Czy naprawdę znamy rzeczywistość, w której żyją dzisiejsi młodzi ludzie? Jakie są ich obawy i zainteresowania? Z jakimi problemami się zmagają? Jak bycie cyfrowymi tubylcami wpływa na problemy tej generacji? Zanim zagłębimy się w ich rzeczywistość, sugerujemy, abyś, biorąc pod uwagę dane dotyczące twojego kraju, zastanowił(a) się nad odpowiedziami na nasz quiz.

Mamy nadzieję, że nasz quiz, stanowiący punkt wyjścia, skłonił Cię do refleksji nad tym, jak blisko jesteś rzeczywistości młodych ludzi. Czy Twoja wiedza o ich potrzebach i aspiracjach jest wystarczająca, czy warto poszukać dodatkowych danych dostosowanych do specyfiki młodzieży w Twoim regionie?

Jak widzieliśmy w tej pierwszej części, choć młode pokolenie jest niezwykle zróżnicowane, można wyróżnić pewne wspólne cechy, takie jak poziom wykształcenia, zaangażowanie społeczne i polityczne czy priorytety związane z ochroną środowiska i zdrowiem psychicznym.

Młodzież w Europie pochodzi z różnych środowisk, a ich tożsamości kształtują czynniki kulturowe, społeczne i ekonomiczne. Procesy migracyjne dodatkowo wzbogacają ten różnorodny krajobraz, tworząc mozaikę doświadczeń i perspektyw. Warto też pamiętać, że perspektywa 16-latka znacznie różni się od spojrzenia 29-latka – każdy etap młodości niesie ze sobą unikalne wyzwania i oczekiwania.

Pod względem edukacji młodzież europejska osiąga imponujące wyniki. Większość kończy szkołę średnią, a wielu decyduje się na dalszą naukę. Znaczna część młodych ludzi zdobywa wyższe wykształcenie, co świadczy o ich ambicjach i dążeniu do rozwoju.

Jednak w kwestii zatrudnienia sytuacja wygląda inaczej. Wskaźniki bezrobocia wśród młodzieży są wyższe w porównaniu z dorosłymi, a wielu młodych ludzi posiada niepewne miejsca pracy lub boryka się z długim poszukiwaniem pracy. Przejście z edukacji do zatrudnienia to trudny orzech do zgryzienia, wpływają na to otrzymane wykształcenie, doświadczenie zawodowe oraz polityki rynku pracy w poszczególnych krajach.

Z drugiej strony, młodzież w Europie jest bardzo zaangażowana w sprawy społeczne i polityczne. Młodzi ludzie są pasjonatami takich spraw jak zmiana klimatu, prawa człowieka i sprawiedliwość społeczna. Choć mogą nie tłoczyć się w kolejkach do tradycyjnych partii politycznych czy wyborów, są bardzo aktywni w ruchach społecznych, organizacjach pozarządowych i pracy wolontariackiej.

Porozmawiajmy teraz o technologii. Młodzież europejska to cyfrowi tubylcy – dorastali z technologią i są mistrzami w poruszaniu się po przestrzeniach online i mediach społecznościowych. To zmieniło sposób, w jaki konsumują informacje, uczą się i nawiązują relacje. Dlatego tak ważne jest, aby młodzi ludzie rozwijali kluczowe kompetencje cyfrowe, pozwalające im skutecznie rozpoznawać i przeciwdziałać fałszywym informacjom oraz dezinformacji.

Zdrowie psychiczne i dobrostan to poważne problemy dla młodzieży w Europie. Presja akademicka, niepewność zatrudnienia, oczekiwania społeczne, ciągły hałas mediów społecznościowych i lęk klimatyczny mogą prowadzić do wysokiego stresu i problemów ze zdrowiem psychicznym.

 

Specjalną uwagę należy zwrócić na lęk klimatyczny: zaangażowanie młodych ludzi w kwestie klimatyczne zwiększa lęk klimatyczny, co przyczynia się do pogorszenia zdrowia psychicznego tego pokolenia. Niestety, dostęp do wsparcia zdrowia psychicznego jest ograniczony, więc istnieje pilna potrzeba stworzenia i wdrożenia lepszych polityk i programów w tym zakresie.

