Наистина ли познаваме света, в който живеят младите хора днес? Какви са техните притеснения и интереси? Срещу какви стигми се борят? Как влияе на проблемите на това поколение, че са дигитални аборигени? Преди да се потопим в тяхната реалност, предлагаме да размислите върху този начален тест, като вземете предвид данните за вашата страна.

Надяваме се, че тази отправна точка ви е помогнала да размислите малко за това колко близо сте до света на младите хора и дали трябва да направите още проучвания относно данните, които наистина съответстват на младежта във вашия регион.

Както видяхме в тази първа част, младежкото население, което също е много разнообразно, може да бъде групирано под някои подобни характеристики, като ниво на образование или обучение, социално и политическо представителство или важността, която придават на екологичните и психично здравословни аспекти.

Независимо дали става въпрос за етническа принадлежност, култура или социално-икономически произход, младежите тук идват от всички сфери на живота. Тази богата тъкан е изтъкана от фактори като миграция, което добавя слоеве на културно богатство и разнообразни идентичности. Също така е важно да запомним, че да си на 16 е много различно от това да си на 29; всяка възраст носи своя уникална перспектива.

По отношение на образованието, европейската младеж се справя отлично. Повечето завършват средното си образование, а голяма част продължава в висше образование или професионално обучение. Всъщност, значителен брой младежи в Европа притежават университетски степени, което е доста впечатляващо.

Въпреки това, когато става въпрос за заетост, картината е различна. Процентите на младежката безработица са по-високи в сравнение с възрастните, и много млади хора се оказват в нестабилни работни места или се сблъскват с дълги търсения на работа. Преходът от образование към заетост е труден, повлиян от образованието, което са получили, техния трудов опит и политиките на пазара на труда в страните им.

От друга страна, младежите в Европа са силно ангажирани, когато става въпрос за социални и политически въпроси. Те са страстни по отношение на каузи като климатичните промени, правата на човека и социалната справедливост. Въпреки че може би не се стичат към традиционни политически партии или избори, те са много активни в социални движения, НПО и доброволческа работа.

Сега, нека поговорим за технологии. Европейската младеж е дигитална аборигена – те са израснали с технологии и са майстори в навигацията на онлайн пространства и социални медии. Това е трансформирало начина, по който консумират информация, учат и социализират. Но с голямата сила идва и голямата отговорност, и има нужда от критична дигитална грамотност, за да се борим с фалшивите новини и дезинформацията.

Психичното здраве и благосъстоянието са големи притеснения за младежите в Европа. Академичният натиск, несигурността на работата, социалните очаквания, постоянният шум на социалните медии и екологичната тревога могат да доведат до високи нива на стрес и проблеми с психичното здраве.

Специално внимание трябва да се обърне на екологичната тревога: ангажиментът на младите хора по климатични въпроси създава известна осведоменост за еко-тревогата и това допринася за повишаване на осведомеността относно проблемите с психичното здраве. За съжаление, достъпът до подкрепа за психично здраве е ограничен, така че има спешна нужда от по-добри политики и програми.

Накрая, нека не забравяме ценностите и нагласите, които младежите в Европа ценят. Те защитават разнообразието, равенството и правата на човека. Те са отворени към различни идентичности и сексуални ориентации и обикновено са по-прогресивни от предишните поколения. Освен това, те са много екологично съзнателни, подкрепяйки зелени и устойчиви инициативи и стоейки на преден план на движението за климатични промени с невероятна страст. Грета Тунберг, млада климатична активистка от Швеция, е станала глобален икона за усилията си да повиши осведомеността и да поиска действия по климатичните промени. Много млади хора са вдъхновени от нея и участват в климатични стачки и други екологични дейности.

Младите европейци не са просто бъдещето; те активно оформят настоящето с прогресивните си ценности и непоклатимата си ангажираност към по-добър свят.

За по-добро разбиране на тези ценности, разгледайте статиите, подкастите и видеата в секцията Ресурси по-долу.

Нашата роля като младежки работници е да оказваме положително влияние върху живота на младите хора, като насърчаваме тяхното благосъстояние, личностно развитие и активно участие в обществото, особено по въпросите на околната среда и кариерното ориентиране.

Следователно, в този подмодул ще изследваме компетенциите, отговорностите и подходите, които трябва да приемем, за да изпълняваме ролята си на младежки работници ефективно.

На първо място, трябва да сме ясни какво имаме предвид, когато обсъждаме младежката работа и младежките работници.

Определения на младежката работа

За Европейския съюз, младежката работа е:

“широк термин, обхващащ голямо разнообразие от дейности със социален, културен, образователен или политически характер, извършвани от, с и за млади хора. Все повече такива дейности включват и спорт и услуги за млади хора. Младежката работа принадлежи към областта на ‘извънучилищното’ образование, както и специфични дейности за свободното време, управлявани от професионални или доброволни младежки работници и младежки лидери и се основава на неформални учебни процеси и на доброволно участие.”

Съвет на Европа описва младежката работа като:

“широк термин, обхващащ разнообразие от дейности със социален, културен, образователен, екологичен и/или политически характер, извършвани от, с и за млади хора, в групи или индивидуално. Младежката работа се осъществява от младежки работници, работещи на щат и доброволци, и се основава на неформални и неформални учебни процеси, насочени към младите хора и на доброволно участие. Младежката работа е същностна социална практика, работеща с млади хора и обществата, в които те живеят, която улеснява активното участие и включване на младите хора в живота на техните общности и в процеса на вземане на решения.”

В обобщение, младежката работа е социална практика, която цели да съпътства младите хора в тяхното личностно, социално и образователно развитие. Тя обхваща широк спектър от дейности и услуги, насочени към подкрепа на младите хора в ежедневието им, от неформално образование до консултиране и емоционална подкрепа. Младежките работници действат в различни контексти, включително обществени центрове, неправителствени организации, училища и правителствени програми.

Компетенции на младежкия работник

Нека започнем да разбираме компетенциите, които трябва да развиете, като използваме тази дума за търсене, за да намерим някои от основните качества и умения, които един младежки работник трябва да притежава:

Умения и компетенции, свързани с младежката работа. Портфолиото за младежка работа на Съвета на Европа идентифицира не по-малко от 31 компетенции, групирани около 7 области, всяка с набор от умения.

Въпреки че всички те са от значение за вашата работа като младежки работник (препоръчваме да ги прочетете внимателно), ще подчертаем тези, които смятаме, че са ключови за младежката работа, свързани с кариерното ориентиране и грижата за околната среда.

Функция 1 - Отговорете на нуждите и амбициите на младите хора

• Компетенция 1.1: Изградете положителни, безпристрастни отношения с младите хора
• Компетенция 1.2: Разберете социалния контекст на живота на младите хора
• Компетенция 1.3: Включете младите хора в планирането, изпълнението и оценката на младежката работа, като използвате подходи за участие, когато е подходящо
• Компетенция 1.4: Отнасяйте се към младите хора като към равни
• Компетенция 1.5: Проявявайте откритост при обсъждането на лични и емоционални въпроси на младите хора, когато бъдат повдигнати в контекста на младежката работа

Функция 3 - Подкрепяйте и овластявайте младите хора да разбират обществото, в което живеят, и да се ангажират с него

• Компетенция 3.1: Помогнете на младите хора да идентифицират и поемат отговорност за ролята, която искат да имат в своята общност и обществото.
• Компетенция 3.2: Подкрепяйте младите хора да идентифицират цели, да разработват стратегии и да организират индивидуални и колективни действия за социална промяна
• Компетенция 3.3: Подкрепяйте младите хора да развиват критично мислене и разбиране за обществото и властта, за това как работят социалните и политическите системи и как могат да им влияят на тях
• Компетенция 3.4: Подкрепяйте развитието на компетентността и увереността на младите хора

Ще се запознаем по-добре с Портфолиото за младежка работа в нашия Модул 5, така че бъдете търпеливи. Засега, нека се фокусираме върху това как можем да развием успешно тези компетенции. 

Практически подходи към младежката работа

Управлението/воденето на група хора не е лесно и няма ‘правилен’ начин, защото няма нито двама еднакви хора, нито две еднакви групи. Знаем, че нашите групи се състоят от млади хора, но всяки има свои характеристики и история, да не говорим за разликите между младежите на 16 и тези на 29 години. Няма рецепти, НО знаем съставките:

Единственият начин да отговорим на нуждите и амбициите на младите хора е да познаваме тези нужди. И за да познаваме тези нужди, е от съществено значение младите хора да се чувстват уверени, в безопасност и достатъчно комфортно, за да бъдат честни относно своите нужди и амбиции. За да постигнем това, трябва да активно слушаме и да провеждаме открити и честни разговори, и да създадем атмосфера на доверие и уважение, където връзката протича без забрани и  ограничения. Освен това, познаването на кодовете и езиците, които всяко поколение използва, ще ни даде предимство при установяването на връзка с младите хора. Хоризонталният подход ще ни помогне да се свържем повече с това, което искаме да предадем.

Пример за конкретна дейност с тази цел е "Мрежата на паяка", където участниците се представят и, с топка от вълнен конец, се създава символична мрежа от връзки между всички участници. След това, в малки групи, можем да създадем визуални карти, които представят разнообразието в групата. След това водим дискусия за това как да насърчим подкрепяща, инклузивна и уважителна среда и завършваме, като запишем заключенията на голям флипчарт, който всички ще подпишем, правейки тези заключения основни правила на групата.

От тази дейност извеждаме още едно умение, което трябва да култивираме в себе си: съвместно вземане на решения. Ако младите хора в нашата група се виждат не само като пасивни обучаващи се участници, но и като активни членове, създадената връзка и доверие не само ще подобрят тяхната самооценка, но и ще подобрят процеса като цяло.

Емпатия в младежката работа

Емпатията е още едно основно умение за изграждане на силни и значими отношения с младите хора. Младежките работници трябва да могат да се поставят на мястото на младите хора, да разбират техните перспективи и опити и да предоставят емоционална подкрепа и насоки.

Когато младите хора търсят работа и имат социално-екологични притеснения, те могат да бъдат парализирани от парадокса да приемат работа, която противоречи на техните идеали. Един риск, който стои пред нас като младежки работници, следователно, е да изпаднем в патернализъм ("това е, което трябва да направите") или, в другия край, в ирационалност ("променете живота си и следвайте мечтите си, сякаш утре няма"). Уменията, които сме видели досега (емпатия, вземане на решения и т.н.) са основополагающи, за да балансираме нашето ръководство ефективно.

Но не става въпрос само за управленски умения, тъй като трябва да имаме знания за, в този случай, трудовите и екологичните въпроси.

Знания и мрежи

Не можем да ръководим младите хора правилно по въпросите на заетостта, без да знаем най-важните характеристики на пазара на труда в нашата страна или регион, както и най-основните политики за заетост (и особено тези, които пряко засягат младите хора). Неизбежно, трябва да имаме достатъчно знания за трудовите права, така че младите хора да разберат какви права и отговорности имат.

От друга страна, трябва да знаем причините и последствията от най-важните екологични проблеми на глобално и местно ниво и следователно връзката между тях. Също така трябва да познаваме  екологичното законодателство, особено нормативната рамка в трудовите отношения, така че когато нашите млади хора търсят работа, да знаят как да оценят ангажимента на компанията към околната среда.

Очевидно е, че не можем да бъдем експерти във всичко, така че основното умение, което трябва да развием, е да знаем как да намерим и изградим контакти с тези експерти (хора, компании, синдикати и т.н.). В Модул 6, “Картографиране на възможностите”, ще задълбочим темата, но за момента ви насърчаваме да картографирате ресурсите, налични в района ви по тези въпроси. Ето някои ресурси, които могат да ви помогнат:

• Информация за политиката на ЕС в областта на околната среда, която предоставя рамката за екологичните политики на страните членки на ЕС.
• Информация за трудовото право на ЕС
• Информация за подкрепа на заетостта на младежите в ЕС да разберат последиците от климатичните промени - Европейска комисия.

Каним ви да извършите следното упражнение за саморефлексия относно методологиите, които младежките работници използват, като начин за завършване на тази секция. В него ще намерите идеи как да подобрите връзката, която създаваме с младите хора:

Разнообразието е вродена характеристика на съвременната европейска младеж. Младите хора идват от различни културни, социални и икономически среди и имат широк спектър от идентичности, вярвания и опит. Като младежки работници, е съществено да признаем и оценим това разнообразие, за да създадем инклузивни и ефективни среди, които отговарят на нуждите на всички млади хора. Този подмодул предлага стратегии и размисли за адаптиране на нашата работа към това разнообразие и насърчаване на инклузията.

За да направим това, първо трябва да разберем различните аспекти, които съставляват това разнообразие:

• Културно разнообразие: Европа е континент с богато и нарастващо културно и етническо разнообразие. Младите хора могат да принадлежат към различни етнически групи, да имат мигрантски произход или да бъдат част от малцинствени общности. Критично е да признаем и уважаваме тези различия, насърчавайки среда, в която всички култури са оценявани и празнувани. И в рамките на страните можем да видим различия между млади хора от градски и селски райони; регионалните акценти и значително различаващите се възгледи са само два примера.
• Социо-икономическо разнообразие: Младите хора идват от различни социо-икономически среди, което влияе на техните възможности, ресурси и предизвикателства. Важно е да сме наясно с икономическите бариери, с които някои млади хора могат да се сблъскат, и да предоставим подкрепа и ресурси, за да изравним условията.
• Разнообразие на пол и сексуалност: Половата идентичност и сексуалната ориентация са важни аспекти от идентичността на младите хора. Създаването на безопасни и инклузивни пространства, където младите хора могат да изразяват своята идентичност без страх от дискриминация, е критично. Това включва използването на инклузивен език и подкрепа за разнообразието на пол и сексуалност.
• Разнообразие на способности: Не всички млади хора имат същите физически, психически и емоционални способности. Адаптирането на дейности и програми, за да бъдат достъпни и инклузивни за всички, е съществено, за да се гарантира, че всички млади хора могат да участват напълно, преодолявайки всякакви потенциални бариери.

Както видяхме, младите хора изпитват разнообразие в различни форми и като младежки работник това не винаги е лесно. Затова е важно да имаме предвид инклузивността/включването.

Включването е проактивно, така че не се задоволява само с недискриминация, а предоставя средствата и ресурсите, за да се чувстват всички хора удобно в дадена група и да участват в степента, в която желаят. С други думи, не става въпрос за пренебрегване на слабото участие на даден човек, но също така не става въпрос за принуждаването му да прави нещо повече в групата. Това е процес, в който трябва да се опитаме да достигнем до този човек с различни стратегии, да му покажем, че го взимаме под внимание и го ценим.

По тази причина много от най-добрите стратегии за насърчаване на включването вече бяха споменати в този модул, като активно слушане, идентифициране на нужди и интереси, участие в вземането на решения или създаване на среда на доверие и уважение.

Творчеството е друга основно умение за насърчаване на включването, защото ако, например, дейността, която сме подготвили, за да идентифицираме нуждите на едно момиче, не сработи, трябва да помислим за друга дейност, за да постигнем тази цел. Затова трябва постоянно да се обучаваме, за да научим нови дейности, методи и техники. В този смисъл е много важно да си сътрудничим с други организации и мрежи, които работят с разнообразни групи и могат да предоставят допълнителна подкрепа и специализирани ресурси. Това включва работа с организации, които се фокусират върху защита на правата на момичета/жени, права на малцинства, ЛГТБИ+ групи и хора с увреждания..

Емоционалната адаптивност е способността на индивида да се адаптира и възстановява от неблагоприятни ситуации, стрес или травма. Това е ключова компетенция както за младите хора, така и за нас самите като младежки работници. В днешния контекст, където младите хора се сблъскват с разнообразни предизвикателства, от учебен натиск до несигурност на работното място, както и климатичната криза, военни конфликти и психично здраве, развитието на способността за управление на стреса и адаптиране към неблагоприятни ситуации е критично.

Този подмодул се фокусира върху предоставянето на инструменти и предложения за подобряване на емоционалния контрол в различни ситуации и насърчаване на по-голяма адаптивност и психическа устойчивост на младите хора, с които работим. Емоционалната адаптивност е способността да се справяме със стресови ситуации и да се възстановяваме от неблагоприятни ситуации и събития. Това е критично умение за младите хора при справянето им с предизвикателствата и превратностите на съвременния живот.

Многобройни изследвания подчертават важността на емоционалната адаптивност. Например, изследвания, публикувани в академични списания, показват, че високи нива на адаптивност са свързани с по-добри резултати в психичното здраве, включително с по-ниски нива на тревожност и депресия. Индивидите с силни умения за справяне с проблемите са по-склонни да успеят академично и социално, демонстрирайки далечните ползи от насърчаването на тази умение сред младежите.

