигурно място, но не затова се строят кораби.” - Джон Шед, 1928

Точно както корабите, проектирани да плуват из безбрежните океани, хората са създадени за да изследват света и себе си, да се развиват и да постигат целите си. Съществуването на всеки от нас е пътешествие през океана на живота, и ние сме родени да се развиваме. Днешният свят, близкият и далечният, е свят на промени, толкова огромни и бързи, че нашият живот е непрекъснато пътешествие през и сред тези промени.

През 90-те години беше обичайно лидерите да се обръщат към младите хора с "Вие сте промяната!" Това беше желаният стереотип  на младия човек: човек, способен да въведе промяна, да я управлява и да променя завареното положение на нещата. Въпреки това, както  казва Джордж Бернард Шоу, "тези, които не могат да променят себе си, не могат да променят нищо." В действителност, преди да променим света около нас, трябва да видим, че промяната започва в самите нас.

В този модул ще се опитаме да разберем какво е промяна, как тя ни влияе и как реагираме и се справяме с промените в света, на работното място и с хората около нас, въвлечени в тези пхромени. На базата на този опит ще се опитаме да изградим план за лична промяна, полезен за вас като младежки работници, но и за младите хора. Той ще започне с момента на избор на професия, на кариера,, което обикновено представлява огромна промяна за всеки от нас, така че да можем да бъдем готови да помислим за нейното значение и да я приемем. Ще ни трябва време, за да се опитаме да се адаптираме и да приемем промяната - и това означава да помислим как и какво да променим в себе си.

След като внимателно обмислим това, ще разгледаме и промените на нашето работно място: какви са те, как се случват, как могат да се управляват или как можем да управляваме себе си в  промените. Ние сме промяната! Може би няма да започнете да променяте работното си място напълно и веднага, но желанието за промяна и възможността да я донесем трябва да бъдат с нас. Затова е важно да бъдем подготвени, когато дойде времето на промените.

Какво е промяна?

За да се запознаете с концепцията за промяна, предлагаме малко упражнение. Опитайте се да напишете кратко стихотворение от пет реда за промяната:

1. Едно съществително, което описва промяната;
2. Две прилагателни, които описват промяната;
3. Три глагола, които изразяват действия, породени от промяната;
4. Четири думи, които изразявате вашите чувства към промяната;
5. Една дума, която изразява същността на промяната.

Пример:

1. Пътуване
2. Бързо – Образователно
3. Прегръщам – Изтласквам – Преобразувам
4. Изненада – Тревога – Смут – Удоволствие
5. Навсякъде

Сега, след като сте изградили образа на това какво е промяната за вас, нека да погледнем и определението в речника за промяната. Според различни определения, промяната е:

• … да направиш някого или нещо различно, да промениш или промениш.
• … да замениш нещо с нещо друго, особено с нещо от същия вид, което е по-ново или по-добро, да заместиш едно нещо с друго.
• … да промениш означава да направиш или станеш различен; промяната предполага създаване на съществена разлика, която често води до загуба на оригиналната идентичност или замяна на едно нещо с друго.

Както можем да видим от горното определение, промяната е това, което модифицира статуквото и което носи нещо ново за нас, като нови разбирания, нови ценности, нови отношения, нови умения или дори нов начин на живот. Можем да открием, че промяната е навсякъде около нас: като започнем от това, което е близо, например нашата семейна среда или в нашия кръг от близки, но също така включващо и това, което е далеч, като промяната, която идва от света около нас и която не може да бъде избегната. Промяната често не може да бъде устойчива и ни принуждава да се носим или да възседнем вълните й, а понякога ни кара да променим или да се опитаме да променим света около нас. Затова е важно в тази първа част на модула да се фокусираме върху личностната промяна.