Na koniec nie zapominajmy o wartościach i postawach, które ceni młodzież w Europie. Młodzi ludzie popierają różnorodność, równość i prawa człowieka. Są otwarci na różne tożsamości i orientacje seksualne i ogólnie są bardziej postępowi niż poprzednie pokolenia. Ponadto są bardzo świadomi ekologicznie. Wspierają zielone i zrównoważone inicjatywy oraz z niesamowitą pasją stoją na czołowej pozycji ruchu na rzecz przeciwdziałania zmianom klimatu. Greta Thunberg, młoda aktywistka klimatyczna ze Szwecji, stała się globalną ikoną dzięki swoim wysiłkom na rzecz podnoszenia świadomości i domagania się działań w sprawie walki ze zmianami klimatu. Wiele młodych osób jest nią zainspirowanych i uczestniczy w strajkach klimatycznych oraz innych działaniach ekologicznych.

Młodzi ludzie w Europie to nie tylko przyszłość - to oni, swoimi postępowymi wartościami i niezłomnym zaangażowaniem na rzecz lepszego świata, aktywnie kształtują naszą teraźniejszość.

Aby lepiej zrozumieć ich wartości, zapoznaj się z artykułami, podcastami i filmami w sekcji Zasoby poniżej.

Naszą rolą jako pracowników młodzieżowych jest pozytywne wpływanie na życie młodych ludzi, promowanie ich dobrostanu, rozwoju osobistego oraz aktywnego uczestnictwa w społeczeństwie, szczególnie w kwestiach środowiskowych i doradztwa zawodowego.

Dlatego w tej częsci modułu zbadamy kompetencje, odpowiedzialności i podejścia, które musimy przyjąć, aby skutecznie pełnić naszą rolę.

Ale najpierw musimy wyjaśnić, co mamy na myśli, gdy mówimy o pracy z młodzieżą i pracownikach młodzieżowych.

Definicje pracy z młodzieżą

Dla Unii Europejskiej praca z młodzieżą (ang. youth work) to:

„szeroki termin obejmujący dużą gamę działań o charakterze społecznym, kulturalnym, edukacyjnym lub politycznym, zarówno przez, z jak i dla młodych ludzi. Coraz częściej takie działania obejmują również sport i usługi dla młodzieży. Praca z młodzieżą należy do obszaru edukacji „poza szkołą", a także do specyficznych działań w czasie wolnym zarządzanych przez profesjonalnych lub wolontariackich pracowników młodzieżowych i liderów młodzieżowych i opiera się na procesach uczenia się nieformalnego oraz na dobrowolnym uczestnictwie.”

Rada Europy opisuje pracę z młodzieżą jako:

„różnorodne aktywności o charakterze społecznym, kulturalnym, edukacyjnym i politycznym, realizowane przez młodych ludzi, z nimi i dla nich, w ramach edukacji pozaformalnej i nieformalnej. Zasadą jest współdziałanie z tymi, którzy dobrowolnie biorą udział w działaniach w swoich społecznościach, a celem – wspieranie aktywnego uczestnictwa młodych ludzi, włączanie ich w społeczności i procesy decyzyjne. Dodatkowo praca z młodzieżą ma przyczyniać się do rozwoju osobistego i społecznego. Podkreśla się też znaczenie zdobywanych kompetencji przez osoby uczestniczące w aktywnościach.”

Jako typowe formy pracy z młodzieżą wymienia się: projekty młodzieżowe, pracę podwórkową, nieformalne grupy młodzieżowe, obozy, kolonie, informację młodzieżową, organizacje, centra i ruchy młodzieżowe.

Krótko mówiąc, praca z młodzieżą to praktyka społeczna, która ma na celu towarzyszenie młodym ludziom w ich osobistym, społecznym i edukacyjnym rozwoju. Obejmuje szeroki zakres działań i usług mających na celu wspieranie młodych ludzi w ich codziennym życiu, od edukacji nieformalnej po doradztwo i wsparcie emocjonalne. Pracownicy młodzieżowi działają w różnych kontekstach, w tym w centrach społecznych, organizacjach non-profit, szkołach i programach rządowych.