Младите хора в Европа днес се сблъскват с значителен стрес, включително учебен натиск, социални очаквания и несигурно бъдеще. Според различни изследвания, голям процент от младите хора съобщават, че се чувстват стресирани поради учебната натовареност и несигурността за бъдещето.

Социалният натиск също играе съществена роля в психичното здраве на младите хора в Европа. Въздействието на социалните медии върху психичното здраве е документирано в изследвания в различни европейски държави, като се подчертават увеличените нива на тревожност и депресия сред тийнейджърите, които прекарват прекалено много време онлайн.

Освен това, еко-тревожността, определена като хроничен страх от екологичен крах, е нарастваща загриженост сред младите хора по целия свят, включително в Европа. Глобално проучване, публикувано в The Lancet Planetary Health установи, че значителен процент от младите европейци са много или изключително загрижени за климатичните промени. Тази тревожност относно бъдещето на планетата може да допринесе за чувства на безсилие и стрес, което подчертава необходимостта от ефективни стратегии за справяне и изграждане на психическа устойчивост.

Разбирането на тези натиски и включването на стратегии за изграждане на емоционална адаптивност и устойчивост може значително да повлияе на благосъстоянието и развитието на младите хора в Европа. Чрез предоставяне на инструменти за управление на стреса и адаптиране към предизвикателствата, можем да им помогнем да развият по-здравословна перспектива и по-силно чувство за самоефективност.

Емоционалната устойчивост помага на младите хора да поддържат психично и емоционално равновесие, дори в трудни ситуации. Това е съществено за свеждане до минимум на психичните здравословни проблеми като тревожност и депресия.

За да поддържаме психично и емоционално равновесие, можем да използваме следните стратегии:

• Техники за медитация: Включването на практики за себепознание и медитация в сесиите може да помогне на младите хора да развият по-голяма осведоменост за емоциите и мислите си и да регулират емоционалните си реакции.
• Лична рефлексия: Насърчаването на лична рефлексия чрез водене на дневник, групови дискусии или арт дейности може да помогне на младите хора да идентифицират и обработват емоциите си.
• Учене от провал: Ученето на младите хора да виждат провалите като възможности за учене, а не като непреодолими препятствия, може да укрепи тяхната устойчивост. Дейности, които сочат ползата от опити и грешки, могат да бъдат полезни, особено в така непредсказуемата област на заетостта и разочарованията, с които младите хора могат да се сблъскат на работни места, които само на пръв поглед са "зелени".
• Поставяне на цели: Помагането на младите хора да поставят постижими цели и да разработят планове за тяхното постигане може да насърчи положителна, проактивна нагласа.
• Изграждане на мрежи за подкрепа: Насърчете създаването на мрежи за подкрепа сред младите хора, като улеснявате създаването на групи, в които те могат да споделят опит и да предлагат взаимна подкрепа. Създаването и развитието на безопасно пространство от първия момент на контакт с групата ще улесни първоначалното изграждане на мрежи за подкрепа.
• Достъп до ресурси за психично здраве: Предоставянето на информация и достъп до потенциални ресурси за психично здраве, като съветници, терапевти и горещи линии, е ключово за предоставяне и получаване на цялостна подкрепа.
• Физически и развлекателни дейности: Редовните физически и развлекателни дейности могат да помогнат за намаляване на стреса и подобряване на емоционалното благосъстояние. Включете тези видове дейности в обучението на младежи.
• Проекти за обществени услуги и ползи: Включването на младите хора в доброволчески и обществени проекти може да предостави чувство за цел и свързаност, да укрепва тяхната устойчивост, както и да установява нови социални отношения, които могат да им бъдат полезни.

И докато сме на темата за психичното здраве, е изключително важно да се грижим за собственото си психично здраве. Воденето и управлението на група млади хора е изключително удовлетворяващо, но и предизвикателно: то включва много отговорност и управление на конфликти.

В проучване на младежките работници, 72% от младежките работници твърдят, че са изпитвали изтощение, и съответно, изследването предполага, че младежките работници често напускат организациите си и сменят професията или дейността си. Това се потвърждава от 70% от работниците с младежи, които твърдят, че познават колеги, които са напуснали работата с младежи поради изтощение или лоши условия на работа.

Отново, няма магически рецепти, но някои неща могат да се направят:

• Грижата за психичното здраве на вашата група млади хора и грижата за собственото ви психично здраве са взаимно подкрепящи се: ако създадете безопасна групова атмосфера на доверие и участие, отношенията между участниците ще бъдат здравословни, атмосферата ще бъде спокойна, те ще се чувстват ценени и възможните конфликти, които възникват, ще бъдат решавани по подходящ и здравословен начин, като влияят много положително върху психичното здраве на цялата група (включително и на младежкия работник).

Насърчаването на стратегии за справяне с проблемите и предизвикателствата сред младите хора и младежките работници е непрекъснат процес, който изисква холистичен и адаптивен подход. Чрез прилагане на инклузивни стратегии, които се фокусират върху емоционалното благосъстояние, можем да помогнем на младите хора да се справят с текущите предизвикателства и да ги подготвим за по-балансиран и удовлетворяващ живот.

Също така е важно да се предложат на младите хора практики за себераозвитие, които включват адекватен отдих, здравословно хранене и редовни физически упражнения.

А какво ще кажете за професионалната подкрепа? Не се колебайте да потърсите професионална подкрепа, когато е необходимо, било то чрез терапия или консултиране. Но в това отношение вярваме, че заключението на качественото изследване Благосъстояние на работниците с младежи е съществено:

В края на краищата, бихме искали да подчертаем нещо, което беше споменато много пъти по време на това изследване, и то се отнася до всички нива на подкрепа. Младежките работници, които участваха в това изследване, изразиха силна нужда от супервизия, или, в случай на спешност, от безплатен достъп до психологическа подкрепа. Психологическата подкрепа, точно както и останалите предложения за подкрепа, може да изгради по-продуктивна и по-здравословна среда за младежките работници и всички млади хора.

Разбрахме колко трудно може да бъде на  младежките работници да работят в условията, в които работят сега, и особено когато се сблъскват с кризисни ситуации или дори с някои всекидневни предизвикателства. Един от респондентите го обясни така:

“Мисля, че като цяло, на всички нива, подкрепата, която липсва, е свързана с психичното здраве, управлението на стреса и конфликти - Психологическата помощ е нещо, което все още е само за финансово привилегированите и структурите все още не са там, за да я предоставят на по-ниска цена. Така че сега има нужда, не само да се води разговор, но и да се изискват подходящи структури за справяне с работния стрес, с емоциите, както в личния, така и в професионалния живот, за консултиране и т.н. Да се направи нещо, което не е само модно, а нещо, което не е само за тези, които могат да си позволят сесия за 50€.”

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Като финал на всички тези въпроси, ви каним да изслушате това кратко интервю с Пакел Кабело, младежки работник от община в Андалусия и член на борда на Андалусийската асоциация на младежките работници. Чрез това интервю може да си представим всекидневната абота на един младежки работник.

Интервю с Пакел Кабело, младежки работник, за това как да се установи връзка с младите хора.

Разбирането на уникалните характеристики и предизвикателства на младите хора е от съществено значение за ефективна работа с тях, особено когато те се обявяват за екологичната защита и се стремят да се справят с екологичната тревожност. Като младежки работник , вашата роля е да подкрепяте тези млади хора в процеса на трансформиране на техните притеснения в конструктивни кариерни пътища.

Признаването на разнообразието сред младите хора ви позволява да адаптирате вашата роля на водещи,които следва да осигурят  всеки млад човек да се чувства разбран и подкрепен. Чрез насърчаване на стратегии за справяне, вие им помагате да управляват своите екологични тревоги и да поддържат ангажимента си към екологичните каузи, което е от съществено значение за дългосрочен успех в предстоаящите им професионални кариери.

Чрез интегрирането на тези подходи в работата си, вие ще бъдете по-добре подготвени да създадете подкрепяща среда, в която младите хора могат да се развиват, както лично, така и професионално, като бъдат свободни и способни да преследват смислени кариери и да останат ангажирани в своята работа като защитници и пазители на околната среда.. В крайна сметка, този интегриран подход ще помогне на младите хора да преобразуват своите притеснения в конструктивни действия, ще насърчава както тяхното развитие, така и по-голямото добро, което те се стремят да постигнат.

Терминът устойчивост не е нов. Неговото използване е документирано още през 1713 г. в германската горска индустрия, където се твърди, че не трябва да се отсича повече дърво, отколкото може да се възстанови. През последните години терминът преживя бум. В лицето на нарастваща климатична криза, призивите за привеждане на човешката дейност в съответствие с природата стават все по-силни и чести. Единно разбиране за устойчивост не съществува. Въпреки това, повечето определения подчертават, че наличните ресурси на планетата трябва да се експлоатират само до такава степен, че всички хора, независимо от това къде живеят в света в момента, както и бъдещите поколения, да могат да водят добър живот.

Настоящето обаче е далеч от устойчиво, тъй като ресурсите на планетата в момента се експлоатират прекомерно. През 2024 г. всички естествени ресурси на Земята, които могат да се възобновят в рамките на година, бяха изчерпани на първи август. Този ден е известен като Ден на изчерпване на Земята.

Погледът към графика 1 показва, че различните държави експлоатират природните ресурси с различни темпове. Докато страните от така наречения Глобален Север отбелязват своите специфични дни на изчерпване почти изцяло в първата половина на годината, мнозинството от тези в Глобален Юг са във втората половина. Общо взето, Глобалният Север допринася значително повече за глобалното изчерпване, отколкото Глобалният Юг. Това несъответствие е в основата на проблемите, разглеждани от движението за климатична справедливост.

Днес 98% от учените се съгласяват, че климатичната криза е причинена от човека. Въпреки това е важно да се подчертае, че не всеки е еднакво отговорен за кризата и не всеки страда еднакво от нейните последици. Докато най-богатият 1% от световното население е отговорен за два пъти повече емисии от по-бедната половина, именно тези, които допринасят най-малко, са най-силно засегнати. Концепцията за климатична (не)справедливост подчертава, че екологичната криза е също толкова социална криза в глобален мащаб.

Основният модел, че богатството корелира с високи емисии, важи както за междустрани (виж графика 1), така и за вътрешнострани (социално) ниво (виж графика 2). Графиката показва, че най-богатите 10% от световното население са отговорни за почти половината от потребителските емисии в световен мащаб.

Докато усилията за защита на климата определено трябва да засягат всички, тези с най-висок екологичен отпечатък имат специална роля за играене. Много може да бъде постигнато чрез промяна на неустойчивите икономически практики и индивидуалните поведения в потребителските общества. Въпреки това, икономическата активност и начините на живот в Глобалния Север са системно свързани с персистиращи структури на капитализма, колониализма и расизма, което прави вредните модели трудни за промяна.

Много учени датират историческите корени на климатичните промени още от 18-ти век, когато индустриалната революция, колониализмът и капитализмът се съчетават в много специфична комбинация. Изобретението на парната машина и нейното използване в английската текстилна индустрия от 1760 година нататък отбелязва началото на индустриалната революция. Когато въглища, минерално масло или природен газ се изгарят, за да освободят енергия, те отделят парникови газове в атмосферата на Земята и водят до глобално затопляне (вижте кутията по-долу).

Днес парната машина не само символизира променен начин на производство (ключова дума: индустриализация), но също така символизира променена икономическа система (ключова дума: капитализъм, вижте кутията по-долу). Използването на изкопаеми горива позволи ускорено производство, увеличена търговия и печалби, и концентрира капитала в ръцете на малцина - собствениците. С времето производството на стоки стана по-скоро средство за печелене на печалби, отколкото за удовлетворяване на човешките нужди, и е една от централните черти на капитализма (вижте кутията по-долу).

Капитализмът създаде масово производство и глобална транспортна система за стоки, с тежки последици за климата. В графика 4, можем да видим как емисиите на парникови газове са се увеличили от началото на индустриалната революция (вижте графика 4).

Индустриалната революция и капитализмът вероятно нямаше да се развият толкова бързо, ако не бяха еволюирали в контекста на европейския колониализъм. Въпреки че капитализмът винаги върви ръка за ръка с експлоатацията на природните ресурси и човешкия труд, това беше доведено до крайност в колонизираните територии. Всекидневие са кражбите на земя, унищожаването на екосистеми, изселванията и поробването на местните народи, за да се увеличат печалбите на колонизаторите. Расисткото обяснение за случвмащото се служи за "легитимиране" на насилието и експлоатацията.

Дори и да са в голяма степен история, споменатите по-горе форми на европейски колониализъм и поробване продължават да оказват влияние и до днес. Изразът 'постколониализъм' се отнася до продължаващите ефекти на повече от 500 години колониализъм, както в формата на икономическа експлоатация и расизъм. Постколониалната реалност също намира своето изражение в настоящата климатична криза, а именно чрез мащабни извличания в постколониални държави и неравномерното разпределение на коренните причини за климатичните промени и на причинените вреди от тях между Глобалния Север и Глобалния Юг (вижте по-горе). Някои активисти говорят за 'екологичен расизъм' и призовават за приемането на деколониална перспектива в борбата срещу климатичните промени. Те твърдят, че за справедлив преход расизмът, неравномерната експлоатация и социалното разделение трябва да бъдат заменени с глобална солидарност и справедливост.

Протагонистите на глобалното движение за климатична справедливост се фокусират върху глобалните неравенства, отразени и укрепени от климатичната криза.

Допълнителен материал:
Гледайте Ванеса Накате, угандийска климатична активистка, да говори за климатичната справедливост и расизма (на немски, с субтитри): https://www.youtube.com/watch?v=ufcZE7EbBb0 (от минута 2:20).

Настоящата климатична криза е много динамично явление. Нови факти се публикуват всеки ден и може да изглежда невъзможно да се поддържа актуалност. Въпреки това, е важно да сме информирани, не на последно място, защото съществува и много фалшива информация. Много млади хора са добре информирани за климатичните промени и техните причини; обаче, те също така се сблъскват с противоречива и съмнителна информация. Важно е да можем да предоставим надеждна информация и достоверни източници.

Настоящото глобално затопляне е голяма опасност за хората и екосистемите. Спирането му изисква усилия на всички равнища: политическо, социално и лично.

Политически усилия

Климатичните промени не спират на националните граници. Поведението, което вреди на климата, независимо къде по света се случва, влияе на климата в световен мащаб. Мерките за борба с глобалното затопляне, следователно, трябва да бъдат приети на международно равнище. Международните регулации трябва да се насочат към икономиката, тъй като вътрешната динамика на капитализма потиква конкуренцията и стремежа към печалба, и ако не бъде регулирана, ще причини повече щети в бъдеще.

На 9 май 1992 г. беше направена първата важна стъпка към международната регулация, когато 154 държави приеха Рамковата конвенция на ООН за климатичните промени в Рио де Жанейро, Бразилия. Обявените цели бяха стабилизация на емисиите на парникови газове и приемане на принципа на климатичната справедливост. След конвенцията, Конференцията на ООН за климатичните промени  се провеждат срещи нсяка година. Най-влиятелните до момента са тези в Киото (1997), Канкун (2010), Париж (2015) и Дубай през 2023 г. Друга важна стъпка на ниво ООН е резолюцията на Общото събрание относно 17-те цели за устойчиво развитие (ЦУР) в Ню Йорк през 2015 г. На ниво ЕС, от 2019 г. са предприети важни стъпки - вижте таблицата по-долу.

Въпреки тези многобройни ангажименти за защита на климата на глобално и европейско ниво, тяхното изпълнение от страна на националните правителства все още е твърде бавно. Организацията Germanwatch предприема годишна оценка на климатичната политика на 57-те държави с най-високи емисии. Всяка година местата от 1 до 3 остават празни, тъй като организацията установява, че нито една от страните няма адекватна политика за защита на климата. През 2024 г. на 4-то до 10-то място бяха Дания, Естония, Филипините, Индия, Нидерландия, Мароко и Швеция. Постиженията, които бяха оценени положително, включваха сравнително ниски емисии на човек (Индия), усилия в областта на енергийната ефективност (Мароко), възобновяеми енергийни източници (Естония) или кръгова икономика (Нидерландия).

Образование

Образованието е важен лост за устойчивост. Днес съществуват различни образователни подходи, които целят да укрепят разбирането за глобалните взаимовръзки и отговорното глобално гражданство.

• Образование за устойчиво развитие (ESD) е посочено под цел 4.7 от Целите за устойчиво развитие на ООН. Целта е да се даде възможност на учащите да разберат глобалните взаимовръзки и зависимости, свързани с климатичните промени, и да съгласуват личните си решения с целите за развитие на ООН. Фокусът е върху уменията за вземане на решения и действия за устойчиво развитие.
• Глобално образование (GE) цели да преодолее евроцентризма в образованието, като направи взаимовръзките на жизнените условия по целия свят основен въпрос за образованието. Хората трябва да разбират глобалните властови отношения и техните ефекти, но в същото време да се възприемат като компетентни граждани, които могат да се застъпват за промяна.
• Образование за глобално гражданство (GCE) разбира хората като глобални граждани, които трябва да действат отговорно. GCE фокусира образованието си на когнитивно, социално-емоционално и поведенческо ниво на личностното развитие.
• GreenComp е референтна рамка за устойчиви компетенции за използване в образователни среди, изготвена от Европейската комисия. Тя дава насоки, свързани с развитието на "знания, умения и нагласи, които насърчават начини на мислене, планиране и действие с емпатия, отговорност и грижа за нашата планета и общественото здраве" (за GreenComp, вижте повече в модул 5).