Както чухме, животът винаги е промяна, но понякога се сблъскваме с голяма или внезапна промяна, с която трудна се справяме и причинява стрес, който може да продължи за определен период от време. След като промяната ни достигне, тя ще ни повлияе, но можем да бъдем подготвени за нея. Важно е да осъзнаем, че светът се променя около нас и ако не сме подготвени, може да бъде по-сложно да се справим с промените. Често, предишните ни начини за решаване на проблеми може да не работят вече след настъпилата промяна. Не можем винаги да продължаваме да се държим, да решаваме проблеми или да реагираме на тях, както сме правили преди.

Ето един пример: след години на формално образование младите хора преминават в света на труда. Въпреки това, това може да означава големи промени в личния им живот, например, те започват да печелят и разполагат с пари, но също така трябва да поемат отговорност за ефективното им харчене (плащане на сметки и т.н.). Следователно, те ще бъдат задължени да променят начина, по който се държат, за да оцелеят. Това означава, че промяната започва в нас самите. Нека помислим как да направим промените, от които се нуждаем, за да не се чувстваме зле на работното място, у дома или в общността, в която живеем.

Управлението на индивидуалната промяна е важно умение за развитие, тъй като е нещо, което може да помогне на младите хора да се развиват и да определи качеството на живота им в бъдеще. Затова, в следващата част, ще се опитаме да навлезнем по-дълбоко в темата.

Какво е управление на промяната и защо промяната трябва да се управлява?

Управление на промяната е процес на надзор и улесняване на промяната на всяко ниво, на което се случва. На управленските екипи е оставено да решат точно как ще се отнесат към промяната, да разработят процеса и да го изпълнят най-добре. Бизнес речникът определя управлението на промяната като "координация на структурирания период на преход от ситуация А до ситуация Б с цел постигане на трайна промяна в организацията." Подобно на това, Центърът за обучение по управление на промяната определя управлението на промяната като "процес, инструменти и техники за управление на човешкия аспект на бизнес промяната, за да се постигне необходимият бизнес резултат и да се реализира бизнес промяната ефективно в социалната инфраструктура на работното място."

По-вероятно е да не се наложи да предлагате и управлявате сериозни промени в организацията, за която ще работите, но нека не забравяме, че хората все повече избират работата си в съответствие с техните ценности, като лична отговорност, поемане на инициатива, устойчивост на работното място или зелени работни места, така че следването на тези ценности ще предполага и промени на работното място, желани от вас, но не винаги приемани от ръководителите ви и колегите ви . Промяната в организация или компания не винаги идва от лидерите, но може да произлиза и от други членове на тази организация. Въведението на промяна, обаче, дори и малка, изисква лидерски компетенции.

Така всеки може да предложи промени, за да подобри устойчивостта на работното място или на компанията като цяло.

За да научите повече за тази тема, вижте секцията Ресурси по-долу

Как да въведем промяна

Представете си, че сте главен изпълнителен директор на голяма компания и искате да въведете нова зелена технология, която напълно ще промени производствените процеси. Ще отмените ли напълно всичко, което съществува, или трябва да въведете промяна стъпка по стъпка? Във всеки случай, това не е лесна задача!

Въвеждането на промяна не означава непременно да се променят всичко, което е съществувало преди, и поради тази причина въвеждането на промяна е много трудно. Затова е важно да се фокусираме върху разликата между промяна и преход:

Промяна е външното събитие или ситуация, които се случват: нова бизнес стратегия, смяна на ръководството, сливане или нов продукт. Организацията се фокусира върху желаните резултати, които промяната ще произведе, което обикновено е в отговор на външни събития. Промяната може да се случи много бързо, така че можем да кажем, че “промяна” е събитието; тя е определена в конкретен момент от времето (например, преместите се в нов дом, напускате работа, ставате родител).

Преход е процесът, който се развива преди, по време и след събитието на промяната. Преходът ни засяга на физическо, емоционално и психологическо равнище и в този процес ние се променяме и по-скоро преобразяваме. В нашата работа вярваме, че отделяното внимание към процеса на преход прави по-вероятно да бъдете удовлетворени от промяната, която предприемате.