Kompetencje pracownika młodzieżowego

Rozpocznijmy od zrozumienia kompetencji, które powinieneś/powinnaś rozwijać. Korzystając z tej krzyżówki, postaramy się wskazać niektóre z głównych cech i umiejętności, które powinien mieć pracownik młodzieżowy:

Istnieje wiele umiejętności i kompetencji związanych z pracą z młodzieżą. Portfolio Pracy z Młodzieżą Rady Europy identyfikuje 31 kompetencji pogrupowanych w 7 obszarach, z których każdy ma swój zestaw umiejętności.

Chociaż wszystkie z nich są istotne dla twojej pracy jako pracownika młodzieżowego (zachęcamy do ich dokładnego przeczytania), zamierzamy podkreślić te, które naszym zdaniem są najbardziej istotne w kontekście doradztwa zawodowego i dbałości o środowisko.

Funkcja 1 - Zaspokajanie potrzeb i aspiracji młodych ludzi

• Kompetencja 1.1: Budowanie pozytywnych, nieoceniających relacji z młodymi ludźmi
• Kompetencja 1.2: Rozumienie kontekstu społecznego życia młodych ludzi
• Kompetencja 1.3: Angażowanie młodych ludzi w planowanie, realizację i ocenę pracy z młodzieżą, stosując metody partycypacyjne (w miarę możliwości)
• Kompetencja 1.4: Relacja z młodymi ludźmi jako równoprawnymi partnerami
• Kompetencja 1.5: Okazywanie otwartości w dyskusji na temat osobistych i emocjonalnych problemów młodych ludzi, gdy są poruszane w kontekście pracy z młodzieżą

Funkcja 3 - Wspieranie i wzmacnianie młodych ludzi w rozumieniu społeczeństwa, w którym żyją, oraz w angażowaniu się w nie

• Kompetencja 3.1: Pomoc młodym ludziom w identyfikacji i wzięciu odpowiedzialności za rolę, jaką chcą pełnić w swojej społeczności i społeczeństwie
• Kompetencja 3.2: Wspieranie młodych ludzi w identyfikacji celów, opracowywaniu strategii i organizowaniu działań indywidualnych i zbiorowych na rzecz zmiany społecznej
• Kompetencja 3.3: Wspieranie młodych ludzi w rozwijaniu krytycznego myślenia i zrozumienia dotyczącego społeczeństwa i władzy, tego, jak działają systemy społeczne i polityczne oraz jak młodzi mogą na nie wpływać
• Kompetencja 3.4: Wspieranie rozwoju kompetencji i pewności siebie młodych ludzi

O Portfolio Pracy z Młodzieżą będziemy także mówić w naszym Module 5. Na razie skupmy się na tym, jak możemy rozwijać niektóre nasze kompetencje. 

Praktyczne podejścia do pracy z młodzieżą

Zarządzanie/prowadzenie grupy ludzi nie jest łatwe i nie ma „właściwego" sposobu, ponieważ nie ma dwóch takich samych osób. Wiemy, że nasze grupy składają się z młodych ludzi, ale każda/y z nich ma swoje własne cechy i historię, nie wspominając o różnicach między 16-latkami a 29-latkami. Nie ma gotowych przepisów, ALE mamy składniki:

Jedynym sposobem na zaspokojenie potrzeb i aspiracji młodych ludzi jest poznanie tych potrzeb. Aby poznać te potrzeby, niezbędne jest, by młodzi ludzie czuli się pewnie, bezpiecznie i komfortowo, oraz byli szczerzy w kwestii swoich potrzeb i aspiracji. Aby to osiągnąć, powinniśmy aktywnie słuchać i ułatwiać otwarte i szczere rozmowy oraz stworzyć atmosferę zaufania i szacunku, w której nie ma tabu. Ponadto znajomość kodów i języków, których używa każda generacja, da nam przewagę w nawiązywaniu kontaktu z młodymi ludźmi. 