Активизъм

За много хора промяната, която се инициира на политическо равнище, е твърде бавна. През последните години се формират все повече движения на гражданското общество, за да се увеличи натискът върху правителствата да предприемат повече и по-бързи действия срещу глобалното затопляне. Историите на климатичните активисти разказват за гняв, смелост, упоритост и, в някои случаи, и успех.

Важно е да се разказват тези истории, тъй като може да бъде вдъхновяващо да се информираме за активисти, които се борят за общи ценности, особено когато хората се чувстват лишени от надежда пред климатичната криза.

Гледайте сега интервю с младия австриец Аерон Трейнмайер, който ни разказва как е станал климатичен активист и студент по социална икономика. Неговото пътуване не е само напред и включва отпадане от професионално обучение, последвано от период на неяснота какво да прави след това, както и случайно избиране за климатичния съвет на гражданите на Австрия.

Интервю с младия австриец Аерон Трейнмайер

Някои примери за климатичен активизъм:

• В Европа, Fridays for Future вероятно е най-известното движение срещу климатичните промени. Движението беше започнато от младата шведка Грета Тунберг през 2018 г., но се разпространи по целия свят, достигайки до Австралия, Китай, Япония, Източен Тимор, Тайланд и САЩ. Движението е предимно съставено от ученици и студенти. Въпреки това, в много държави се появиха подкрепящи групи като Родители, Учени, Учители и Предприемачи за бъдещето.
• Климатичният активизъм не е европейско явление. Много коренни народи по света са сред най-дългите, най-гласовити и най-смели протестиращи. Техните борби са важни, тъй като често съчетават опазването на екосистемите и климата с борба срещу извличането, капиталистическата експлоатация, постколониалните неравенства и расизма, и така коренните причини за глобалното затопляне (вижте по-горе). Борбите на коренните народи за опазване на природата често са борби за оцеляване и култивиране на начин на живот, който е коренно различен от консуматорския и вреден за околната среда. Важно е да се признае движението в Глобалния Юг и от коренните народи, за да не се възпроизвеждат евроцентрични погрешни схващания относно климатичния активизъм.

Индивидуално ниво

Много хора вече са напреднали в съгласуването на действията и личните си убеждения повече от правителствата. Те виждат климатично приятелското поведение не като ограничение на собствената си свобода, а като начин за осигуряване на свобода в бъдеще.

Проучване на младежите, проведено от Greenpeace през 2022 г., показа, че младите хора на възраст между 17 и 24 години са по-съзнателни за устойчивостта от другите възрастови групи и искат техните политици да действат. В същото време потреблението е важна част от младежките култури в Глобалния Север. Така че съществува пропаст между осведомеността за проблема и поведението.

Младежките работници могат да бъдат важни ролеви модели по отношение на климатично приятелското поведение.

Има много малки неща, които могат да се направят, за да се живее по-устойчиво.

Ето 18 съвета за защита на климата от WWF:

Хранене

• Купувайте само това, което наистина можете да използвате
• Яденето на зеленчуци е много по-климатично приятелско от яденето на месо
• Внимавайте за етикети за справедлива търговия и органични продукти при покупка на храна

Отпадъци

• Използвайте многократни вместо еднократни контейнери
• Рециклирайте отпадъците си правилно
• Опитайте се да ремонтирате вместо да купувате нови

Мобилност

• Използвайте екологични средства за транспорт (колело, обществен транспорт)
• Използвайте колата само когато е абсолютно необходимо
• Минимизирайте екологичния си отпечатък, като споделяте кола

Живеене

• Намалете потреблението на енергия чрез по-голяма енергийна ефективност
• Използвайте зелена електрическа енергия
• Отоплявайте по-енергийно ефективно чрез вентилация и квартално отопление

Пътуване

• Отидете на почивка наблизо
• Избягвайте полетите в Европа
• Изберете настаняване, което уважава околната среда

Потребление

• Информирайте се за продуктите, които купувате
• Вземайте назаем вместо да купувате нови
• Изберете банка с социални и екологични стандарти

Понякога знанието как да се действа устойчиво е налице, но обстоятелствата пречат на реализацията. Работата за подобряване на обстоятелствата, така че устойчивото действие да стане лесно за всички, е възнаграждаваща задача. Тогава говорим за увеличаване на екологичния HANDprint (като положителен контрапункт на екологичния отпечатък).

Създаването на физическа карта с зелени работни и обучителни възможности в дадена територия, за да се подкрепят местните младежи в стремежа им към устойчиви кариери, както е предложено в модул 6, увеличава екологичния отпечатък!

Модул 2 се фокусира върху темата за ‘знанието’ и подчертава колко тясно са свързани знанието и ценностите. Той разглежда различни аспекти на климатичната криза и борбата срещу нея:

Интересът към устойчивото развитие на околната среда определено е едно от най-сериозните явления през последните години, както бе обсъдено в предишния модул. Като младежки работник, вие вероятно сте се сблъсквали с него много често в младежките групи и сте забелязали, че климатичните промени също играят все по-важна роля в жизнените решения на следващото поколение. Всъщност, поколението Z и милениалите имат голямо желание да приоритизират устойчивото развитие на околната среда, но срещат сериозни  трудности. Въпросите, на които ще се опитаме да отговорим, следователно, са: защо, въпреки че Gen Z и милениалите отделят голямо внимание към зелените и устойчиви ценности, те толкова много се борят да ги въведат в живота си като цяло и в кариерата си конкретно? Какви фактори ги задържат? Как могат да бъдат подкрепени в хармонизирането на живота, работата и устойчивостта?

Ако се фокусираме върху влиянието, което климатичните промени оказват върху живота на младите хора, ще видим, че 6 от 10 от тях казват, че са изпитвали чувство на тревожност относно климатичните промени през последния месец и че това също влияе на техните кариерни и жизнени решения. Няма да се задълбочаваме в нарастващия феномен на еко-тревожността - който вече разгледахме в Модул 1 - но тези данни ни помагат да поставим в определена рамка чувствата на днешните млади хора, които, въпреки трудностите, се опитват да действат. Например, 73% от милениалите съобщават, че всекидневно се опитват да намалят своето въздействие върху околната среда и повече от 50% от младите хора са готови да платят повече за по-екологични продукти, въпреки ниските заплати. Въпреки това, много от тях вярват, че това ще бъде много трудно, ако икономическите условия не се подобрят. Днес младите хора, средно, печелят по-малко пари в сравнение с родителите и бабите си, подчертано от факта, че повече от 60% от младите хора имат втора работа. Следователно, трябва да се признае, че съществуват структурни и социални фактори, които затрудняват работниците и самите компании да действат устойчиво. Въпреки това, много млади хора са готови да съгласуват работата си с зелените си ценности. Както е посочено в таблицата: един на всеки шест от тях споделя, че вече е променил или планира да промени работата си заради загрижеността си за околната среда; около 46% от младите хора съобщават, че насърчават работодателя си да разглежда екологичните въпроси, като много от тях вярват, че могат да повлияят на усилията на организацията си за постигане на устойчивост.

В заключение, изглежда, че, въпреки че младите хора са много чувствителни към екологичните въпроси и биха искали местата им на работа да се подобрят в тази посока, нестабилните икономически условия и социалните фактори пречат на за постигането на напредък в тази област. Те вярват в това, което правят, и ние, като младежки работници трябва да бъдем на тяхна страна.

На повечето хора се налага да отговорят на въпроса: “В каква сфера работите?” няколко пъти в живота си, а отговорът, който даваме, вече разкрива много за нас и нашата личност. Работата определено е много важна част от живота на всеки от нас, защото не само заема много от времето ни, но и пътят, който сме извървели, за да стигнем до избраната от нас професия, е част от нас и от това, което сме.

Нашето възприятие за ‘работа’ може да бъде обсъдено чрез следния въпрос: работата ли е средство за постигане на нещо (определен начин на живот, икономическо състояние или възможност да се издържаш, за да можеш след това да се посветиш на нещо друго) или е средство да споделиш нещо за себе си, като например в какво вярваш и какви са твоите ценности? Разбира се, няма правилен или грешен отговор, нито единствена гледна точка относно работата и ценностите. Въпреки това, не отделяме достатъчно време да дадем отговор на въпроса: “Какво е работата за мен?”

Затова подготвихме инструмент в тази глава, който ще ни насочи чрез самоанализ да разберем по-добре ценностите, за които сме убедени, че са важни за нас, и какво искаме да предадем на младите хора, които срещаме. Стъ пка по стъпка ще възстановим времевата линия на живота си, като поставяме различни наши преживявания и опит на везната, за да разберем кои от тях са били лично удовлетворяващи и са ни позволили да изразим себе си, и накрая да се стремим да познаем напълно ценностите, които ни движат. След като открием основните си ценности чрез инструмента за самоанализ, ще разберем дали наистина ги прилагаме във всекидневието си.

Този курс не е предназначен да прави оценки, а да предложи възможността да открием още един аспект от себе си; да разберем дали и как наистина прилагаме това, в което вярваме, във всеки аспект от живота си, включително в работата.

Като младежки работници, извършването на това упражнение сами ще помогне да зададете същия въпрос на младите хора, които срещате.

КАК ДА?

Опитайте инструмента за самоанализ сега, тъй като това ще ви помогне да разберете по-добре темите на този модул, но също така да улесните вашата дейност  по тази тема с младежите.

Благодарим ви, че се изправихте пред себе си. Не винаги е лесно да погледнеш навътре в себе си, но се надяваме, че този инструмент ви е позволил да бъдете по-ясни относно границите на вашите ценности и как можете да приложите тези ценности, които все още не сте реализирали в живота и работата.

Нека продължим с дейностите на модула!

ПОМНЕТЕ
"Да си изкарваш прехраната": така често младите хора възприемат света на труда. Фраза, която изглежда в остро противоречие с вярванията на предишното поколение, което беше по-привикнало с концепцията "живей, за да работиш". Какво се е променило? Фокусът се е преместил от работата като всеобхватен поглед върху живота, към работата като средство за осигуряване на по-добър живот и следователно получаване на пари за подобряване на качеството на живота. Въпреки тази амбиция, картината, която се очертава за младите хора, които вече са в света на труда, е доста различна. Не е трудно да се намерят младежи с втора работа, за да свързват двата края; други са в несигурно положение и, въпреки че говорят за свобода и независимост, много млади хора под 35 години, особено от южна Европа, все още живеят с родителите си, защото не могат да бъдат финансово независими.

 

Нека погледнем очакванията към работата. И тук, в сравнение с разказа на предишните поколения, много неща са се променили. Младият човек е работник, който не иска да бъде избиран, а иска да избира. Какво означава това? Това означава, че все по-малко млади хора не гледат изключително на заплатите, а чувстват, че ценностите на компаниите, за които работят, са важни. Както също отбелязахме в процеса на самоанализ, ценностите са качествата и добродетелите, които са най-значими за нас; компасът, който ни води в нашето поведение и житейски избори. Стойността на 'работата' за днешните млади хора е ясна - правилната работа е по-важна от постоянната работа. Има нужда да се чувства, че работата има стойност. Затова все повече млади хора се стремят да избират организации, които интегрират принципите на разнообразие, равенство и включване, и търсят компания, която обръща внимание на устойчивостта в своята мисия, след което я превеждат в конкретни политики и действия.

Сега ще опитаме да разберем как можете да намерите баланс между живот, ценности и работа. В тази част ще разберем по-добре какво представляват баланс между работа и личен живот, интеграция на работа и личен живот и хармония между работа и личен живот и как тези стратегии могат да помогнат на вас и на младите хора, които срещате, да интегрират по-добре ценностите, в които вярват.

Започваме тук:
“трудът не е стока и всички хора, независимо от раса, вяра или пол, имат правото да постигат както материално благосъстояние, така и духовно развитие в условия на свобода и достойнство, икономическа сигурност и равни възможности”

Тази декларация е част от Филаделфийската декларация на Международната организация на труда (МОТ) и подчертава факта, че платеният труд е много повече от просто удовлетворяване на материалните потребности на работещите. Работата трябва също така да предоставя възможност за удовлетворен личен живот, като по този начин осигурява здравословен баланс между работата и личния живот, който има положителни ефекти върху психическото, духовното и физическото здраве. Всъщност, ако чувствате, че имате възможност и перспектива, както на работното място така и в личния живот, да следвате и отстоявате ценностите, в които вярвате, вашата удовлетвореност и щастие със сигурност ще се увеличат и това ще ви позволи да постигнете по-добър баланс.

Нека опитаме да разберем какви стратегии да приложим, за да постигнем това, като представим някои примери, свързани с света на устойчивостта.

Баланс между работа и личен живот

Какво е баланс между работа и личен живот?
Изразът се отнася до необходимостта да намерим баланс между времето за личния живот и времето за работа, между производителлността и отдиха, между професионалното развитие и духовното развитие. Както често виждаме в нашата работа и тази на хората около нас, намирането на баланс не е лесно. Основно защото няма ‘универсална формула’. Правилният баланс е различен за всеки от нас: за някои може да означава гъвкаво работно време, за да увеличат присъствието си в семейството, докато за други може да включва практики за личностно развитие и за облекчаване на стреса. Трябва също така да приемем, че балансът не е непременно свързан с равномерно разделяне на времето.

Защо е трудно да намерим баланс?
Трудността при намирането на баланс често е свързана с два основни аспекта: от една страна, липсата на време и възникващи конфликти в работния график; а от друга, чувството за преумора, претовареност или стрес поради изпълнението на много и различни роли - на работник, родител, социален активист и др.. Често не успяваме да постигнем добър баланс между работа и личен живот, защото може да се случи общите изисквания на ролята ни като работник и на личната ни роля да са трудно съвместими.

Следствие от това е претоварването на ролите, когато изискванията за време и енергия, свързани с дейностите на множество роли, са твърде високи, за да бъдат изпълнени адекватно. Или влияние на работата върху семейния живот, когато изискванията и отговорностите на работата затрудняват изпълнението на отговорностите в семейството, или обратното. Друг пример, все по-често срещан в нашето общество, е стрес поради полагане на грижи - необходимостта да се грижим или помагаме на някого, който най-често е член на семейството и се нуждае от грижа - което предотвратява добрия баланс между работа и личен живот.

И така, каква е крайната цел?
Крайната цел на тази стратегия е да се чувствате удовлетворени и доволни и от двата аспекта на живота си. Балансът между работа и личен живот е ключът към устойчива и удовлетворяваща кариера: следователно не става въпрос за разделяне на работата от живота, а за хармонично сливане на двете, за да се съчетаят успехът в работата и щастливия личен живот.

Зеленият пример
В рамките на стратегията за баланс между работа и личен живот, някои примери за прилагане на ценността на устойчивостта могат да бъдат: участие в доброволчески действия за опазване на околната среда; участие в екологични разходки, организирани в нашите територии; участие в граждански организации, които се борят за климатични промени, или дори участие в климатични събития, организирани в нашите градове. Тези примери имат различни степени на интензивност, точно защото в стратегията за баланс между работа и личен живот времето не трябва да бъде разделяно равномерно и ангажиментите се случват извън работното място. Прилагането на тази стратегия позволява на всеки от нас да действа по начина и за време, което счете за подходящо.

Интеграция на работа и личен живот

Продължаващият растеж на интелигентната работа до голяма степен заличава границата между работа и личен живот. Така че дебатът за баланса между работа и личен живот отново е разгорял и в хода на дискусиите са възникнали нови концепции, включително ‘интеграция на работа и личен живот’.

Какво е интеграция на работа и личен живот?
Интеграцията на работа и личен живот е холистичен подход, който, за разлика от баланса между работа и личен живот, се стреми да слее личните и професионалните нужди. Вместо да третира работата и живота като отделни единици, които трябва да бъдат балансирани, рискувайки конфликт между двата свята, подходът на интеграция на работа и личен живот цели да намери области на компромис и синергия с крайната цел да увеличи удовлетворението на работниците, за да бъдат удовлетворени както на работа, така и в по-широкия си живот.