За да въведете промяна по мек и уважителен начин, нека разгледаме един от моделите на промяна: Модел на прехода на Бриджис. Този модел, който ръководи организациите през процеса на преход, беше първоначално представен от Уилям Бриджис, известен организационен консултант, в неговата книга от 1991 г., “Управление на преходите: Извличане на максимума от промяната”. Моделът цели да помогне на организациите и индивидите да разберат и по-ефективно да управляват и работят през личната и човешката страна на промяната.

Моделът идентифицира трите основни етапа на индивидуалния опит по време на промяна:

1. Край на това, което в момента е: Преходът започва с край. Това е парадоксално, но вярно. Тази първа фаза на прехода започва, когато хората идентифицират какво губят и се научават как да управляват тези загуби. Те определят какво е приключило или остава зад тях и какво ще запазят. Това може да включва отношения, процеси, членове на екипа или местоположения.
2. Неутрална зона: Вторият етап на прехода идва след освобождаването: неутралната зона. Хората преминават през време на междинност, когато старото е изчезнало, но новото още не действа напълно. Това е моментът, когато се извършват критични психологически пренастройки и повторно моделиране. Това е самата същност на процеса на преход. Това е времето между старата реалност и усещането за идентичност и новата. Хората създават нови процеси и учат какви ще бъдат новите им роли. Те са в движение и могат да се чувстват объркани и притеснени. Неутралната зона е поражда нови начала.
3. Нови начала: Началата включват нови разбирания, ценности и нагласи. Началата са белязани от освобождаване на енергия в нова посока – те са израз на нова идентичност. Добре управляваните преходи позволяват на хората да установят нови роли с разбиране за тяхната цел, частта, която играят, и как да допринасят и участват най-ефективно. В резултат на това те се чувстват преориентирани и 'обновяващи се'.

Емпатичните лидери признават, че промяната може да постави хората в криза. Началната точка за справяне с прехода не е резултатът, а краят, който хората имат, когато оставят старата ситуация зад себе си. Промяната ще бъде успешна само ако лидерите и организациите се справят с прехода, в който хората са въвлечени, често против волята си. Подкрепата за хората през този преход, за да вървят напред през промяната, е ключова, ако промяната трябва да се осъществи, както е планирано. Това е ключово за капитализиране на възможностите за иновации и създаване на организационна устойчивост.

Какъв е процесът на управление на прехода?

Управлението на прехода в организациите се занимава с вътрешния психологически процес, който хората изпитват по време на промяна. Успешното управление на прехода включва следните стъпки:

1. Уведомяване и обясняване на персонала/колегите защо промяната е необходима.
2. Събиране на информация от засегнатите от промяната, за да се разбере нейното въздействие върху тях. Получаване на тяхната ангажираност към резултата.
3. Извършване на оценка на готовността за преход на организацията.
4. Обучение на лидерите как промяната ще повлияе на индивидите в организацията, за да управляват прехода ефективно.
5. Наблюдение на напредъка на хората, докато преминават през трите етапа на прехода.
6. Помагане на хората да разберат как могат положително да допринесат за промяната и важността на тяхната роля в организацията.

Ако бяхте същият главен изпълнителен директор, какъвто бяхте преди, бихте ли имали повече инструменти за преминаване през прехода?

Продължете да откривате повече по темата в следващия подмодул.

Както видяхме в предишната част на модула, животът ни е свързан с постоянни промени, а това означава постоянни предизвикателства и адаптация към нови ситуации. Промяната може също да бъде резултат от конфликти на работното място, в семейството или в по-широката общност.