Empatia w pracy z młodzieżą

Empatia to kolejna podstawowa umiejętność do budowania silnych i znaczących relacji z młodymi ludźmi. Pracownicy młodzieżowi muszą być w stanie postawić się w sytuacji młodych ludzi, zrozumieć ich perspektywę i doświadczenia oraz zapewnić wsparcie emocjonalne i doradztwo.

Kiedy młodzi ludzie szukają pracy i mają obawy społeczno-środowiskowe, mogą być sparaliżowani przez paradoks przyjęcia pracy, która stoi w sprzeczności z ich ideałami. Jednym z ryzyk, które mogą się pojawić dla Ciebie, jako osoby pracującej z młodzieżą, jest zatem popadnięcie w paternalizm („to jest to, co powinieneś zrobić") lub, z drugiej strony, irracjonalność („zmień swoje życie i dąż do swoich marzeń, jakby nie było jutra"). Umiejętności, które do tej pory wymieniliśmy (empatia, aktywne słuchanie, budowanie atmosfery szacunku itp.) są fundamentalne, aby skutecznie doradzić młodym ludziom.

Ale nie chodzi tylko o umiejętności doradzania, ponieważ musimy mieć odpowiednie podstawy, jeśli chodzi o wiedzę na dany temat. W tym przypadku - na temat zatrudnienia i kwestii środowiskowych.

Wiedza i sieciowanie

Nie możemy właściwie prowadzić młodych ludzi w kwestiach zatrudnienia, nie znając najważniejszych cech rynku pracy w naszym kraju lub regionie, a także najważniejszych polityk zatrudnienia (a zwłaszcza tych, które bezpośrednio wpływają na młodych ludzi). Niezbędne jest, abyśmy mieli wystarczającą ogólną wiedzę na temat prawa pracy, aby młodzi ludzie wiedzieli, jakie mają prawa i obowiązki.

Z drugiej strony musimy znać przyczyny i konsekwencje najważniejszych problemów środowiskowych na poziomie globalnym i lokalnym, a co za tym idzie, związek między nimi. Musimy również mieć orientację w podstawowych przepisach środowiskowych, aby gdy nasi młodzi ludzie szukają pracy, wiedzieli, jak ocenić zaangażowanie firmy w ochronę środowiska.

Oczywiście nie możemy być ekspertami we wszystkim, więc podstawową umiejętnością do rozwinięcia jest umiejętność znajdowania i nawiązywania kontaktów z odpowiednimi ekspertami (ludźmi, firmami, związkami zawodowymi itp.). W Module 6, „Mapowanie możliwości", zgłębimy ten temat, ale na razie zachęcamy do mapowania zasobów dostępnych w twoim obszarze w tych kwestiach. Oto kilka linków, które mogą Ci pomóc:

• Informacje na temat polityki środowiskowej UE, która stanowi ramy dla polityki środowiskowej krajów członkowskich UE.
• Informacje na temat prawa pracy w UE
• Informacje na temat wsparcia zatrudnienia młodzieży w UE
• Konsekwencje zmian klimatycznych - Komisja Europejska.

Zachęcamy Cię do przeprowadzenia następującego ćwiczenia refleksyjnego na temat metodologii, które stosują pracownicy młodzieżowi, jako sposób na zakończenie tej sekcji. Znajdziesz w nim pomysły na to, jak jeszcze bardziej wzmocnić połączenie, które nawiązujesz z młodymi ludźmi:

Różnorodność jest wewnętrzną cechą współczesnej młodzieży w Europie. Młodzi ludzie pochodzą z różnych środowisk kulturowych, społecznych i ekonomicznych, a także mają szeroki wachlarz tożsamości, przekonań i doświadczeń. Istotne jest, żeby pracownicy młodzieżowi potrafili dostrzec i docenić każdego młodego człowieka, aby stworzyć inkluzywne, czyli włączające środowiska, które efektywnie odpowiadają na potrzeby wszystkich. Ta część modułu oferuje strategie i refleksje dotyczące dostosowywania naszej pracy do różnorodności oraz promowania włączania.