Какви са основните принципи на интеграцията на работа и личен живот?
Организациите играят голяма роля в тази стратегия: идеята е да се изгради капацитет, като се предостави подкрепящо и емпатично лидерство, да се предостави на работниците повече гъвкавост, да се предоставят повече възможности за учене и растеж и да се работи вътрешно, за да се развие на чувство за общност. Работното място, което е по-отворено и внимателно към всички аспекти на живота, осигурява, че работниците се чувстват по-удовлетворени и не е необходимо да чертаят граница между личния живот и работата. Този подход също така осигурява, че ценностите, в които вярват, могат да бъдат отразени в мястото, където работят, предоставяйки още повече стимул да ги прилагат на практика.

Зелен пример
В контекста на зеления пример за баланс между работа и личен живот основно се интересуваме от това, което индивидът може да направи в полза на устойчивостта на околната среда, и по отношение на подхода на интеграция на работа и личен живот организацията или компанията, за която работите, играе важна роля.

Някои примери могат да бъдат:

• избор на използване на рециклируеми кафе чаши или миещи се прибори: служителят може да внесе ‘добрата практика’ на използване на собствената си кафе чаша в компанията, или организацията може да я предостави;
• елиминиране на използването на ненужен пластмасов материал: това може да се направи, като се мотивират лично работници, но и чрез конкретни директиви на компанията;
• включване на работниците в обучения, в рамките на които да се повиши тяхната осведоменост по темата, за да се разпространят зелените ценности: това може да започне с индивидите по време на неформални моменти, като обедни почивки, или може да бъде “институционализирано” в реални обучения през от годината, посветени на този въпрос.

Хармония между работа и личен живот

Концепцията за интеграция на работа и личен живот също има своите ограничения. На индивидуално и лидерско ниво, човек трябва постоянно да започва, спира, преосмисля и напредва, и това е възможно само ако се фокусираме върху нещо различно от баланса или интеграцията. Затова моделът е актуализиран през последните години с идеята за хармония между работа и личен живот

Какво е хармония между работа и личен живот?

Тази стратегия, в сравнение с предишните, е фокусирана много повече към личното - каква енергия имаме и как тя се инвестира. Фокусът на мисленето е, че времето е ограничено и не може да бъде възстановено. Напротив, енергията, която имаме, е сила, която може да бъде повишена или намалена. Следователно, като идентифицираме колко време е налично и колко енергия трябва да отделим за дадена тема, можем да изпълняваме различните задачи по начин, който не ни кара да се чувстваме натоварени. Следователно, благодарение на този изчисление между енергия и време, ще се чувстваме по-силни, защото ще можем да хармонизираме енергията си с целите си. Ако балансът между работа и личен живот и интеграцията на работа и личен живот са по-фокусирани върху изследването на какво, как и в каква степен, подходът на хармония между работа и личен живот изследва защо - Защо правя това, което правя за прехрана? За кого го правя? И с кого го правя? Започвайки с тези въпроси, които също сме видели, че са важни в инструмента за саморазмисъл, по-добре разбираме концепцията за хармония: съгласуване на това, което съм като личност с моите ценности и идеи, с избора на работа, вместо да трябва да чертая граница между личния и професионалния живот. В обобщение, може да кажем, че колкото повече нашите лични ценности и ценностите на организацията, за която работим, се припокриват, толкова по-добре ще бъдат хармонизирани нашият живот и работа.

Зеленият пример
Примери за хармония между работа и личен живот в зелената сфера може да включват: работа в асоциации, организации или НПО, които имат устойчивост като една от целите си или работа в компании, които насърчават използването на естествена светлина, възобновяема енергия или зелени решения за мобилност до работното място.

Всички работни места могат да включват някакъв аспект на устойчивост; не е необходимо да работите в компании за възобновяема енергия или във високотехнологична фирма. Вярваме, че всеки, поне до известна степен, може да внесе ценностите на устойчивостта на своето работно място.

Предлагаме една вдъхновяваща история, която може да покаже начин за популяризиране на визията за устойчивост, както и за показване на идеята, че може да внесем промяна в нашето всекидневие.

Проектът QUID е за създаване на 'етична' мода ‘Произведено в Италия’ от остатъчни тъкани, като също така се предлагат възможности за професионално обучение на хора в риск от социална и трудова изолация, с миграционен произход и/или живеещи в тежки условия, а е  насочен към жени в риск. Цел на обучението е да се наемат хора за производството и дизайна на етични дрехи. За да научите повече за проекта, гледайте това видео:

PROGETTO QUID: КОНКРЕТЕН ПРИМЕР

Модулът подчертава значението на саморефлексията при осъществяването на житейски избори, както професионални, така и лични, и необходимостта тези избори да се основават на изповядваните от  ценности. Предлагаме инструмент за саморефлексия, с помощта на който се изследва миналия опит, идентифицират се водещите за младия човек ценности и се  проучва доколко те влияят на неговата работа. Устойчивото развитие на околната среда е една от основните ценности за по-младите поколения, но те трудно и с много усилия се стараят да я интегрират напълно в кариерата си, поради икономически и структурни пречки. Въпреки това, много млади хора се стремят да влияят на работодателите си в полза на по-устойчиви практики.

Този модул изследва три ключови стратегии за обединяване на живота, работата и ценностите на личността: баланс между работа и личен живот, интеграция на работа и личен живот и хармония между работа и личен живот. Тези подходи предлагат различни начини за хармонизиране на личните и професионалните аспекти при стремежа към общо благополучие. Представени са и конкретни примери за това как да се насърчава устойчивостта, както в личен план, така и в рамките на организациите. Вдъхновяващ случай е Проектът QUID, който съчетава етика, мода и социална интеграция, като показва, че дори малките действия могат да породят положителен и устойчив ефект в света на труда.

“Корабите в пристанището са на сигурно място, но не затова се строят кораби.” - Джон Шед, 1928

Точно както корабите, проектирани да плуват из безбрежните океани, хората са създадени за да изследват света и себе си, да се развиват и да постигат целите си. Съществуването на всеки от нас е пътешествие през океана на живота, и ние сме родени да се развиваме. Днешният свят, близкият и далечният, е свят на промени, толкова огромни и бързи, че нашият живот е непрекъснато пътешествие през и сред тези промени.

През 90-те години беше обичайно лидерите да се обръщат към младите хора с "Вие сте промяната!" Това беше желаният стереотип  на младия човек: човек, способен да въведе промяна, да я управлява и да променя завареното положение на нещата. Въпреки това, както  казва Джордж Бернард Шоу, "тези, които не могат да променят себе си, не могат да променят нищо." В действителност, преди да променим света около нас, трябва да видим, че промяната започва в самите нас.

В този модул ще се опитаме да разберем какво е промяна, как тя ни влияе и как реагираме и се справяме с промените в света, на работното място и с хората около нас, въвлечени в тези пхромени. На базата на този опит ще се опитаме да изградим план за лична промяна, полезен за вас като младежки работници, но и за младите хора. Той ще започне с момента на избор на професия, на кариера,, което обикновено представлява огромна промяна за всеки от нас, така че да можем да бъдем готови да помислим за нейното значение и да я приемем. Ще ни трябва време, за да се опитаме да се адаптираме и да приемем промяната - и това означава да помислим как и какво да променим в себе си.

След като внимателно обмислим това, ще разгледаме и промените на нашето работно място: какви са те, как се случват, как могат да се управляват или как можем да управляваме себе си в  промените. Ние сме промяната! Може би няма да започнете да променяте работното си място напълно и веднага, но желанието за промяна и възможността да я донесем трябва да бъдат с нас. Затова е важно да бъдем подготвени, когато дойде времето на промените.

Какво е промяна?

За да се запознаете с концепцията за промяна, предлагаме малко упражнение. Опитайте се да напишете кратко стихотворение от пет реда за промяната:

1. Едно съществително, което описва промяната;
2. Две прилагателни, които описват промяната;
3. Три глагола, които изразяват действия, породени от промяната;
4. Четири думи, които изразявате вашите чувства към промяната;
5. Една дума, която изразява същността на промяната.

Пример:

1. Пътуване
2. Бързо – Образователно
3. Прегръщам – Изтласквам – Преобразувам
4. Изненада – Тревога – Смут – Удоволствие
5. Навсякъде

Сега, след като сте изградили образа на това какво е промяната за вас, нека да погледнем и определението в речника за промяната. Според различни определения, промяната е:

• … да направиш някого или нещо различно, да промениш или промениш.
• … да замениш нещо с нещо друго, особено с нещо от същия вид, което е по-ново или по-добро, да заместиш едно нещо с друго.
• … да промениш означава да направиш или станеш различен; промяната предполага създаване на съществена разлика, която често води до загуба на оригиналната идентичност или замяна на едно нещо с друго.

Както можем да видим от горното определение, промяната е това, което модифицира статуквото и което носи нещо ново за нас, като нови разбирания, нови ценности, нови отношения, нови умения или дори нов начин на живот. Можем да открием, че промяната е навсякъде около нас: като започнем от това, което е близо, например нашата семейна среда или в нашия кръг от близки, но също така включващо и това, което е далеч, като промяната, която идва от света около нас и която не може да бъде избегната. Промяната често не може да бъде устойчива и ни принуждава да се носим или да възседнем вълните й, а понякога ни кара да променим или да се опитаме да променим света около нас. Затова е важно в тази първа част на модула да се фокусираме върху личностната промяна.

Както чухме, животът винаги е промяна, но понякога се сблъскваме с голяма или внезапна промяна, с която трудна се справяме и причинява стрес, който може да продължи за определен период от време. След като промяната ни достигне, тя ще ни повлияе, но можем да бъдем подготвени за нея. Важно е да осъзнаем, че светът се променя около нас и ако не сме подготвени, може да бъде по-сложно да се справим с промените. Често, предишните ни начини за решаване на проблеми може да не работят вече след настъпилата промяна. Не можем винаги да продължаваме да се държим, да решаваме проблеми или да реагираме на тях, както сме правили преди.

Ето един пример: след години на формално образование младите хора преминават в света на труда. Въпреки това, това може да означава големи промени в личния им живот, например, те започват да печелят и разполагат с пари, но също така трябва да поемат отговорност за ефективното им харчене (плащане на сметки и т.н.). Следователно, те ще бъдат задължени да променят начина, по който се държат, за да оцелеят. Това означава, че промяната започва в нас самите. Нека помислим как да направим промените, от които се нуждаем, за да не се чувстваме зле на работното място, у дома или в общността, в която живеем.

Управлението на индивидуалната промяна е важно умение за развитие, тъй като е нещо, което може да помогне на младите хора да се развиват и да определи качеството на живота им в бъдеще. Затова, в следващата част, ще се опитаме да навлезнем по-дълбоко в темата.

Какво е управление на промяната и защо промяната трябва да се управлява?

Управление на промяната е процес на надзор и улесняване на промяната на всяко ниво, на което се случва. На управленските екипи е оставено да решат точно как ще се отнесат към промяната, да разработят процеса и да го изпълнят най-добре. Бизнес речникът определя управлението на промяната като "координация на структурирания период на преход от ситуация А до ситуация Б с цел постигане на трайна промяна в организацията." Подобно на това, Центърът за обучение по управление на промяната определя управлението на промяната като "процес, инструменти и техники за управление на човешкия аспект на бизнес промяната, за да се постигне необходимият бизнес резултат и да се реализира бизнес промяната ефективно в социалната инфраструктура на работното място."

По-вероятно е да не се наложи да предлагате и управлявате сериозни промени в организацията, за която ще работите, но нека не забравяме, че хората все повече избират работата си в съответствие с техните ценности, като лична отговорност, поемане на инициатива, устойчивост на работното място или зелени работни места, така че следването на тези ценности ще предполага и промени на работното място, желани от вас, но не винаги приемани от ръководителите ви и колегите ви . Промяната в организация или компания не винаги идва от лидерите, но може да произлиза и от други членове на тази организация. Въведението на промяна, обаче, дори и малка, изисква лидерски компетенции.

Така всеки може да предложи промени, за да подобри устойчивостта на работното място или на компанията като цяло.

За да научите повече за тази тема, вижте секцията Ресурси по-долу

Как да въведем промяна

Представете си, че сте главен изпълнителен директор на голяма компания и искате да въведете нова зелена технология, която напълно ще промени производствените процеси. Ще отмените ли напълно всичко, което съществува, или трябва да въведете промяна стъпка по стъпка? Във всеки случай, това не е лесна задача!

Въвеждането на промяна не означава непременно да се променят всичко, което е съществувало преди, и поради тази причина въвеждането на промяна е много трудно. Затова е важно да се фокусираме върху разликата между промяна и преход:

Промяна е външното събитие или ситуация, които се случват: нова бизнес стратегия, смяна на ръководството, сливане или нов продукт. Организацията се фокусира върху желаните резултати, които промяната ще произведе, което обикновено е в отговор на външни събития. Промяната може да се случи много бързо, така че можем да кажем, че “промяна” е събитието; тя е определена в конкретен момент от времето (например, преместите се в нов дом, напускате работа, ставате родител).

Преход е процесът, който се развива преди, по време и след събитието на промяната. Преходът ни засяга на физическо, емоционално и психологическо равнище и в този процес ние се променяме и по-скоро преобразяваме. В нашата работа вярваме, че отделяното внимание към процеса на преход прави по-вероятно да бъдете удовлетворени от промяната, която предприемате.

За да въведете промяна по мек и уважителен начин, нека разгледаме един от моделите на промяна: Модел на прехода на Бриджис. Този модел, който ръководи организациите през процеса на преход, беше първоначално представен от Уилям Бриджис, известен организационен консултант, в неговата книга от 1991 г., “Управление на преходите: Извличане на максимума от промяната”. Моделът цели да помогне на организациите и индивидите да разберат и по-ефективно да управляват и работят през личната и човешката страна на промяната.

Моделът идентифицира трите основни етапа на индивидуалния опит по време на промяна:

1. Край на това, което в момента е: Преходът започва с край. Това е парадоксално, но вярно. Тази първа фаза на прехода започва, когато хората идентифицират какво губят и се научават как да управляват тези загуби. Те определят какво е приключило или остава зад тях и какво ще запазят. Това може да включва отношения, процеси, членове на екипа или местоположения.
2. Неутрална зона: Вторият етап на прехода идва след освобождаването: неутралната зона. Хората преминават през време на междинност, когато старото е изчезнало, но новото още не действа напълно. Това е моментът, когато се извършват критични психологически пренастройки и повторно моделиране. Това е самата същност на процеса на преход. Това е времето между старата реалност и усещането за идентичност и новата. Хората създават нови процеси и учат какви ще бъдат новите им роли. Те са в движение и могат да се чувстват объркани и притеснени. Неутралната зона е поражда нови начала.
3. Нови начала: Началата включват нови разбирания, ценности и нагласи. Началата са белязани от освобождаване на енергия в нова посока – те са израз на нова идентичност. Добре управляваните преходи позволяват на хората да установят нови роли с разбиране за тяхната цел, частта, която играят, и как да допринасят и участват най-ефективно. В резултат на това те се чувстват преориентирани и 'обновяващи се'.

Емпатичните лидери признават, че промяната може да постави хората в криза. Началната точка за справяне с прехода не е резултатът, а краят, който хората имат, когато оставят старата ситуация зад себе си. Промяната ще бъде успешна само ако лидерите и организациите се справят с прехода, в който хората са въвлечени, често против волята си. Подкрепата за хората през този преход, за да вървят напред през промяната, е ключова, ако промяната трябва да се осъществи, както е планирано. Това е ключово за капитализиране на възможностите за иновации и създаване на организационна устойчивост.

Какъв е процесът на управление на прехода?

Управлението на прехода в организациите се занимава с вътрешния психологически процес, който хората изпитват по време на промяна. Успешното управление на прехода включва следните стъпки:

1. Уведомяване и обясняване на персонала/колегите защо промяната е необходима.
2. Събиране на информация от засегнатите от промяната, за да се разбере нейното въздействие върху тях. Получаване на тяхната ангажираност към резултата.
3. Извършване на оценка на готовността за преход на организацията.
4. Обучение на лидерите как промяната ще повлияе на индивидите в организацията, за да управляват прехода ефективно.
5. Наблюдение на напредъка на хората, докато преминават през трите етапа на прехода.
6. Помагане на хората да разберат как могат положително да допринесат за промяната и важността на тяхната роля в организацията.

Ако бяхте същият главен изпълнителен директор, какъвто бяхте преди, бихте ли имали повече инструменти за преминаване през прехода?

Продължете да откривате повече по темата в следващия подмодул.

Както видяхме в предишната част на модула, животът ни е свързан с постоянни промени, а това означава постоянни предизвикателства и адаптация към нови ситуации. Промяната може също да бъде резултат от конфликти на работното място, в семейството или в по-широката общност.

В тази част на модула ще бъдете запознати с концепцията за конфликта и неговото място и роля в живота ни. Ще започнем от непосредствените ни конфликти: как ги виждаме, как ги преживяваме и как ги оценяваме. Ще ви предложим нов поглед върху концепцията за конфликта не като разрушителна сила, а като възможност да реализираме собствените си интереси, да развием отношения между страните, а решаването на конфликти да бъде процес, водещ към взаимно изгодни решения.