В тази част на модула ще бъдете запознати с концепцията за конфликта и неговото място и роля в живота ни. Ще започнем от непосредствените ни конфликти: как ги виждаме, как ги преживяваме и как ги оценяваме. Ще ви предложим нов поглед върху концепцията за конфликта не като разрушителна сила, а като възможност да реализираме собствените си интереси, да развием отношения между страните, а решаването на конфликти да бъде процес, водещ към взаимно изгодни решения.

Когато целта ни е устойчиво развитие в свят, изпълнен с несправедливост, дисбаланси и противоречия, когато сме ръководени от ценности като справедливост, устойчивост и достойнство, и когато се стремим да утвърждаваме и да действаме в съгласие с тези ценности, конфликти, основани на ценности, неизбежно ще възникнат - тук ще ги обсъдим и ще представим модел за тяхното решаване.

Приближаване към концепцията за конфликт

За да разберете същността на „конфликта“, опитайте се да отговорите на следните въпроси:

• Какви асоциации предизвиква у вас думата конфликт?
• Какво е поведението на човек в конфликтна ситуация?
• Какви чувства поражда у нас конфликтът?

Вероятно в отговорите ще установим, че конфликтът е борба, битка, съпротива, опит да наложим собствените си решения. Самото му споменаване предизвиква чувства на страх, напрежение, раздразнение и неприязън. А поведението в конфликтна ситуация обикновено е насочено към атакуване на другия, използване на насилие, агресия или избягване. Правили сме това упражнение много пъти, в много различни страни и култури, и навсякъде отговорите са поразително сходни. Мислим за конфликта като нещо лошо, страшно, разрушаващо отношения, поставящо хората един срещу друг, изискващо използването на сила, водещо до омраза и разделение.

Официалните определения на термина изобразяват по-скоро „негативни“ идеи

• Конфликтът е състояние на открита, често продължителна борба: битка или война; други го определят като състояние на дисхармония, сблъсък между несъвместими или противоположни личности, идеи, интереси.
• Конфликтът възниква, когато двама души желаят да извършат действия, които взаимно се изключват.
• Конфликтът е ситуация на съперничество, в която страните осъзнават несъвместимостта на потенциалните си бъдещи позиции и в която всяка страна желае да заеме позиция, несъвместима с желанията на другата страна.

Да бъдем по-практични: Спорът на двете магарета

Нека погледнем тази картина с двете магарета.

На първата картинка те са в конфликтна ситуация: всяко от тях иска да достигне и изяде своята купа с сено и всяко дърпа другото към нея. Виждаме две наистина несъвместими желания. Тъй като силите на животните са изравнени, никое от тях не успява да придърпа другото към своята купа. При тези неуспешни усилия враждебността между двете магарета се засилва, всяко иска да постигне и наложи своето решение. Сигурно е, че ако магаретата мислеха и можеха да говорят, нито едно от тях нямаше да се интересува от нуждите на другото, всяко само би искало да задоволи собствените си потребности.

Как изглежда конфликтът между двете магарета? На повърхността те неуспешно се опитват да надделеят и всяко ясно заявява своята позиция (“Искам да ям от моята купа сено!”). На повърхността виждаме упорита борба, враждебност, опит да се наложи собственото мнение със сила. Двете животни не знаят нищо за едно за друго, освен че другото магаре дърпа въжето в противоположната посока. Те не се интересуват едно от друго,  нито се интересуват от възможността да изградят или развият отношения помежду си. В техните очи, другото магаре е враг, защото пречи да постигнат целта си - да изядат своята купа сено. Ако едното успее, другото ще остане гладно, победено, но и унижено - вероятно ще бъдат враждебни за  в бъдеще, а може би завинаги. Тук конфликтът руши отношения, създава врагове и е борба за постигане на победа за едната страна.