Aby to zrobić, musimy najpierw zrozumieć różne aspekty, które składają się na tę różnorodność:

• Różnorodność kulturowa: Europa jest kontynentem o bogatej i rosnącej różnorodności kulturowej i etnicznej. Młodzi ludzie mogą należeć do różnych grup etnicznych, mieć tło migracyjne lub być częścią społeczności mniejszościowych. Kluczowe jest uznanie i poszanowanie tych różnic, które składa się na promowanie środowiska, w którym wszystkie kultury są cenione i świętowane. Dodatkowo w obrębie krajów możemy dostrzegać różnice między młodymi ludźmi z obszarów miejskich i wiejskich. 
• Różnorodność społeczno-ekonomiczna: Młodzi ludzie pochodzą z różnych środowisk społeczno-ekonomicznych, co wpływa na ich możliwości, zasoby i wyzwania, które muszą podejmować. Ważne jest, aby być świadomym barier ekonomicznych, z jakimi mogą się borykać niektórzy młodzi ludzie, oraz w miarę możliwości zapewnić wsparcie i zasoby, aby wyrównywać szanse.
• Różnorodność płci i seksualności: Tożsamość płciowa i orientacja seksualna są ważnymi aspektami tożsamości młodych ludzi. Tworzenie bezpiecznych i inkluzywnych przestrzeni, w których młodzi ludzie mogą wyrażać swoją tożsamość bez obawy przed dyskryminacją, jest kluczowe. Obejmuje to stosowanie języka inkluzywnego oraz akceptację różnorodności płciowej i seksualnej.
• Różnorodność zdolności: Nie wszyscy młodzi ludzie mają te same możliwości fizyczne, psychiczne i emocjonalne. Dostosowanie działań i programów, aby były dostępne dla wszystkich i inkluzywne, jest niezbędne do tego, aby wszyscy młodzi ludzie mogli pokonać potencjalne bariery i w pełni uczestniczyć we wspólnej pracy.

Jak widzimy, różnorodność wśród młodych ludzi ma wiele wymiarów. Dlatego tak ważne jest, aby mieć na uwadze włączanie, co dla pracowników młodzieżowych nie zawsze jest łatwe.

Włączanie/Inkluzywność jest postawą proaktywną, w której nie chodzi jedynie o brak dyskryminacji. Celem jest to, aby wszyscy w grupie czuli się komfortowo i uczestniczyli we współpracy w takim zakresie, w jakim chcą. Nie chodzi więc o ignorowanie niskiego zaangażowania danej osoby, ale o uszanowanie granic i unikanie zmuszania do większej pracy. To proces, w którym musimy próbować dotrzeć do tej osoby różnymi strategiami, dając jej znać, że ją doceniamy i bierzemy pod uwagę jej potrzeby i możliwości.

W tym module mówiliśmy już o różnch strategiach wdrażania inkluzywnośći, takich jak aktywne słuchanie, identyfikacja potrzeb i zainteresowań, partycypacyjne podejmowanie decyzji czy tworzenie środowiska zaufania i szacunku.

Kolejną podstawową umiejętnością wspierającą inkluzywność jest kreatywność. Jeśli aktywność, którą przygotowaliśmy, aby zidentyfikować potrzeby uczestników, nie przynosi efektów, musimy pomyśleć o innym sposobie na osiągnięcie tego celu. Dlatego powinniśmy nieustannie szkolić się i uczyć się nowych metod i technik. W tym zakresie bardzo ważna jest współpraca z innymi organizacjami i sieciami pracującymi z różnorodnymi grupami, np. organizacjami, które koncentrują się na obronie praw dziewcząt/kobiet, praw mniejszości, grup LGBTQIAP+ czy osób z niepełnosprawnościami. Podmioty te mogą zapewnić dodatkowe wsparcie i specjalistyczne zasoby do pracy z młodzieżą.

Elastyczność emocjonalna to zdolność jednostki do przystosowywania się i regeneracji po trudnych, stresujących lub traumatycznych doświadczeniach. Jest to kluczowa kompetencja zarówno dla młodych ludzi, jak i dla nas – pracowników młodzieżowych. W dzisiejszej rzeczywistości, w której młodzież mierzy się z wieloma wyzwaniami – od presji akademickiej i niepewności zawodowej po kryzys klimatyczny, konflikty zbrojne i problemy ze zdrowiem psychicznym – umiejętność zarządzania stresem oraz adaptacji do niekorzystnych sytuacji staje się niezwykle istotna.