Когато целта ни е устойчиво развитие в свят, изпълнен с несправедливост, дисбаланси и противоречия, когато сме ръководени от ценности като справедливост, устойчивост и достойнство, и когато се стремим да утвърждаваме и да действаме в съгласие с тези ценности, конфликти, основани на ценности, неизбежно ще възникнат - тук ще ги обсъдим и ще представим модел за тяхното решаване.

Приближаване към концепцията за конфликт

За да разберете същността на „конфликта“, опитайте се да отговорите на следните въпроси:

• Какви асоциации предизвиква у вас думата конфликт?
• Какво е поведението на човек в конфликтна ситуация?
• Какви чувства поражда у нас конфликтът?

Вероятно в отговорите ще установим, че конфликтът е борба, битка, съпротива, опит да наложим собствените си решения. Самото му споменаване предизвиква чувства на страх, напрежение, раздразнение и неприязън. А поведението в конфликтна ситуация обикновено е насочено към атакуване на другия, използване на насилие, агресия или избягване. Правили сме това упражнение много пъти, в много различни страни и култури, и навсякъде отговорите са поразително сходни. Мислим за конфликта като нещо лошо, страшно, разрушаващо отношения, поставящо хората един срещу друг, изискващо използването на сила, водещо до омраза и разделение.

Официалните определения на термина изобразяват по-скоро „негативни“ идеи

• Конфликтът е състояние на открита, често продължителна борба: битка или война; други го определят като състояние на дисхармония, сблъсък между несъвместими или противоположни личности, идеи, интереси.
• Конфликтът възниква, когато двама души желаят да извършат действия, които взаимно се изключват.
• Конфликтът е ситуация на съперничество, в която страните осъзнават несъвместимостта на потенциалните си бъдещи позиции и в която всяка страна желае да заеме позиция, несъвместима с желанията на другата страна.

Да бъдем по-практични: Спорът на двете магарета

Нека погледнем тази картина с двете магарета.

На първата картинка те са в конфликтна ситуация: всяко от тях иска да достигне и изяде своята купа с сено и всяко дърпа другото към нея. Виждаме две наистина несъвместими желания. Тъй като силите на животните са изравнени, никое от тях не успява да придърпа другото към своята купа. При тези неуспешни усилия враждебността между двете магарета се засилва, всяко иска да постигне и наложи своето решение. Сигурно е, че ако магаретата мислеха и можеха да говорят, нито едно от тях нямаше да се интересува от нуждите на другото, всяко само би искало да задоволи собствените си потребности.

Как изглежда конфликтът между двете магарета? На повърхността те неуспешно се опитват да надделеят и всяко ясно заявява своята позиция (“Искам да ям от моята купа сено!”). На повърхността виждаме упорита борба, враждебност, опит да се наложи собственото мнение със сила. Двете животни не знаят нищо за едно за друго, освен че другото магаре дърпа въжето в противоположната посока. Те не се интересуват едно от друго,  нито се интересуват от възможността да изградят или развият отношения помежду си. В техните очи, другото магаре е враг, защото пречи да постигнат целта си - да изядат своята купа сено. Ако едното успее, другото ще остане гладно, победено, но и унижено - вероятно ще бъдат враждебни за  в бъдеще, а може би завинаги. Тук конфликтът руши отношения, създава врагове и е борба за постигане на победа за едната страна.

Но тогава се случва чудото? Когато двете магарета се обърнат едно към друго и се опитат да решат проблема заедно. Тук ситуацията се променя: от борба, те преминават към споделяне на това, което искат, и към търсене на общо решение. В процеса на намиране на решение враждебността им намалява, общуването им става все по-интензивно и конструктивно, доверието между тях нараства до точката, в която всяко е готово да последва другото до неговата купа сено, да изчака да се нахрани и след това да тръгне заедно към другата. Магаретата стават партньори. Търсенето на решение става съвместна дейност за решаване на проблеми. С две думи, това е второто виждане за конфликта и разрешаването му.

Образно казано, можем да мислим за конфликта като страните, седящи от двете страни на масата, а между тях е проблемът и техните често взаимно изключващи позиции относно това как да го решат. Новата, преобразуваща  идея е двете страни да застанат една до друга от едната страна на масата, а конфликтът да бъде пред тях, предизвикателство и проблем, който изисква съвместно решение. Това е идеята за мирно решаване на конфликти, защото конфликтът намалява, когато се стремим да го решим като проблем заедно, когато разбираме мотивите и действията на другата страна, когато избягваме заплахи и използването на сила и не се опитваме едностранно да наложим нашето решение. Решаването на конфликти предполага, че е най-добре страните да намерят решението заедно. Тъй като решението произтича от всички страни, то ще бъде задължително за тях в най-голяма степен. Непосредственото общуване между страните в конфликта - две или повече - увеличава шансовете за успех.

Причини, водещи до конфликт

В процесите на решаване на проблеми целта е ясна: намерете причините, които са създали проблема и те ще ви насочат как да го решите. Същото е и при конфликта: причините, които са довели до конфликта, подсказват начините за решаването му. Много конфликти са причинени от липса на информация или наличие на дезинформация. В такива случаи трябва да насочим усилията си към достъп до надеждна информация, към споделяне на информация, ако едната страна не я притежава, към разкриване на дезинформация или фалшиви новини. Други конфликти са причинени от лоши или влошаващи се отношения между страните: силни емоции, неправилно възприемане на другия или на действията му, стереотипни нагласи, лоша комуникация или негативно поведение. Тук решението е в посока контролиране на изразените емоции, изясняване на възприятията, споделяне на чувства, избягване на повтарящо се негативно поведение. Трети тип конфликт е причинен от различия в ценностите: когато двете страни имат различни основни ценности: нагласи към начина на живот или различни критерии за оценка на хората и техните действия. Ако причините са от подобен характер, намирането на обща ценност е жизненоважно. Тези три типа конфликти (информация, отношения и ценности) се считат за ненужни конфликти, които могат да бъдат лесно разрешени.

По-сложни са тези, които възникват от неравен контрол върху ресурсите, неравна власт, времеви ограничения, социални и природни фактори. В такива конфликти следваме и разчитаме на взаимно приемлив и справедлив процес на вземане на решения, ясно определяме ролите и избягваме използването на сила заради по-висока позиция в йерархията. Има също конфликти на интереси, и за да ги разрешим, изследваме интересите на страните, а не техните заявени позиции за разрешаване на конфликта, като търсим цялостни решения, които удовлетворяват интересите на всички участващи.

Можем да обобщим причините, водещи до конфликт, като свързани с трите му страни:

• Причини, свързани с съдържанието на конфликта
• Причини, свързани с отношенията между страните на конфликта
• Причини, произтичащи от приетите начини и процедури за разрешаване на конфликти

Изображението показва, че за да бъде успешно разрешен, трябва да се търси решение, което да удовлетворява интересите на страните, да се развива отношение на сътрудничество и доверие между страните и да се следват процедури за справедливо разрешаване на конфликта. Преди конфликтът да може да бъде разрешен, той трябва да бъде анализиран и разбран. 

Ето простото правило: ако усетите, че възниква конфликт, опитайте се да анализирате какво се случва. Това е най-добрата превантивна мярка по отношение на справянето с конфликта и не е случайно, че "унция превенция струва колкото паунд интервенция". Имайте предвид, че конфликтите често предоставят възможности за учене.

И така, какво трябва да направя, когато се озова в конфликтна ситуация?

Има пет основни точки за мирно разрешаване на конфликти:

• Фокусирайте се върху конфликта, а не върху другия човек в конфликта.
• Фокусирайте се върху интересите на страните, върху това, което е важно за тях в конфликта, а не върху техните позиции - решението, което предлагат.
• Търсете опции и решения, които ще удовлетворят интересите на всички страни в конфликта.
• Добрата комуникация и отношения между страните улесняват търсенето на възможности и решения.
• Опитайте се да намерите критерии, с които да оцените предложените предложения.

Въвеждането на промяна може да доведе до конфликт, но ако разберем конфликта като възможности, а не като битка, това може да ни помогне да внесем устойчиви промени в нашето работно място и в живота си. В тази част ще се фокусираме малко повече върху това как да се справим с предизвикателствата и конфликтите на работното място, тъй като младите хора, които са по-внимателни към въпросите на устойчивостта, могат да имат инструменти не само за да внесат тази промяна, но и за да управляват конфликтите, които могат да възникнат.

Първо, важно е да сме наясно, че конфликтите са често срещани на работното място, така че няма нужда да се страхуваме. Трудно е, но най-голямата грешка, която можете да направите, е да не направите нищо, защото неразрешените напрежения могат да повлияят на здравето и представянето на хората и организациите. Затова е важно да развием умения за разрешаване на конфликти, за да предвидим, управляваме и разрешим конфликтите с колегите си: важно е да повдигнете въпроса рано и да управлявате емоциите си, докато обяснявате причината за конфликта. Докато слушането на другата страна/страни е жизненоважно, за да покажете емпатия и да практикувате активно слушане. В крайна сметка е важно да признаете критиката, за да можете да разберете възприятията на другите. След това има някои техники за управление на конфликти, които могат да бъдат обобщени в три основни стъпки (но ще видим и пример, който може да ни помогне да задълбочим): първата стъпка е да докажете, че разбирате тяхната гледна точка, след това да признаете, че сте част от конфликта и накрая, трябва да опитате отново, ако разговорът не върви добре.

Какво причинява конфликти на работното място?

Някои от най-честите причини за конфликти на работното място са:

• Неясни отговорности: Някои членове на екипа може да се чувстват, че вършат повече работа от другите или да негодуват срещу resent тези, които имат по-малко отговорности. Обвиненията и разочарованието могат да се натрупат поради дублирана работа или незавършени задачи.
• Конкуренция за ресурси: Времето, парите, материалите, оборудването и уменията са ограничени ресурси. Конкуренцията за тях може да доведе до конфликт.
• Различни интереси: Хората могат да се фокусират върху лични цели вместо върху целите на организацията, или да бъдат забавени и разочаровани от други колеги, на които разчитат, за да вършат работата си ефективно.
• Различни ценности: Това е наистина важно за младите хора, които влизат в света на труда с ценности и възгледи за света, работата или хората, които могат да бъдат доста различни от тези на другите колеги или на техните ръководители.

Важно е да сме наясно с тези неща, защото тази информация ни дава по-ясна представа за конфликта и повече възможности да го разберем. Всъщност, когато се справяте с конфликт, първата стъпка е да анализирате ситуацията, използвайки новия подход за разрешаване на конфликти:

• Какви са основните събития, довели до конфликта?
  Първо, опитайте се да се върнете в началото на конфликта: припомнете си инциденти, думи, разговори, конфронтации, опити за разрешаване, отношения между страните. Това ще помогне да се събере по-ясна представа, подчертавайки ключовите моменти, за да разберете мотивацията на всички.
• Участници в конфликта: идентифицирайте участниците:
  
  • Позиции: Повторете и оценете какви са позициите на страните.
  • Интереси: Какви са интересите на страните? Защо е важно за тях?
  • Отношения между страните: Извлечете най-важното от прегледа на миналото: какви са отношенията между страните? Има ли дългогодишна враждебност и конфликти, или е имало опити за помирение, за да се намери добро решение?
  • Има ли готовност за намиране на решение или страните не са готови да преговарят?
  • Външни обстоятелства: Има ли външни обстоятелства, които тласкат страните към или далеч от решение?
  • Мнение на другите за конфликта: Как се чувстват другите колеги при възникналия конфликт?
  • Може ли някоя от страните да наложи едностранно решение?

Отговаряйки на тези въпроси, ще изясните картината на конфликта, начина, по който протича, шансовете за успех или поне за пробив в едно или друго отношение.

    Нека опитаме да разрешим конфликт

Вие и колега постоянно сте в конфликт по време на служебна среща. Те предлагат да започнат производството на копчета, а вие - производството на палта. По време на спора се чуват остри забележки, обиди и взаимни обвинения в некомпетентност. Вие усещате враждебността на другата страна и сте засегнати от техния подигравателен и обиден тон. Излизате от срещите ядосани, на себе си и на опонента си, и разочаровани, че вашите предложения не са одобрени.

Този конфликт пречи на работата ви и влошава отношенията с другия колега, затова решавате да опитате да поговорите с тях, за да го разрешите.

Стъпка 1: Съгласете се на среща, за да обсъдите различията си. Подчертайте необходимостта от такава среща и желанието си да намерите взаимно приемливо решение.

Стъпка 2: Обсъдете конфликта заедно. Първата стъпка ще бъде да изложите възгледите си за конфликта и защо е важен за вас и причините, поради които е възникнал. Изложете своята гледна точка и изслушайте другата страна. Без да разберете другата гледна точка, няма да можете да продължите. Опитайте се да запазите обмена положителен - избягвайте обидите, оценяването на другия човек, фокусирайте се върху проблема, а не върху личността на другия човек.

Стъпка 3: Когато сте споделили възгледите си за конфликта и сте идентифицирали причините за конфликта, можете да преминете към следващата стъпка. Заедно търсете решения на конфликта, които са приемливи за двете страни: предлагайте решения, обсъждайте ги, опитайте се да ги развиете, ако е необходимо, предложете критерии, по които тези предложения да бъдат оценявани.

Стъпка 4: Ако се съгласите на някои от предложенията, това може да бъде решението на конфликта, споразумението, което постигате. Съгласете се как това ще бъде спазвано и какво ще направите, ако бъде нарушено. Ако конфликтът е ангажирал вниманието на вашите колеги, съобщете им за постигнатото решение.

Накратко, това е начинът, по който конфликтът може да бъде разрешен:

• Опитвате се да проучите конфликта заедно.
• Споделяте интересите си и защо конфликтът е важен за вас двамата.
• Търсите взаимно приемливи решения заедно.
• Заедно оценявате реалността на тези решения и стигате до споразумение.

…Какво ще кажете за ценностите?

Ако конфликтът ви е свързан с изразяване на различни ценности, помнете, че няма прости решения. Изключително трудно е да се постигнат споразумения относно ценностите и почти невъзможно за която и да е страна да се откаже, да отрече своите ценности. Това, върху което можем да работим, е как да разрешим конфликт на ценности. За да направим това, е необходим стратегически подход, който да показва уважение към възгледите на всички страни. Крайната цел е общо разбиране чрез сътрудничество, което трябва да бъде ясно за всички. Но как трябва да подходите към това?

Стъпка 1: Оценете значимостта на ценността за лицето или организацията, участваща в конфликта. Конфликтите от този характер са трудни за справяне и често ескалират бързо, защото, както видяхме в Модул 3, ценностите са трайни убеждения и вярвания  на личността, които  е трудно да бъдат променени. Необходимо е да се определи кои ценности са основни, неприкосновени, и кои са тези, при които може да има повече гъвкавост и откритост. Намерете отворените пространства за вас и насърчете другата страна/страни да направят същото. Това е, което ще създаде възможности за по-добро решение за всички.

Стъпка 2: Направете някои стратегически отстъпки. Предлагането на отстъпка за нещо, което е важно за вас, може да подобри сътрудничеството на вашия опонент. Този жест показва, че наистина сте ангажирани да намерите общо решение.

“Например, в общностна организация, където има конфликт относно разпределението на ресурси, една фракция може да цени дълбоко устойчивостта на околната среда, докато друга се фокусира върху непосредствените икономически ползи за местния бизнес. Ако защитниците на околната среда се съгласят на ограничен проект за развитие, който включва строги екологични защити, това може да сигнализира готовност за намиране на обща основа, като по този начин насърчава икономическата фракция да обмисли по-устойчиви практики в бъдещите проекти.”

Стъпка 3: Оценете положителните качества на вашия опонент. Може да изглежда като фалшив ход, но този прост жест може да освободи напрежението и да потикне другата страна към търсене на общо решение. Такива потвърждения могат да смекчат заплахите за идентичността, насърчавайки опонентите да се ангажират в конструктивен диалог и създаване на стойност, като по този начин улесняват по- сговорчиво разрешение на конфликта.

Опитайте се да си представите какво да правите в тези различни ситуации на конфликт на ценности с използване на стъпките, посочени по-горе:

• Бизнес партньори се сблъскват относно етичните стандарти, които очакват един от друг.
• Преговарящ отказва да прави бизнес с потенциален опонент, когото смята за неморален.
• Родители забраняват на тийнейджъра си да присъства на събитие, което смятат за опасно.

Ключът е да сте наясно с важността на вашите ценности, като знаете кое е основно и за кое може да се преговаря, и да търсите обща област, която може да обедини (като добри отношения на работа или успеха на бизнеса).

Гледайте това видео за това какво представлява промяната: защо е важно да я разберем, как да преминаваме и да управляваме  промените както в личния, така и в професионалния си живот и как да инициираме промяна. За 'Градинарите'на кариери, това интервю е особено актуално, тъй като експертът Красимира Дамянова от Асоциация Надежда подчертава какво да правим, когато промените заплашват нашите ценности или, обратно, когато искаме да утвърдим 'зелените ценности' , като например инициираме промени на работното място и среда.