Но тогава се случва чудото? Когато двете магарета се обърнат едно към друго и се опитат да решат проблема заедно. Тук ситуацията се променя: от борба, те преминават към споделяне на това, което искат, и към търсене на общо решение. В процеса на намиране на решение враждебността им намалява, общуването им става все по-интензивно и конструктивно, доверието между тях нараства до точката, в която всяко е готово да последва другото до неговата купа сено, да изчака да се нахрани и след това да тръгне заедно към другата. Магаретата стават партньори. Търсенето на решение става съвместна дейност за решаване на проблеми. С две думи, това е второто виждане за конфликта и разрешаването му.

Образно казано, можем да мислим за конфликта като страните, седящи от двете страни на масата, а между тях е проблемът и техните често взаимно изключващи позиции относно това как да го решат. Новата, преобразуваща  идея е двете страни да застанат една до друга от едната страна на масата, а конфликтът да бъде пред тях, предизвикателство и проблем, който изисква съвместно решение. Това е идеята за мирно решаване на конфликти, защото конфликтът намалява, когато се стремим да го решим като проблем заедно, когато разбираме мотивите и действията на другата страна, когато избягваме заплахи и използването на сила и не се опитваме едностранно да наложим нашето решение. Решаването на конфликти предполага, че е най-добре страните да намерят решението заедно. Тъй като решението произтича от всички страни, то ще бъде задължително за тях в най-голяма степен. Непосредственото общуване между страните в конфликта - две или повече - увеличава шансовете за успех.

Причини, водещи до конфликт

В процесите на решаване на проблеми целта е ясна: намерете причините, които са създали проблема и те ще ви насочат как да го решите. Същото е и при конфликта: причините, които са довели до конфликта, подсказват начините за решаването му. Много конфликти са причинени от липса на информация или наличие на дезинформация. В такива случаи трябва да насочим усилията си към достъп до надеждна информация, към споделяне на информация, ако едната страна не я притежава, към разкриване на дезинформация или фалшиви новини. Други конфликти са причинени от лоши или влошаващи се отношения между страните: силни емоции, неправилно възприемане на другия или на действията му, стереотипни нагласи, лоша комуникация или негативно поведение. Тук решението е в посока контролиране на изразените емоции, изясняване на възприятията, споделяне на чувства, избягване на повтарящо се негативно поведение. Трети тип конфликт е причинен от различия в ценностите: когато двете страни имат различни основни ценности: нагласи към начина на живот или различни критерии за оценка на хората и техните действия. Ако причините са от подобен характер, намирането на обща ценност е жизненоважно. Тези три типа конфликти (информация, отношения и ценности) се считат за ненужни конфликти, които могат да бъдат лесно разрешени.

По-сложни са тези, които възникват от неравен контрол върху ресурсите, неравна власт, времеви ограничения, социални и природни фактори. В такива конфликти следваме и разчитаме на взаимно приемлив и справедлив процес на вземане на решения, ясно определяме ролите и избягваме използването на сила заради по-висока позиция в йерархията. Има също конфликти на интереси, и за да ги разрешим, изследваме интересите на страните, а не техните заявени позиции за разрешаване на конфликта, като търсим цялостни решения, които удовлетворяват интересите на всички участващи.

Можем да обобщим причините, водещи до конфликт, като свързани с трите му страни:

• Причини, свързани с съдържанието на конфликта
• Причини, свързани с отношенията между страните на конфликта
• Причини, произтичащи от приетите начини и процедури за разрешаване на конфликти

Изображението показва, че за да бъде успешно разрешен, трябва да се търси решение, което да удовлетворява интересите на страните, да се развива отношение на сътрудничество и доверие между страните и да се следват процедури за справедливо разрешаване на конфликта. Преди конфликтът да може да бъде разрешен, той трябва да бъде анализиран и разбран. 

Ето простото правило: ако усетите, че възниква конфликт, опитайте се да анализирате какво се случва. Това е най-добрата превантивна мярка по отношение на справянето с конфликта и не е случайно, че "унция превенция струва колкото паунд интервенция". Имайте предвид, че конфликтите често предоставят възможности за учене.