Ta część modułu koncentruje się na dostarczaniu narzędzi do refleksji, które poprawiają kontrolę emocjonalną w różnych sytuacjach oraz wspierają większą elastyczność i siłę psychiczną wśród młodych ludzi, z którymi pracujemy.

Elastyczność emocjonalna to umiejętność radzenia sobie w stresujących sytuacjach i regeneracji po doświadczeniu przeciwności. To kluczowa umiejętność dla młodych ludzi, którzy poruszają się w złożonościach współczesnego życia. Liczne badania podkreślają znaczenie elastyczności emocjonalnej. Na przykład badania opublikowane w czasopismach akademickich pokazują, że wysokie poziomy elastyczności są związane z lepszymi wynikami zdrowia psychicznego, w tym niższymi wskaźnikami lęku i depresji. Osoby z silnymi umiejętnościami radzenia sobie mają większe szanse na sukces akademicki i społeczny, co pokazuje dalekosiężne korzyści płynące z rozwijania tej umiejętności wśród młodzieży.

Obecnie młodzi ludzie w Europie doświadczają znaczącego stresu, w tym presji akademickiej, oczekiwań społecznych i niepewnej przyszłości. Zgodnie z różnymi badaniami, duży odsetek młodych ludzi zgłasza uczucie stresu z powodu obciążenia akademickiego i niepewności dotyczącej przyszłości.

Presja społeczna odgrywa istotną rolę w kształtowaniu zdrowia psychicznego młodych ludzi w Europie. Badania przeprowadzone w różnych krajach europejskich wykazały, że media społecznościowe mają znaczący wpływ na kondycję psychiczną młodzieży, przyczyniając się do wzrostu poziomu lęku i depresji, zwłaszcza wśród nastolatków spędzających nadmierną ilość czasu w sieci.

Dodatkowo, eko-lęk, definiowany jako chroniczny strach przed katastrofą środowiskową, staje się rosnącym problemem wśród młodych ludzi na całym świecie, w tym w Europie. Globalne badanie opublikowane w The Lancet Planetary Health wykazało, że znaczny odsetek młodych Europejczyków jest bardzo lub ekstremalnie zaniepokojony zmianami klimatycznymi. Ten lęk o przyszłość planety może przyczyniać się do poczucia bezsilności i stresu, co wskazuje na potrzebę nauki skutecznych strategii radzenia sobie z lękiem i budowania siły psychicznej.

Zrozumienie tych presji i włączenie strategii budowania elastyczności emocjonalnej i siły może znacząco wpłynąć na dobrostan i rozwój młodych ludzi w Europie. Dostarczając młodzieży narzędzi do zarządzania stresem i adaptacji do wyzwań, możemy pomóc im w rozwijaniu zdrowszego spojrzenia na siebie i silniejszego poczucia własnej skuteczności.

Elastyczność emocjonalna pomaga młodym ludziom utrzymać równowagę psychiczną i emocjonalną, nawet w trudnych sytuacjach. Jest to niezbędne, aby zminimalizować problemy ze zdrowiem psychicznym, takie jak lęk i depresja.

Aby utrzymać równowagę psychiczną i emocjonalną, możemy wykorzystać następujące strategie:

Techniki medytacji
Wprowadzenie praktyk uważności i medytacji do sesji może pomóc młodym ludziom w lepszym rozumieniu swoich emocji i myśli oraz w skuteczniejszej regulacji reakcji emocjonalnych.

Refleksja osobista
Zachęcanie młodych do autorefleksji – poprzez prowadzenie dziennika, udział w dyskusjach grupowych czy działania artystyczne – wspiera ich w identyfikowaniu i przetwarzaniu emocji.

Uczenie się na błędach
Ważne jest, aby młodzi ludzie postrzegali porażki nie jako przeszkody, lecz jako szanse na rozwój. Aktywności, które celebrują próby i błędy, mogą wzmacniać ich odporność psychiczną, zwłaszcza w obszarach takich jak rynek pracy czy wyzwania związane z zawodami „zielonej gospodarki”, które nie zawsze spełniają ich oczekiwania.