Младите хора и промените на работното място: Интервю с Красимира Дамянова от Асоциация 'Надежда'

Това второ видео също съответства на философията на проекта. Експертът обсъжда различни конфликти, с които младите хора могат да се сблъскат на работното място, като се фокусира особено върху конфликти, породени от отстояване на различни ценности. Те възникват, когато младите хора, изповядващи 'зелени ценности', се сблъскват с традиционна работна среда, оформена от ценности или практики от индустриалната ера на тези, които са изградили или работят в такива компании.

Конфликти на ценности на работното място: Интервю с Красимира Дамянова от Асоциация Надежда

Модул 4 разгледа ключовите теми за адаптиране към промяната и ефективно управление на конфликтите в личен и професионален контекст. Чрез изследване на природата на промените и техните предизвикателства, вие се запознахте  с идеи и практически съвети за това как да преминавате през промените по устойчив и позитивен начин.

Запознахме се и разгледахме причините и динамиката на конфликта, както и  ефективните стратегии за конструктивно справяне с конфликти, независимо дали те възникват в собствения ни живот или на работното място. Разбирането на тези начини за справяне и решаване на конфликти  е от съществено значение за утвърждаване на хармонична работна среда, които подкрепя личностното развитие и сътрудничество.

И най-важното  - помнете, че промяната и конфликтите неизменно присъстват в живота ни и с правилната нагласа и компетенции, те могат да се превърнат в възможности за учене, развитие и иновации.

Продължавайте напред с увереност, адаптивност и ангажимент за създаване на положителна промяна!

Значението на меките умения на съвременния пазар на труда: Интервю с Марчин Бирнат, заместник-директор на Бюрото по труда в Катовице

Определение на компетентността

Компетенция е способността да се прави нещо успешно или ефективно. Това е по-широк термин от "умение", въпреки че често се използва взаимозаменяемо с него. По-долу ще намерите обяснение какви измерения съдържа понятието компетентност и как терминът 'умение' се отнася към това по-широко понятие.

В работата с младежи, компетенция се разбира като наличие на три взаимосвързани измерения:

• Знания: Това измерение се отнася до всички теми и въпроси, които знаете или трябва да знаете, за да вършите работата си. Това е “когнитивното” измерение на компетенцията. Обикновено се свързва с “главата”.
• Умения: Това измерение се отнася до това, което можете да правите или какво трябва да можете да правите, за да работите с младежи. Това е “практическото”  измерение на компетенцията. Обикновено се свързва с “ръцете”.
• Нагласи и ценности: Това измерение на компетентността се отнася до нагласите и ценностите, които трябва да притежавате, за да вършите работата си ефективно. Това измерение на компетентността обикновено се свързва с “сърцето”.

Понякога ще използваме термина "умения" в този модул, но запомнете как те се различават от компетенциите като по-широк термин.

Твърди и меки компетенции

Компетенцията е също по-широко понятие от квалификациите (образование и стаж), тъй като се отнася до общи човешки качества—както вродени, така и придобити. В хода на обучението, изучаването и първите стъпки по професионалния път, ние не само обогатяваме портфолиото си, но преди всичко придобиваме нови умения и развиваме нови черти на характера. Поради тази причина, за да систематизираме концепциите, разделяме компетенциите на твърди и меки.

Първата група включва специализирани знания и умения, придобит опит, завършени курсове и получени сертификати. Втората група се състои от начини на справяне със социални ситуации, нагласи към работата, мотивация и ценности, както и всички индивидуални характеристики.

Друга важна разлика между твърдите и меките компетенции е способността да се докаже тяхното присъствие. В случая на първите, представянето на съответните документи не е проблем. Способността да се използва компютърна програма, познания за закона или работа с техническо оборудване може лесно да бъде доказана с курсова сертификат или диплома. Много по-трудно е да се демонстрира спокойствие в стресови ситуации, способността да се работи в екип, независимост или чувство за отговорност. Меките умения са трудни за проверка, тъй като те се проявяват само в автентични и спонтанни ситуации.

Какви са меките компетенции?

Десетилетия наред меките компетенции са били подценявани и поставяни на второ място след твърдите компетенции. През последно време се наблюдава промяна в тази тенденция. Все по-често именно меките компетенции могат да определят успеха при получаване на нова работа или повишение.

Меките компетенции включват:

• Междуличностни компетенции: Отнасящи се до отношенията с друг човек, като общуване, самопредставяне, решаване на конфликти, сътрудничество.
• Социални компетенции: Отнасящи се до функционирането в група от хора, като възприемане на потребностите и  опита на другите, емпатия, познания за социални правила, асертивност.
• Организационни компетенции: Свързани с работата, която трябва да се извърши, напр. самостоятелност, умения за управление на времето, поемане на инициатива, ангажираност.
• Индивидуални компетенции: Психологически характеристики и черти на характера, напр. креативност, устойчивост на стрес, вземане на решения, стремеж към подобряване на уменията, решаване на проблеми, разделено внимание.
• Мениджърски компетенции: Свързани с управлението на екип, напр. лидерство, координиране на работа, делегиране на задачи.

Изследванията показват, че е въдзможно да се работи върху развитието на меките компетенции. За да може да постигне това човек  първо трябва да погледне към себе си, ъда изследва силните и слабите си страни в отношенията си с другите хора и в раммкигте на дейността си работното място. Това е много важна стъпка, без която по-нататъшното развитие не е възможно. Само след себепознание можете да действате: запишете се на курсове, срещнете се с експерт, който да ви помогне да развиете избраните компетенции и четете книги за личностно развитие.

Анализ и подобряване на меките умения

Само теория за личностните и междучовешките умения няма да доведе до никакви резултати. Необходимо е себепознание, саморефлексия и практика.

За да започнем процеса на подобряване на меките умения, трябва да анализираме внимателно достигнатото равнище на умения. Това може да се направи, като си зададем въпросите: В какво съм добър? Какви дарби притежавам? Къде срещам най-големи трудности и проблеми? След като тази информация бъде събрана, е полезно да се обучавате и практикувате.

Запознайте се с предложеното средство за саморазмишление и опитайте да го използвате. Можете да го използвате в работата си с младежи, но е толкова универсално, че и възрастните могат да се възползват от него.

Както беше споменато по-рано в този раздел, саморазмишлението е един от двата ключови елемента за подобряване на уменията. Вторият е практика.

Практика на меките умения

Практиката на меките умения трябва да се основава на три основни принципа. Те са:

• Действие
• Внимателно приемане на обратната връзка
• Рефлексия

Това ще бъде обяснено с примера на комуникативнитя умения. Без съмнение, като младежки работник, това умение е особено важно. Ето най-важните практически елементи, които трябва да имате предвид, когато подобрявате комуникативните си умения:

• Действие: Предаване на съобщението (ако можете, подгответе го предварително, като използвате натрупания опит, преживявания  и умения).
• Обратна връзка: При общуване винаги е важно да се обърне внимание дали целта на общуването е постигната, т.е. дали е било  ефективно. Всеки резултат трябва да бъде анализиран.
• Размисъл: Помислете какво бихте могли да направите по-добре, ако не сте постигнали целта. Размислете какво е сработило, ако целта е била постигната.
• Метод на проби и грешки: В ситуация, в която общуването не е ефективно, си струва да опитате различен метод на действие и отново да анализирате резултатите, за да развиете най-ефективнито общуване за вас.
• Внимавайте в ситуации, които вече са познати: Когато практикуваме умение, то започва да става автоматично. Това може да доведе до отслабване на нашето внимание и неприемане на обратна връзка.

Меките компетенции са универсални компетенции, които могат да се използват както на личностно, така и на професионално равнище. Те са изключително важни за много професии и не трябва да бъдат подценявани. Добра идея е да се възползвате от обучителни курсове, където обучението обикновено се основава на принципа на ролевите игри, да се запознанете със специализирана литература и да тренирате тези компетенции всеки ден и при всяка възможност в отношенията с другите. Подобна инвестиция ще бъде винаги от полза..

Подобряване на меките умения в работата с младежи

Днес се поставя въпросът, че в образованието се отделя много малко място на обучението ио на развитието  на меки компетенции и , че това води до неразбиране на тяхното значение  за развитието на личността на младия човек. В резултат на това младите възрастни навлизат на пазара на труда формално образовани, но без представа за своите силни или слаби страни в други области.

Като младежки работник може да насърчите младите хора да подобрят своите меки умения по много начини.

Как да го направим?

1. Говорете с младите хора за меките компетенции: Покажете им какво представляват те и къде и как могат да бъдат използвани. Може също така да разсъждавате заедно кои меки компетенции са ключови за различните работни места. Младите хора трябва да раззберат колко важни са меките компетенции и че развитието дори на една от тях може да отвори врати пред тях в много области. Запомнете, че повечето дейности развиват меки компетенции—дори тези с различен фокус. Ключът към успеха е да се разсъждава върху развитието на необходимите меки компетенции. В края на дейността винаги говорете с младите хора за това, което са научили и какви меки компетенции са развили.
2. Използвайте най-различни методи на работа по време на обучението: Например, работа по създаване  на проекти, групова работа,  дискусии, ролеви игри и симулации. По този начин младите хора ще преживеят ситуации, колкото се може по-близки до реалния живот, което ще им даде възможност да развият меките компетенции в подкрепяща среда. Ако поставите младите хора в разнообразни контексти, те ще бъдат по-добре подготвени за всяка ситуация, която ги очаква в живота на възрастните.
3. Насърчавайте младежите да участват в извънкласни дейности, като доброволчество: Попитайте младите хора какво са научили чрез участие в общността (ако имат такъв опит), или какви положителни промени могат да ги очакват, ако решат да организират, например, пикник в полза на нуждаещите се.
4. Насърчавайте младите хора да оценяват собствените си компетенции: Използвайте всяка ситуация като възможност за учене. Когато младите хора в групи подготвят, например, презентация или местна дейност, говорете с тях след това за това, което са научили от работата с колегите си, как оценяват собствената си работа и кои компетенции биха искали да развият допълнително. Насърчавайте ги да си задават въпроси като: Завършвам ли задачите навреме? Как си сътруднича с другите? Как общувам с тях? Харесва ли ми да планирам дейности? Кои задачи са най-лесни за мен и кои по-трудни? Самооценката ще направи младите хора по-мотивирани да развиват конкретни компетенции, като същевременно осъзнават процеса на тяхното развитие. Това със сигурност ще допринесе за техния успех. Те ще почувстват, че имат влияние върху собственото си развитие, като същевременно осъзнават колко много умения вече притежават. 'Инструментът за саморефлексия ('Изследвайте и подобрете вашите меки умения') може да бъде използван за  саморефлексия и за групово споделяне.

"ЗЕЛЕНА ТРАНСФОРМАЦИЯ"

Една от най-важните съвременни европейски тенденции е със сигурност зелената трансформация. Тя обхваща редица мерки, насочени към намаляване на човешкото въздействие върху природата. В момента инициативите произтичат от директиви на ЕС, основно Зеления пакт и Fit for 55.

Според ЕС, ползите от Европейския зелен пакт ще включват създаването на работни места, подходящи за бъдещето, и развитието на уменията, необходими за зелена трансформация - така наречените "зелени умения".

Прогнозите, направени от Европейския център за развитие на професионалното обучение (CEDEFOP), показват, че ефектът от прилагането на мерки за постигане на целите на Европейския зелен пакт до 2030 г. ще бъде увеличаване на заетостта в Европейския съюз с 1.2% (което в абсолютни стойности означава допълнителни 2.5 милиона работни места). Освен това, около 286,000 души, заети в енергийния сектор до 2030 г., ще трябва да намерят работа в "по-зелени" индустрии CEDEFOP, 2021.

"ЗЕЛЕНА КОМПЕТЕНТНОСТ - КАКВО Е ТОВА?"

Формирането на зелени компетенции е един от приоритетите на Европейския съюз. Препоръката на Съвета на Европейския съюз за учене за зелена трансформация и устойчиво развитие идентифицира действия за насърчаване на обучението на умения, необходими за зелена трансформация и устойчиво развитие в държавите членки на всички нива на образование, включително неформално образование.

Това са, на първо място, компетенциите, необходими за работа в сектора на зелената икономика, включително в следните области:

• енергийна инфраструктура,
• дизайн на вятърни паркове на сушата и инсталиране на вятърни паркове,
• фотоволтаици и инсталиране на фотоволтаични устройства,
• ремонт и поддръжка на електрически автомобили,
• енергийна ефективност на сградите и изолация,
• рециклиране,
• възобновяеми технологии,
• устойчива земеделие и туризъм.

На второ място, това са меки компетенции в областта на "зелените умения". Те са от хоризонтален характер - т.е. могат да се намерят в индустрии или професии, които не са пряко свързани със зелената трансформация, въпреки че зелената трансформация по някакъв начин налага тяхното формиране (например повишаване на осведомеността и уважението към околната среда или повишаване на осведомеността за устойчивото развитие).

По-долу е концепцията за зелени умения, предложена от Европейския съюз и Международната организация на труда, представяща най-важните компетенции за устойчиво развитие по достъпен начин.

"ЗЕЛЕН КОМП/GREENCOMP - ЕВРОПЕЙСКА РАМКА ЗА КОМПЕТЕНТНОСТ ЗА УСТОЙЧИВО РАЗВИТИЕ"

Зелената компетентност обхваща множество измерения (Кабрал и Дар, 2019):

• Зелени знания: Отнася се до общите знания за природната среда.
• Зелени умения: Умения от професионален и общ характер, които са необходими предимно за зелени работни места, но и за други професии, засегнати от зелената трансформация.
• Зелена осведоменост: Отнася се до осведомеността за въздействието на човешките дейности върху околната среда, включително замърсяване на въздуха, въглероден отпечатък и т.н.
• Зелени нагласи: Разбирани като възприятия на индивидите за стойността на опазването на околната среда.
• Зелени способности: Важни за саморазвитие и увеличаване на производителността в зелената икономика.
• Зелени поведения: Действия, които подкрепят устойчивостта на околната среда.

Наскоро публикуваната (януари 2022) Европейска рамка за компетентност за устойчивост (Green Comp) идентифицира 12 компетенции в 4 области на компетентност, чието формиране е съществено за зелена трансформация. Те са представени в таблицата по-долу.

НАБОР ОТ КЛЮЧОВИ УМЕНИЯ ЗА ЗЕЛЕНИ РАБОТНИ МЕСТА ОТ МЕЖДУНАРОДНАТА ОРГАНИЗАЦИЯ НА ТРУДА

През 2019 г. Международната организация на труда разработи набор от ключови умения за зелени работни места - те се отнасят до набор от общи умения, които не са свързани с конкретна работа.

Всички служители:

• Осведоменост и уважение към околната среда; готовност да се учат за устойчивост.
• Адаптивност, позволяваща на работниците да придобият теоретични и практически знания за новите технологии и процеси, необходими за "озеленяване" на работните им места.
• Умения за работа в екип, отразяващи необходимостта от съвместна работа в организацията за намиране на решения за намаляване на екологичния отпечатък на организацията.
• Устойчивост - способността да се адаптира към променящите се условия.
• Умения за комуникация и преговори, за да се подкрепи промоцията на необходимите промени на колеги и клиенти.
• Предприемачество, подкрепящо експлоатацията на възможности за технологии с ниски въглеродни емисии и екологична адаптация.

Търсени в средни и високо квалифицирани професии:

• Аналитично мислене (включително анализ на рискове и системи), необходимо за интерпретиране и разбиране на необходимостта от промяна и ресурсите и входовете, необходими за това.
• Координация, управление и бизнес умения, които могат да включват интердисциплинарен подход към икономическите, социалните и екологичните цели.
• Умения за иновации, идентифициране на възможности и създаване на нови стратегии за отговор на зелените предизвикателства.
• Маркетингови умения за популяризиране на по-зелени продукти и услуги.
• Консултантски умения за подпомагане на разбирането на потребителите за зелени решения и разпространение на зелени технологии.
• Умения за мрежова свързаност, ИТ и езици, за да се работи на глобалните пазари.
• Стратегически и лидерски умения, за да помогнат на политици и мениджъри на компании да идентифицират правилните стимули и да създадат благоприятна среда за зелено производство и транспорт.

ВАЖНОСТ НА ЗЕЛЕНАТА КОМПЕТЕНТНОСТ

Според доклада на LinkedIn, само един от осем работници притежава едно или повече зелени умения, което означава, че почти 88% от работниците нямат дори едно зелено умение. В контекста, средната заетост на служителите с поне едно зелено умение е с 29% по-висока от средната за цялата работна сила.

В световен мащаб, само 1 от 8 работници притежава едно или повече зелени умения - далеч сме от демонстрирането на зелените умения, от които се нуждаем.