И така, какво трябва да направя, когато се озова в конфликтна ситуация?

Има пет основни точки за мирно разрешаване на конфликти:

• Фокусирайте се върху конфликта, а не върху другия човек в конфликта.
• Фокусирайте се върху интересите на страните, върху това, което е важно за тях в конфликта, а не върху техните позиции - решението, което предлагат.
• Търсете опции и решения, които ще удовлетворят интересите на всички страни в конфликта.
• Добрата комуникация и отношения между страните улесняват търсенето на възможности и решения.
• Опитайте се да намерите критерии, с които да оцените предложените предложения.

Въвеждането на промяна може да доведе до конфликт, но ако разберем конфликта като възможности, а не като битка, това може да ни помогне да внесем устойчиви промени в нашето работно място и в живота си. В тази част ще се фокусираме малко повече върху това как да се справим с предизвикателствата и конфликтите на работното място, тъй като младите хора, които са по-внимателни към въпросите на устойчивостта, могат да имат инструменти не само за да внесат тази промяна, но и за да управляват конфликтите, които могат да възникнат.

Първо, важно е да сме наясно, че конфликтите са често срещани на работното място, така че няма нужда да се страхуваме. Трудно е, но най-голямата грешка, която можете да направите, е да не направите нищо, защото неразрешените напрежения могат да повлияят на здравето и представянето на хората и организациите. Затова е важно да развием умения за разрешаване на конфликти, за да предвидим, управляваме и разрешим конфликтите с колегите си: важно е да повдигнете въпроса рано и да управлявате емоциите си, докато обяснявате причината за конфликта. Докато слушането на другата страна/страни е жизненоважно, за да покажете емпатия и да практикувате активно слушане. В крайна сметка е важно да признаете критиката, за да можете да разберете възприятията на другите. След това има някои техники за управление на конфликти, които могат да бъдат обобщени в три основни стъпки (но ще видим и пример, който може да ни помогне да задълбочим): първата стъпка е да докажете, че разбирате тяхната гледна точка, след това да признаете, че сте част от конфликта и накрая, трябва да опитате отново, ако разговорът не върви добре.

Какво причинява конфликти на работното място?

Някои от най-честите причини за конфликти на работното място са:

• Неясни отговорности: Някои членове на екипа може да се чувстват, че вършат повече работа от другите или да негодуват срещу resent тези, които имат по-малко отговорности. Обвиненията и разочарованието могат да се натрупат поради дублирана работа или незавършени задачи.
• Конкуренция за ресурси: Времето, парите, материалите, оборудването и уменията са ограничени ресурси. Конкуренцията за тях може да доведе до конфликт.
• Различни интереси: Хората могат да се фокусират върху лични цели вместо върху целите на организацията, или да бъдат забавени и разочаровани от други колеги, на които разчитат, за да вършат работата си ефективно.
• Различни ценности: Това е наистина важно за младите хора, които влизат в света на труда с ценности и възгледи за света, работата или хората, които могат да бъдат доста различни от тези на другите колеги или на техните ръководители.

Важно е да сме наясно с тези неща, защото тази информация ни дава по-ясна представа за конфликта и повече възможности да го разберем. Всъщност, когато се справяте с конфликт, първата стъпка е да анализирате ситуацията, използвайки новия подход за разрешаване на конфликти:

• Какви са основните събития, довели до конфликта?
  Първо, опитайте се да се върнете в началото на конфликта: припомнете си инциденти, думи, разговори, конфронтации, опити за разрешаване, отношения между страните. Това ще помогне да се събере по-ясна представа, подчертавайки ключовите моменти, за да разберете мотивацията на всички.
• Участници в конфликта: идентифицирайте участниците:
  
  • Позиции: Повторете и оценете какви са позициите на страните.
  • Интереси: Какви са интересите на страните? Защо е важно за тях?
  • Отношения между страните: Извлечете най-важното от прегледа на миналото: какви са отношенията между страните? Има ли дългогодишна враждебност и конфликти, или е имало опити за помирение, за да се намери добро решение?
  • Има ли готовност за намиране на решение или страните не са готови да преговарят?
  • Външни обстоятелства: Има ли външни обстоятелства, които тласкат страните към или далеч от решение?
  • Мнение на другите за конфликта: Как се чувстват другите колеги при възникналия конфликт?
  • Може ли някоя от страните да наложи едностранно решение?