Ustalanie celów
Pomaganie młodym w wyznaczaniu osiągalnych celów oraz opracowywaniu realistycznych planów ich realizacji sprzyja kształtowaniu pozytywnego i proaktywnego nastawienia.

Budowanie sieci wsparcia
Tworzenie przestrzeni, w której młodzież może nawiązywać relacje, wymieniać się doświadczeniami i oferować sobie wzajemne wsparcie, jest kluczowe. Wspieranie grup rówieśniczych oraz promowanie zasad opartych na szacunku ułatwia budowanie bezpiecznego środowiska (safe space).

Dostęp do zasobów zdrowia psychicznego
Zapewnienie młodym ludziom dostępu do specjalistycznej pomocy – doradców, terapeutów czy infolinii wsparcia – jest niezbędne dla ich dobrostanu i kompleksowego wsparcia psychicznego.

Aktywność fizyczna i rekreacja
Regularna aktywność fizyczna wspomaga redukcję stresu i poprawia samopoczucie. Warto włączać różne formy ruchu do warsztatów i szkoleń, aby wspierać dobrostan młodzieży.

Projekty wolontariackie
Angażowanie młodych w wolontariat oraz inicjatywy społeczne wzmacnia ich poczucie celu i przynależności, a także pozwala na budowanie cennych relacji, które mogą pozytywnie wpływać na ich rozwój emocjonalny.

Gdy mówimy o zdrowiu psychicznym, kluczowe jest także dbanie o własne zdrowie psychiczne. Prowadzenie grupy młodych ludzi jest niezwykle satysfakcjonujące, ale i wymagające: wiąże się z dużą odpowiedzialnością i zarządzaniem konfliktami.

W badaniu pracowników młodzieżowych 72% z nich twierdzi, że doświadczyło wypalenia zawodowego, a badania sugerują, że pracownicy młodzieżowi często opuszczają swoje organizacje i zmieniają zawód. Potwierdziło to 70% pracowników młodzieżowych, którzy twierdzą, że znają kolegów, którzy opuścili pracę z młodzieżą z powodu wypalenia lub złych warunków pracy.

Jeszcze raz, nie ma magicznych recept, ale warto zapamiętać, że dbając o zdrowie psychiczne swojej grupy młodych ludzi i dbając o własne zdrowie psychiczne, wzajemnie się wspieracie: jeśli stworzysz uczestniczący, zaufany i bezpieczny klimat grupowy, relacje między wszystkimi osobami będą zdrowe, atmosfera będzie luźna, ludzie będą się czuli doceniani, a ewentualne konflikty będą rozwiązywane w odpowiedni i zdrowy sposób, co będzie miało bardzo pozytywny wpływ na zdrowie psychiczne całej grupy (w tym Twoje).

Ważne jest również ustanowienie rutyny dbania o siebie, która obejmuje odpowiedni odpoczynek, zdrowe odżywianie i regularne ćwiczenia.

A co z profesjonalnym wsparciem? Nie wahaj się szukać profesjonalnej pomocy, gdy jest to potrzebne, czy to poprzez terapię, czy doradztwo. W tym zakresie uważamy, że kluczowe są niżej wymienione wnioski z jakościowych badań Dobrostan pracowników młodzieżowych:

Na koniec chcielibyśmy zwrócić uwagę na coś, co było wielokrotnie wspomniane w tym module, a co dotyczy wszystkich poziomów wsparcia. Pracownicy młodzieżowi, którzy uczestniczyli w tych badaniach, wyrazili silną potrzebę darmowej superwizji, lub, w przypadku nagłej potrzeby, darmowego dostępu do wsparcia psychologicznego. Wsparcie psychologiczne, podobnie jak pozostałe sugestie dotyczące wsparcia, mogłoby stworzyć bardziej produktywne i zdrowsze środowisko dla pracowników młodzieżowych i wszystkich młodych ludzi.