Средната заетост на служителите с поне едно зелено умение е с 29% по-висока от средната заетост на всички служители.

Гарсия Вакеро и др. (2021), анализирайки търсенето на зелени умения в Испания, идентифицира дефицити в общите меки умения, водещи до заключението, че програмите за обучение по зелени умения трябва да включват и развитието на меки умения - тези две категории умения в преквалификацията трябва да се развиват едновременно.

Кабрал & Дар (2019) показаха, че обучението по зелена компетентност положително влияе на всички измерения на зелената компетентност и че инвестицията на компаниите в развитието на зелената компетентност положително влияе на зелената трансформация в компанията, изграждайки по този начин конкурентно предимство. Според изследвания, развитието на зелените компетенции е ключово за постигането на устойчиво бъдеще.

КАК ДА РАЗВИЕМ КОМПЕТЕНЦИИ ЗА ЗЕЛЕНА РЕВОЛЮЦИЯ У МЛАДИТЕ ХОРА

Като работник с младежи, вие играете ключова роля в подготовката на младите хора за зелено бъдеще. Ето някои практически начини да внесете зелено мислене и умения в организацията за работа с младежи или училище.

КАК ДА ГО НАПРАВИТЕ?

1. Обучение, основано на проекти: Можете да разработите проекти, които предизвикват младите хора да предложат устойчиви решения на реални проблеми, насърчавайки критичното мислене и уменията за решаване на проблеми. Обучението, основано на проекти, е чудесен начин да насърчите младите хора не само да развият тези умения, но и да ги приложат.
2. Партньорства за климат в общността: Насърчавайте младежите да партнират с местни бизнеси и организации в общността, които популяризират зелено мислене и устойчивост. Това може да се направи, като се канят лектори или се провеждат работилници и програми с младежите.
3. Предизвикателства и конкурси, свързани с устойчивостта и околната среда: Например, конкурси за снимки или конкурси за осведоменост за околната среда.
4. Активизъм: Насърчавайте младите хора да се ангажират с организации и да участват в социални начинания. Активизмът ангажира на много нива и затова е важно пространство за развитие на младите хора. Съзнателното насочване на тяхното участие може да им отвори възможности, които им позволяват да изградят силните си страни и да работят върху слабостите си. И двете са много възнаграждаващи.

ВДЪХНОВЯВАЙТЕ СЕ!

Това са само някои примери за проекти или начинания, които могат да бъдат реализирани от младите хора:

• Интерактивна разходка в природата за повишаване на осведомеността за биоразнообразието;
• Информационни сесии в общността, подчертаващи практическите начини за повторна употреба на отпадъци;
• Засаждане на дървета в близост до училище/друга институция, обслужваща местната общност;
• Серия от уроци или дейности за устойчиви градове;
• Създаване на местна или училищна програма за климатични действия.

Като изграждате зелено мислене и умения сред младите хора, вие помагате за формирането на поколение, което ще води положителни промени, както и предоставяте на младите хора уменията, от които се нуждаят, за да осигурят и процъфтяват на работното място.

Вижте раздела Ресурси по-долу, ако искате да научите повече за тази тема.

КАКВО Е ПРЕДПРИЕМАЧЕСТВОТО?

Ако потъррсим  в  литературата, може да намерим най-различни определения за предприемачество. Една възможност е да се приеме европейската концепция за предприемачество като ключова компетентност. В резултат на години работа на работна група в рамките на Европейската комисия, предприемачеството е идентифицирано като една от осемте ключови компетенции за учене през целия живот. Ключовите компетенции са комбинация от знания, умения и нагласи, от които всички индивиди се нуждаят за личностно удовлетворение и развитие, за активно гражданство, социална интеграция и заетост. Описание на предприемаческите компетенции може да бъде намерено в документа с наименование EntreComp.

EntreComp определя предприемачеството като способността да се възползваш от възможности и идеи и да ги превърнеш в стойност за другите. Създадената стойност може да бъде финансова, културна или социална. Предприемачеството се основава на креативност, критично мислене и способност за решаване на проблеми, поемане на инициатива, упоритост и способност за колективно действие, например планиране и управление на проекти.

Областите, изброени в EntreComp, обхващат знанията, уменията и нагласите, от които хората се нуждаят, за да бъдат предприемчиви и да създават финансова, културна или социална стойност за другите.

КАК ДА ПОДОБРИМ ПРЕДПРИЕМАЧЕСКАТА КОМПЕТЕНТНОСТ?

EntreComp определя 3 области на предприемаческа компетентност. Те са:

• Идеи и възможности,
• Ресурси,
• Действия.

По-долу можете да се запознаете с ключовите умения, знания и нагласи, които са идентифицирани в трите области, споменати тук. Освен това, може да намерите конкретни съвети как да подобрите своите предприемачески умения. Можете да ги използвате, за да работите върху собствените си компетенции, както и с млади хора.

В областта на ИДЕИ И ВЪЗМОЖНОСТИ, ключовите умения, знания и нагласи са:

• Разпознаване на възможности,
• Креативност,
• Създаване на визия,
• Оценяване на идеи,
• Етично и устойчиво мислене.

КАК ДА ГО НАПРАВИМ?

Ето съвети и препоръки как да развием идеите и възможностите при предприемачеството в работата с млади хора:

• Използвайте въображението и уменията си, за да идентифицирате възможности за създаване на стойност (икономическа, културна и социална).
• Развивайте креативни и целенасочени идеи.
• Работете върху визията си за бъдещето: представете си бъдещето, разработете визия за превръщане на идеи в действия, визуализирайте бъдещи сценарии, за да можете да насочите усилията и действията си.
• Разпознайте потенциала на вашите идеи за създаване на стойност и идентифицирайте подходящи начини за максимизиране на този потенциал.
• Оценявайте последствията от избраните идеи и действия и тяхното въздействие върху целевата общност, пазара, обществото и околната среда. Действайте отговорно.

В областта на РЕСУРСИ, разграничаваме следните умения, знания и нагласи:

• Самосъзнание и ефективност,
• Мотивация и упоритост,
• Мобилизация на ресурси (придобиване и управление на материални, нематериални и дигитални ресурси),
• Финансови и икономически умения,
• Мобилизиране на другите.

КАК ДА ГО НАПРАВИМ?

Ето примерни съвети и препоръки как да развиете ресурсите при предприемачество  в работа с млади хора:

• Идентифицирайте и оценете индивидуалните и груповите (ако работите в екип) силни и слаби страни.
• Вярвайте в способността си да влияете на хода на събитията, въпреки несигурностите, неуспехите и временното провал.
• Останете фокусирани и не се отказвайте.
• Придобивайте и управлявайте материалните, нематериалните и дигиталните ресурси, необходими за превръщане на идеи в действия.
• Използвайте максимално ограничените ресурси.
• Оценявайте разходите за превръщане на дадена идея в действие.
• Планирайте, изпълнявайте и оценявайте финансовите решения с течение на времето.
• Вдъхновявайте и ангажирайте другите.

В областта на компетенциите за ДЕЙСТВИЯ, най-важните са:

• Поемане на инициатива,
• Планиране и управление,
• Справяне с несигурност, неяснота и риск,
• Работа с другите,
• Обучение чрез преживявания и опит.

КАК ДА ГО НАПРАВИМ?

Ето съвети и препоръки как да оформите областта на компетентност при предприемачеството в работа с други хора:

• Действайте смело. Иницирайте процеси за създаване на стойност. Приемете предизвикателствата.
• Поставете дългосрочни, средносрочни и краткосрочни цели. Определете приоритети и план за действие. Подгответе план Б в случай на промени.
• Бъдете готови да взимате решения в условия на несигурност, неяснота и риск.
• Сътрудничете и взаимодействате с другите. Създавайте мрежи.
• Използвайте всяка инициатива за създаване на стойност като възможност за учене.
• Учете с другите, включително с връстници и ментори.
• След всяка дейност премисляйте случилото се и постигннатите резултати и се учете от успехите и провалите (вашите и на другите).

Новините, свързани с бъдещето на нашето общество и нашата планета, не винаги са полезни, тъй като често подхранват нашите тревожнност и страхове. Често преобладаващата тревожност, която новините създават и поддържат, може да доведе хората до апатия, след това до отказ от интересуване и ангажиране с обществена дейност и накрая до бездействие. Това е контрапродуктивно за целта да се повиши осведомеността относно необходимостта от промяна на нашите навици и живот по-устойчиво. Вместо да се фокусираме върху заглавия, които предизвикват страх, може да насочим вниманието си към работа на социални активисти по целия свят, които смело прокарват пътя към по-устойчиво бъдеще. Те могат да ни вдъхновят да следваме стъпките им и да участваме в трансформацията на света около нас в границите на съществуващите възможности.

Всеки от тези млади хора, действащи в съответствие с убежденията си и като ползва  най-доброто от уменията си, създава стойност за света. Тези хора също така осъзнават, че е важно да насърчават другите да действат заедно, включително хора, компании, организации и правителства. Това води до създаването на фондации, асоциации, компании и глобални движения с основната цел да променят света към по-добро. Ето някои вдъхновяващи примери за това как другите са превърнали убежденията си в действия и са създали работни места за себе си и за другите, докато служат на планетата.

Местно ниво

МАЛГОРЖАТА ТЕРЕРО-РОЗМУС, ПОЛША
Малгоржата Тереро-Розмус от Ченстохова (Полша), както много млади хора, е силно ангажирана в борбата с климатичните промени. Тя променя навиците и  поведението си към по-екологични, но чувства, че това не е достатъчно. На 26 години основава Фондация Rething в Ченстохова през 2019 г. Основната й цел е да намали негативното въздействие на човешките дейности върху околната среда и да смекчи отрицателните екологични последсици от такива дейности. Фондацията провежда кампании в социалните медии, образователни класове в училища, открити лекции и уъркшопи, както и други дейности, които пряко влияят на околната среда, като засаждане на дървета и организиране на обществени почиствания на гори, реки и други обществени места.

Малгоржата се отличава с упоритост в преследването на целите си, тъй като нейното дълбоко вътрешно убеждение е, че не може да бездейства. Тя решава да направи нещо повече и основава два местни благотворителни магазина, продаващи стоки втора употреба. Те са с персонал от уязвими служители и доброволци, работещи в рамките на фондацията. Магазините се наричат „По-добър климат“ и предлагат продукти на по-ниски цени от обикновените магазини. Всички приходи от продажби (минус разходите за поддържане на магазина) отиват за  целите на организацията.

Посетете сайта на Фондация Rething: https://fundacjarething.pl/

Регионално и национално ниво

НЗАМБИ МАТЕЕ, КЕНИЯ
Организацията Gjenge Makers, базирана в Найроби, Кения, и ръководена от Нзамби Матее осъществява гениалната идея за производство на  екологични павета от рециклирани материали. Резултатът е цветен и издръжлив материал, който е и добър за околната среда. Нзамби решава да се откаже от работата си като анализатор на данни през 2017 г., за да се фокусира върху устойчивостта и управлението на отпадъците. Създавайки малка лаборатория в градината на майка си, тя започва да създава и тества павета, като в крайна сметка разработва перфектната рецепта. През 2018 г. тя създава първия куб от пластмасови отпадъци, а година по-късно изобретява машина за обработка на отпадъци в по-голям мащаб…

Тя също така се изправя пред няколко предизвикателства. Съседите й се оплакват от шумната машина, използвана за експериментите и производството й. Освен това, Нзамби не е виждала приятелите си в продължение на година, защото била толкова решена да следва мисията си. Тя печели стипендия в програма за обучение по социално предприемачество в Съединените щати. По време на краткото си пътуване до САЩ, тя използва лабораториите на Университета в Колорадо в Болдер, за да тества и усъвършенства съотношението пясък-пластмаса. В крайна сметка, Нзамби основа стартъп Gjenge Makers. От 2021 г. фабриката й е рециклирала около 20 тона пластмасови отпадъци и е предоставила икономически възможности за повече от 100 души, включително жени, младежи и неформални събирачи на отпадъци.

Гледайте това видео, за да научите повече: https://www.youtube.com/watch?v=QbZKP4UAtL8

ЛЕФТЕРИС АРАПАКИС, ГЪРЦИЯ
Прекомерният риболов и замърсяването с пластмаса заплашват много видове риби в Средиземно море, като не само унищожават водните екосистеми, но и стават причина рибарите в Гърция да загубят източниците си на доходи. За да поправи това, Лефтерис Арапакис създава рибарското училище Enaleia, където учи рибарите как да ловят устойчиво и да събират изхвърлена пластмаса, преди тя да замърси морето. Рибарите събират повече от 20 тона пластмаса от морето всеки месец, правейки водите обитаеми за рибите; което от своя страна увеличава добива от риболов.

Роден в гръцко рибарско семейство, Лефтерис прекарва живота си на средиземноморския бряг. Когато гръцката икономическа криза обхваща страната през 2016 г., той приема предизвикателството със създаването на Enaleia, своето неправителствено социално предприятие, посветено на устойчивия морски живот и образованието на младите рибари. Организацията се справя както с местни предизвикателства, като заетостта на малките рибарски общности, така и с глобални проблеми, като замърсяването на океаните, чрез инициативи като Mediterranean CleanUp.

Лефтерис е внедрил иновативни начини за създаване на кръгова икономика и насърчава устойчивите практики. Като използва пластмаса, извадена на брега от рибарите, Enaleia работи с компании за създаване на тениски и чорапи, като рециклира отпадъци и намалява въглеродните емисии. „Вярвам в ключовата роля, която рибарските общности могат да играят в действията срещу климата, като смекчават замърсяването с морска пластмаса и прекомерния риболов, предвид обширните им знания и опит в океаните и техните специфики.... Оптимизмът и гъвкавостта са нашите основни оръжия в борбата срещу климатичната криза“, казва той.

Научете повече на сайта: https://www.theworlds50best.com/50next/list/2022/trailblazing-activists/lefteris-arapakis

Международно ниво

ГРЕТА ТУНБЕРГ, ШВЕЦИЯ
Като един от най-влиятелните екологични активисти, Грета Тунберг (родена през 2003 г.) продължава да води движението 'Петъци за бъдещето', което организира протести срещу неуспеха на правителствата и индустрията да предприемат действия срещу промените в климата.

Движението е привлича 14 милиона души към климатични стачки, а Грета вдъхновява цяло поколение млади активисти да следват стъпките й и да защитават планетата.

Грета Тунберг, въпреки че е вече е в 9 клас, не отива на училище на 20 август 2018 г., провокирана от общите избори, които се провеждат на 9 септември, и горещата вълна и горските пожари, които се стоварват върху Швеция. Нейните искания към шведското правителство са за намаляване на въглеродните емисии и за спазване Парижкото споразумение от 2015 г. В деня, в който трябва да започне учебната година, тя протестира пред сградата на Риксдага, шведския парламент, с банер Skolstrejk för klimatet (преведено: училищна стачка за климата). Всеки петък от началото на учебната година, тя напуска училище и продължава едноличния си протест.

През декември 2018 г. тя присъства на климатичната конференция COP24 в Катовице, Полша, където пътува по покана на Генералния секретар на ООН. Тя също протестира в Лондон и пред Европейския парламент в Брюксел и говори в Европейския парламент на 16 април 2019 г.

Млади хора по целия свят, като следват Тунберг, започнват да организират климатични протести под формата на маршове, организирани по време на учебните часове. Милиони хора в повече от 150 държави по света се присъединиха към така наречената Глобална климатична стачка, изисквайки действия от политици.

Посетете сайта на 'Fridays for Future', за да научите повече за това глобално движение: https://fridaysforfuture.org/

КАКВО ПРЕДСТАВЛЯВА МЛАДЕЖКАТА РАБОТА И КАКВИ СА КОМПЕТЕНЦИИТЕ НА МЛАДЕЖКИЯ РАБОТНИК?

В модул 1 обяснихме какво представлява младежката работа - ключова дума за всички видове дейности с, за и от младежи със социален, културен, образователен или политически характер. Тя принадлежи на сферата на "извънучилищното" образование, най-често наричано неформално или информално обучение. Основната цел на младежката работа е да създаде възможности за младежите да оформят собственото си бъдеще.

Обхватът на темите, които младежката работа обхваща, е толкова разнообразен, колкото и типовете хора и организации, които участват. Политическият активизъм, уличната работа, спортните дейности, социалното предприемачество и свободното време могат всички да бъдат наречени "младежка работа".

За да разгледаме темата за компетенциите, необходими за изпълнение на ролята на младежки работник, бихме искали да ви напомним за инструмент, разработен от Съвета на Европа, наречен Портфолио (споменат в модул 1).

Портфолиото е инструмент за оценка на компетенциите в младежката работа и планиране на тяхното развитие. Този процес е много важен, тъй като младежките работници са ангажирани с учене през целия живот, а самата младежка работа е постоянно развиваща се област.