Отговаряйки на тези въпроси, ще изясните картината на конфликта, начина, по който протича, шансовете за успех или поне за пробив в едно или друго отношение.

    Нека опитаме да разрешим конфликт

Вие и колега постоянно сте в конфликт по време на служебна среща. Те предлагат да започнат производството на копчета, а вие - производството на палта. По време на спора се чуват остри забележки, обиди и взаимни обвинения в некомпетентност. Вие усещате враждебността на другата страна и сте засегнати от техния подигравателен и обиден тон. Излизате от срещите ядосани, на себе си и на опонента си, и разочаровани, че вашите предложения не са одобрени.

Този конфликт пречи на работата ви и влошава отношенията с другия колега, затова решавате да опитате да поговорите с тях, за да го разрешите.

Стъпка 1: Съгласете се на среща, за да обсъдите различията си. Подчертайте необходимостта от такава среща и желанието си да намерите взаимно приемливо решение.

Стъпка 2: Обсъдете конфликта заедно. Първата стъпка ще бъде да изложите възгледите си за конфликта и защо е важен за вас и причините, поради които е възникнал. Изложете своята гледна точка и изслушайте другата страна. Без да разберете другата гледна точка, няма да можете да продължите. Опитайте се да запазите обмена положителен - избягвайте обидите, оценяването на другия човек, фокусирайте се върху проблема, а не върху личността на другия човек.

Стъпка 3: Когато сте споделили възгледите си за конфликта и сте идентифицирали причините за конфликта, можете да преминете към следващата стъпка. Заедно търсете решения на конфликта, които са приемливи за двете страни: предлагайте решения, обсъждайте ги, опитайте се да ги развиете, ако е необходимо, предложете критерии, по които тези предложения да бъдат оценявани.

Стъпка 4: Ако се съгласите на някои от предложенията, това може да бъде решението на конфликта, споразумението, което постигате. Съгласете се как това ще бъде спазвано и какво ще направите, ако бъде нарушено. Ако конфликтът е ангажирал вниманието на вашите колеги, съобщете им за постигнатото решение.

Накратко, това е начинът, по който конфликтът може да бъде разрешен:

• Опитвате се да проучите конфликта заедно.
• Споделяте интересите си и защо конфликтът е важен за вас двамата.
• Търсите взаимно приемливи решения заедно.
• Заедно оценявате реалността на тези решения и стигате до споразумение.

…Какво ще кажете за ценностите?

Ако конфликтът ви е свързан с изразяване на различни ценности, помнете, че няма прости решения. Изключително трудно е да се постигнат споразумения относно ценностите и почти невъзможно за която и да е страна да се откаже, да отрече своите ценности. Това, върху което можем да работим, е как да разрешим конфликт на ценности. За да направим това, е необходим стратегически подход, който да показва уважение към възгледите на всички страни. Крайната цел е общо разбиране чрез сътрудничество, което трябва да бъде ясно за всички. Но как трябва да подходите към това?

Стъпка 1: Оценете значимостта на ценността за лицето или организацията, участваща в конфликта. Конфликтите от този характер са трудни за справяне и често ескалират бързо, защото, както видяхме в Модул 3, ценностите са трайни убеждения и вярвания  на личността, които  е трудно да бъдат променени. Необходимо е да се определи кои ценности са основни, неприкосновени, и кои са тези, при които може да има повече гъвкавост и откритост. Намерете отворените пространства за вас и насърчете другата страна/страни да направят същото. Това е, което ще създаде възможности за по-добро решение за всички.