Ключовите въпроси, на които Портфолиото помага да намерите отговор, са следните: Когато мислите за младежката работа, в която участвате, какво правите и какво ви е необходимо, за да го правите добре? Какво е нужно, за да бъдете компетентен младежки работник?

В Портфолиото компетенциите на младежкия работник са разделени на седем секции според техните функции. Под всяка функция ще намерите примери за компетенции, описани в три измерения: знания (глава), умения (ръце), нагласи и ценности (сърце). Вече сте се запознали с тези термини в първата част на модул 5.

За да ви дам пример, погледнете ключовите компетенции за подкрепа на младежите да бъдат активни участници в общността, в  която живеят. Това е важно както за зелената трансформация, така и за обучението по предприемачество.

Моля, посетете следния уебсайт, за да видите пълния списък на функциите и компетенциите: https://www.coe.int/en/web/youth-portfolio/youth-work-competence

Но запомнете, списъкът на компетенциите, представен там, не е изчерпателен. Може да искате да добавите и други много важни, които са ви необходими за младежката работа, която извършвате.

ИДЕИ ЗА ИЗПОЛЗВАНЕ НА ПОРТФОЛИОТО

Европейското Онлайн  "Портфолио за младежка работа" може да бъде полезно за вас като младежки работник или младежки лидер, за да:.

• Оцените самостоятелно равнището си на компетентност в младежката работа.
• Определите цели за учене и развитие и да ги преследвате по начини, които ще изберете сами.
• След определено време, прегледайте самооценката си, за да видите какво се е променило, актуализирайте своето Портфолио или започнете процеса отново.

Има онлайн инструмент, с който да започнете да използвате Портфолиото. За да го използвате, моля, посетете уебсайта: https://www.coe.int/en/web/youth-portfolio/online-portfolio

Създаването на Портфолио е динамичен процес и ако използвате инструмента, следва да го преглеждате редовно. По този начин той може да ви помогне да поддържате мотивацията си, да научите повече и да развиете компетенциите си в младежката работа. Можете лесно да проверите дали самооценката, направена в един момент, все още е валидна и след това да актуализирате частите, за които са настъпили промени или развития.

Също така имайте предвид, че не е необходимо да сте отличници по всички компетенции.

ПРАКТИЧЕСКО УПРАЖНЕНИЕ ЗА САМОРАЗВИТИЕ НА КОМПЕТЕНЦИИТЕ НА МЛАДЕЖКИТЕ РАБОТНИЦИ

Друг метод, при който могат да се използват гореспоменатите компетенции, е Йерархията на компетенциите. Този метод ще помогне да идентифицирате компетенциите, които са важни за вашата работа, но също така да помислите за тяхната йерархия и развитие. Ще имате възможност да създадете йерархия на вашите конкретни компетенции. Направете това упражнение стъпка по стъпка. Първо идва обяснението, а по-долу можете да намерите инструмента.

ЧАСТ I. ЙЕРАРХИЯ НА КОМПЕТЕНЦИИТЕ

Разпечатайте Приложение 1 в документа по-долу, за да завършите тази част от упражнението.

1. Вижте списъка с компетенции (те идват от Портфолиото) – Приложение 1. Внимателно го прегледайте и проверете дали липсват други компетенции, които са важни за вас. Ако е така, запишете ги в празните места.
2. Зачертайте 10 компетенции от списъка, които са най-малко важни за вас в работата.
3. Погледнете списъка си, искате ли да добавите нещо към него? Можете да запишете допълнителни компетенции, ако нещо ви хрумне. Използвайте празните места.
4. В следващата стъпка, зачертайте още 10 компетенции, които не са най-важни. Задачата става по-трудна, но можете да го направите!
5. Накрая, зачертайте толкова много компетенции, че да останат само 5 на вашия списък. Това не означава, че зачертаните компетенции няма да имат значение за вашата работа. Просто за целите на това упражнение, изберете 5, с които ще работите днес.
6. Направете почивка. Тази част от упражнението не е лесна и изисква много трудни решения. 

ЧАСТ 2. САМООЦЕНКА И ПЛАН ЗА РАЗВИТИЕ

Разпечатайте Приложение 2 в документа по-долу, за да завършите тази част от упражнението.

1. Препишете компетенциите, които сте избрали, в отделен списък за колона 1, използвайки приложението 2.
2. За всяка компетенция в списъка, посочете по скала от 1 до 10 колко важна е тя за вашата работа. Оценяването може да се повтори, т.е. можете да считате 2 или повече компетенции за еднакво важни и да им дадете същия брой точки. Запишете оценките в колона 2.
3. В следващата стъпка, 'моята оценка', помислете колко точки по скала от 1 до 10 бихте си дали за притежаването на конкретна компетенция. Например: Използване на разнообразие от образователни методи, включително тези, които развиват креативността и насърчават мотивацията за учене - 6 точки. Запишете оценката в колона 3.
4. Запишете оценка в 4-та колона по скала от 1 до 10, описваща до каква степен бихте искали да овладеете дадената компетенция. Това ще бъде вашата цел. Например: Използване на разнообразие от образователни методи, включително тези, които развиват креативността и насърчават мотивацията за учене - 9 точки.
5. Сега помислете и запишете поне една идея как можете да се подобрите в всяка от 5-те области. Например: обучение по методи за младежка работа.
6. Накрая, помислете какво ви е необходимо, за да постигнете целта си. Например: финансиране, намиране на партньорска организация, одобрение от вашия ръководител, експертен съвет. Също така определете в какъв срок можете да се погрижите за това, от което се нуждаете. Например: В рамките на 2 седмици ще намеря консултант, който да ми помогне да намеря и запиша в курс за обучение. / През следващата седмица ще разгледам наличните курсове за обучение на сайта на SALTO.

Поздравления! Вие сте самооценили своите компетенции и планирали развитието си в тази област.

Но не забравяйте да проверявате, например, на всеки шест месеца, какъв напредък правите към целите си и каква е вашата йерархия на компетенциите. Тя може да се промени с времето.

Като използвате този модул и съдържащата се информация за компетенции, с нейния фокус върху уменията за зелена трансформация и предприемачество, ще можете да развивате информираността и способностите на младите хора в тази област.

Ще може да използвате инструмент за самооценка, когато обсъждате всякакъв вид компетенции с младежите. Като сте наясно със своите силни и слаби страни, както вие, така и младите хора, с които работите, ще можете да идентифицирате отправната точка и следващите стъпки за укрепване на компетенциите в конкретни области.

В този модул също така ще получите много практически съвети как да развивате компетенции чрез работа с младежи.

Надяваме се, че примерите на хора, които успешно превръщат своите убеждения в действия и работа, с акцент върху зелените ценности, ще служат като вдъхновение за положителната промяна, от която Европа и светът се нуждаят. Всеки, независимо от възрастта и професията си, може да развива своите компетенции. Те са полезни в професионалния и личния живот.

Желаем успех в развитието ви по този път!

Критично колективно картографиране

Колективът на Оранготанго се занимава с критичното колективно картографиране на социални пространства. Започвайки от осъзнаването, че повечето карти на земя и градове са инструменти на властта, които представят, разделят и изобразяват пространства според доминиращите гледни точки относно кои места си струва да се знаят или къде си струва да се отиде, колективното картографиране е начин за представяне на пространството от перспективата на това, което е важно за хората, които го населяват. Алтернативните карти ни позволяват да направим видими определени, дори незначителни селища места или да покажем разпределението на определени неща в пространството (например НПО и институции за социални услуги). Като познаваме територията по различен начин, могат да се генерират нови начини на действие. Например, карта за инициативи в солидарната икономика може да насърчи хората да купуват повече регионални или справедливо произведени продукти.

Колективно картографиране: Как?

Колективното картографиране служи за картографиране на определено социално пространство или хабитат по нов начин, така че да стане познато и да се вижда по различен начин. Процесът изисква колективно обсъждане и призовава за колективно знание. Централна част от колективното картографиране е съгласуването какво да бъде на картата или не.
 
Оранготанго предлага следване на редица стъпки в процеса:

• Подготовка: Подгответе необходимите материали за работата по картографирането (флипчартове, химикалки, цветни карти, ножици, залепващи ленти, лепило, снимки/флаери/икони/стикери и др.) и актуална географска карта на района, който ще бъде пре-картографиран.
• Място на провеждане на уъркшопа: Съберете се на място, подходящо за интензивна работа без да бъдете смущавани.
• Откриване на работилницата/уъркшопа: Открийте срещата  като обясните целите на предстояшата дейност.
• Основни решения: Насърчете групата да вземе някои важни решения: Кой картографира къде, какво, как, защо и за кого? и да определи критериите за избор на местата, които ще бъдат на картата.
• Създаване на карта: Цялата група работи върху колективната карта, но може да се избере и работа в малки групи в зависимост от броя на участниците или по отделните елементи на създаването на картата: дискусия, изследване, рисуване, боядисване, прикрепяне и др.
• Реална обиколка на картографианите места: При желание или при възможност  групата осъществява обиколка на населеното място или областта и след това въвежда нови обекти за  картографиране в картата.
• Представяне: Групата(ите) представят (различните) карта(и) на обща среща.
• Заключителна дейност: Публикуване на различни карти от всяка група поотделно или създаване на една обща карта.

Картографиране на възможности за устойчиви кариерни и обучителни избори

Икономиката е ключов лост за постигане на екологичния обрат. Компаниите и работодателите оказват голямо влияние върху обществото чрез продуктите, които продават, или услугите, които предлагат, но също така и чрез социалните отношения, които насърчават вътре и извън компанията. Компаниите, които поддържат ценности на справедливо и равно заплащане, насърчават създаването и поддържането на устойчиви работни места или намалено работно време, и оказват положително влияние върху живота на своите служители и понякога дори върху местната общност.

Въпреки това, някои официални определения на зелените работни места са доста тесни и разглеждат само работни места, които пряко допринасят за политическо или социално решение на климатичната криза. Реалността днес е, че секторите с най-високи нива на наемане на зелени умения са тези, които се считат за особено вредни за климата (например енергийния сектор, производствената индустрия). Това показва, че диапазонът за зелени работни места е огромен: той варира от работни места, които служат за борба с глобалното затопляне, до работни места, които са предназначени да ограничат климатично вредните ефекти на иначе енергийно интензивни и материално интензивни индустрии. Между тези полюси има работни места в компании, които работят сравнително по-устойчиво от други в същия сектор. Има също така работни места в областите на образованието, социалната работа или в организациите на гражданското общество, които се стремят към постигане на справедливо общество и свят, достоен за живеене.

В усилието си да картографираме възможностите за младежите, които търсят зелени работни места или възможности за обучение, избираме по-широка дефиниция. Предлагаме следните зелени работни места и обучителни възможности да бъдат включени в нашата карта:

• Зелени работни места, които са пряко свързани с решаването на климатичната криза.
• Зелени работни места с екологично и социално ангажирани работодатели.
• Зелени работни места в служба на социалната промяна за един справедлив свят.
• Образователни и обучителни институции, които предлагат обучение в зелени умения.

Други важни услуги за младежта

Картата трябва също да съдържа места, където младежите могат да получат информация за устойчиви работни места и възможности за обучение:

• Кариерно консултиране или центрове за работа, които предоставят съвети за зелени работни места и възможности за обучитение.
• Панаири за предлагане на работни места, където се предоставя информация за зелени работни места и устойчиви компании в района.
• Експерти (индивиди, консултанти, представители на синдикати и др.) по правни въпроси, свързани с трудовите права и екологичните закони.

Примери за компании и инициативи в Европа

Ето няколко примера за компании и инициативи в Европа с високи екологични и/или социални стандарти. Те са произволнно избранни зволно от обширен списък с подобни компании:

• Ратисбона: Разработчик на имоти с клонове в Германия, Испания и Португалия, който следва принципа "от люлка до люлка". Използваните материали свързват въглерод вместо да причиняват емисии, са нетоксични и рециклируеми.
  https://ratisbona.com/
• WeFair: WeFair е най-голямото устойчиво изложение в Австрия, събиращо последните модни тенденции, нови иновации и гениални изобретения/джаджи – условието е всичко да е справедливо, екологично и устойчиво.
  https://wefair.at/
• Recicleta: Recicleta е доставчик на услуги, работещ с лица от уязвими групи, които събират хартия, PET и алуминий от бизнеси и сгради за рециклиране в Букурещ.
  https://recicleta.ro/
• Βиос Coop: Гръцката земеделска кооперация се фокусира върху набавянето на предимно местни и домашни продукти, за да допринесе за развитието на селскостопанското производство и нуждите и благосъстоянието на своите членове в контекста на социалната справедливост.
  http://www.bioscoop.gr/
• Amazon: Въпреки че международният гигант далеч не е пример за социална и екологична устойчивост, решихме да го включим като пример за компания, която беше принудена да стане по-зелена от своите служители. През 2018 г. почти 9,000 служители успешно оказаха натиск върху ръководството да използва 100% зелена енергия и да превърне компанията в климатично неутрална до 2040 г.
• Sebastian Fuchs Bad und Heizung: Компанията разработва екологични отоплителни системи. Тя използва екологични строителни материали и рециклирани отпадъци. При инсталирането на всяка отоплителна система се засажда едно дърво.
  https://www.sanitaerfuchs.de/оказаха 
• Peipsi Center for Transboundary Cooperation: Естонската НПО Peipsi е основана през 1994 г. в областта на глобалното и екологично образование, устойчивото управление на местни ресурси и изследователски теми по границите, съсредоточавайки се върху естонско-руската гранична зона, Източна Европа и Централна Азия.
  https://ctc.ee/peipsi-ctc
• Neue Regensburger Hütte: Първата планинска хижа в Тиролските Алпи, която предлага изцяло вегетарианска храна.
  https://www.regensburgerhuette.at/

Следният контролен списък може да помогне за оценка на устойчивостта на работодателя:

Екологични критерии

• Енергийна ефективност:
  • Използване на възобновяеми източници на енергия (слънчева, вятърна, геотермална)
  • Мерки за намаляване на енергийното потребление (напр. енергийно ефективни уреди, строителна технология)
• Съхранение на ресурси:
  • Ефективно използване и повторна употреба на материали
  • Избягване на отпадъци и насърчаване на рециклирането
• Защита на климата:
  • Намаляване на емисиите на парникови газове
  • Компенсиране на неизбежните емисии чрез проекти за защита на климата
• Управление на водите:
  • Намаляване на потреблението на вода
  • Използване на дъждовна вода или сива вода
• Защита на околната среда:
  • Минимизиране на замърсяването на околната среда (въздух, вода, почва)
  • Защита на биоразнообразието и запазване на естествени хабитати
• Дизайн на продукта:
  • Разработка на екологично чисти и издръжливи продукти
  • Използване на екологично чисти материали

Социални критерии

• Условия на труд:
  • Справедливи заплати и възнаграждения
  • Безопасни и здравословни условия на труд
• Равенство и включване:
  • Насърчаване на разнообразието и равните възможности на работното място
  • Мерки за предотвратяване на дискриминация
• Трудови права:
  • Спазване на международните трудови стандарти (стандарти на Международната организация на труда)
  • Зачитане правото на сдружаване и правото на колективно договаряне
• Участие в общността:
  • Подкрепа на местните общности и социални проекти
  • Насърчаване на образованието и социалното развитие
• Прозрачност и етични бизнес практики:
  • Открити бизнес практики и корпоративно управление
  • Борба с корупцията и неетичното поведение
• Веригата на доставки:
  • Осигуряване на справедливи условия на труд и екологични стандарти в веригата на доставки
  • Сътрудничество с доставчици, които поемат социална и екологична отговорност

Комбинация от екологични и социални критерии

• Устойчива бизнес стратегия:
  • Интегриране на устойчивостта в корпоративната стратегия
  • Дългосрочни цели за екологична и социална устойчивост
• Участие на заинтересованите страни:
  • Включване на клиенти, служители, инвеститори и общности в инициативи за устойчивост
  • Редовен диалог и сътрудничество със заинтересованите страни
• Отчет за устойчивост:
  • Редовно и прозрачно отчитане на целите и резултатите за устойчивост
  • Използване на признати стандарти за устойчивост, като GRI (Глобална инициатива за отчитане) или SASB (Съвет за стандарти за отчитане на устойчивост)

Модул 6 разглежда връзката между социалната и екологичната устойчивост и кариерното планиране за младежи. Той представя инструмент, който младежките работници могат да използват с младите хора, за да картографират районите, където живеят с цел търсене и намиране на възможности за устойчиви кариери и обучение. Инструментът за „критично колективно картографиране“ включва няколко стъпки и цели локализиране и визуализиране на зелени работни места, центрове за кариерно консултиране и трудови борси в района/областта. В модула се представя списък за оценка на работодатели или центрове за обучитение според екологични и социални критерии, включително енергийна ефективност, справедливи условия на труд, прозрачност и устойчива бизнес стратегия.