Стъпка 2: Направете някои стратегически отстъпки. Предлагането на отстъпка за нещо, което е важно за вас, може да подобри сътрудничеството на вашия опонент. Този жест показва, че наистина сте ангажирани да намерите общо решение.

“Например, в общностна организация, където има конфликт относно разпределението на ресурси, една фракция може да цени дълбоко устойчивостта на околната среда, докато друга се фокусира върху непосредствените икономически ползи за местния бизнес. Ако защитниците на околната среда се съгласят на ограничен проект за развитие, който включва строги екологични защити, това може да сигнализира готовност за намиране на обща основа, като по този начин насърчава икономическата фракция да обмисли по-устойчиви практики в бъдещите проекти.”

Стъпка 3: Оценете положителните качества на вашия опонент. Може да изглежда като фалшив ход, но този прост жест може да освободи напрежението и да потикне другата страна към търсене на общо решение. Такива потвърждения могат да смекчат заплахите за идентичността, насърчавайки опонентите да се ангажират в конструктивен диалог и създаване на стойност, като по този начин улесняват по- сговорчиво разрешение на конфликта.

Опитайте се да си представите какво да правите в тези различни ситуации на конфликт на ценности с използване на стъпките, посочени по-горе:

• Бизнес партньори се сблъскват относно етичните стандарти, които очакват един от друг.
• Преговарящ отказва да прави бизнес с потенциален опонент, когото смята за неморален.
• Родители забраняват на тийнейджъра си да присъства на събитие, което смятат за опасно.

Ключът е да сте наясно с важността на вашите ценности, като знаете кое е основно и за кое може да се преговаря, и да търсите обща област, която може да обедини (като добри отношения на работа или успеха на бизнеса).

Гледайте това видео за това какво представлява промяната: защо е важно да я разберем, как да преминаваме и да управляваме  промените както в личния, така и в професионалния си живот и как да инициираме промяна. За 'Градинарите'на кариери, това интервю е особено актуално, тъй като експертът Красимира Дамянова от Асоциация Надежда подчертава какво да правим, когато промените заплашват нашите ценности или, обратно, когато искаме да утвърдим 'зелените ценности' , като например инициираме промени на работното място и среда.

Младите хора и промените на работното място: Интервю с Красимира Дамянова от Асоциация 'Надежда'

Това второ видео също съответства на философията на проекта. Експертът обсъжда различни конфликти, с които младите хора могат да се сблъскат на работното място, като се фокусира особено върху конфликти, породени от отстояване на различни ценности. Те възникват, когато младите хора, изповядващи 'зелени ценности', се сблъскват с традиционна работна среда, оформена от ценности или практики от индустриалната ера на тези, които са изградили или работят в такива компании.

Конфликти на ценности на работното място: Интервю с Красимира Дамянова от Асоциация Надежда

Модул 4 разгледа ключовите теми за адаптиране към промяната и ефективно управление на конфликтите в личен и професионален контекст. Чрез изследване на природата на промените и техните предизвикателства, вие се запознахте  с идеи и практически съвети за това как да преминавате през промените по устойчив и позитивен начин.

Запознахме се и разгледахме причините и динамиката на конфликта, както и  ефективните стратегии за конструктивно справяне с конфликти, независимо дали те възникват в собствения ни живот или на работното място. Разбирането на тези начини за справяне и решаване на конфликти  е от съществено значение за утвърждаване на хармонична работна среда, които подкрепя личностното развитие и сътрудничество.

И най-важното  - помнете, че промяната и конфликтите неизменно присъстват в живота ни и с правилната нагласа и компетенции, те могат да се превърнат в възможности за учене, развитие и иновации.

Продължавайте напред с увереност, адаптивност и ангажимент за създаване на положителна промяна!