Uświadomiliśmy sobie, jak trudno jest pracownikom młodzieżowym pracować w warunkach, w jakich obecnie się znajdują, a zwłaszcza w obliczu sytuacji kryzysowych lub nawet codziennych wyzwań. Jeden z respondentów wyjaśnił to w ten sposób: „Myślę, że ogólnie, na wszystkich poziomach, wsparcie, którego brakuje, dotyczy zdrowia psychicznego, zarządzania stresem i konfliktami - pomoc psychologiczna to coś, co wciąż jest tylko dla uprzywilejowanych (finansowo), a struktury jeszcze nie istnieją, aby zapewnić to w niższej cenie, nawet jeśli rozmowa na temat zdrowia psychicznego się otwiera. Więc teraz istnieje potrzeba, aby nie tylko prowadzić rozmowę, ale także domagać się odpowiednich struktur do radzenia sobie ze stresem w pracy, emocjami, zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym, doradztwem itd. Aby uczynić to czymś, co nie jest tylko modą/trendem, ale czymś, co nie jest tylko dla tych, którzy mogą sobie pozwolić na sesję za 50€.”

ZAKOŃCZENIE

Wspieranie strategii radzenia sobie wśród młodych ludzi to proces ciągły, który wymaga holistycznego i adaptacyjnego podejścia. Wdrażając inkluzywne strategie, które koncentrują się na dobrostanie emocjonalnym, możemy pomóc młodym ludziom w radzeniu sobie z obecnymi wyzwaniami i przygotować ich do bardziej zrównoważonego i satysfakcjonującego życia.

Na zakończenie tej części modułu zapraszamy do wysłuchania krótkiego wywiadu z Raquel Cabello, pracownikiem młodzieżowym z gminy w Andaluzji i członkiem zarządu Andaluzjskiego Stowarzyszenia Pracowników Młodzieżowych. Na filmie możemy zobaczyć, jak Raquel wykonuje swoją codzienną pracę jako pracownik młodzieżowy.

Wywiad z Raquel Cabello, technikiem młodzieżowym, na temat nawiązywania kontaktu z młodzieżą.

Zrozumienie unikalnych cech i wyzwań, z jakimi mierzy się dzisiejsza młodzież, jest kluczowe dla skutecznego wspierania ich rozwoju – zwłaszcza tych, którzy z pasją angażują się w działania proekologiczne i zmagają się z lękiem klimatycznym. Jako pracownik młodzieżowy Twoją rolą jest pomoc w przekształcaniu ich obaw w konstruktywne działania i świadome wybory zawodowe.

Uwzględniając różnorodność młodych ludzi, możesz lepiej dostosować wsparcie do ich indywidualnych potrzeb, zapewniając im poczucie zrozumienia i akceptacji. Rozwijając strategie radzenia sobie z lękiem klimatycznym, pomagasz im nie tylko zachować motywację do działania, ale także budować odporność emocjonalną, niezbędną w ich przyszłej karierze.

Integrując te podejścia w swojej pracy, tworzysz przestrzeń, w której młodzi ludzie mogą rozwijać się i realizować swoje aspiracje w sposób zgodny z ich wartościami. Dzięki temu mogą przekształcać swoje obawy w realne działania, kształtując poczucie sprawczości, a jednocześnie rozwijając się zarówno na poziomie osobistym, jak i zawodowym.

Pojęcie zrównoważonego rozwoju nie jest nowe. Jego pierwsze użycie udokumentowane było już w 1713 roku, kiedy w niemieckim leśnictwie stwierdzono, że nie należy wycinać więcej drzew, niż może odrosnąć. W ostatnich latach termin ten zyskał na znaczeniu. W obliczu narastającego kryzysu klimatycznego apele o wplecenie działalności ludzkiej w harmonię z naturą stają się coraz głośniejsze i częstsze. Nie ma jednolitego rozumienia zrównoważonego rozwoju, jednak większość definicji podkreśla, że dostępne zasoby planety powinny być wykorzystywane tylko w takim stopniu, aby obecne i przyszłe pokolenia, niezależnie od tego, gdzie obecnie żyją na świecie, mogły prowadzić dobre życie.

Obecnie jednak sytuacja jest daleka od zrównoważonej, ponieważ zasoby planety są nadmiernie eksploatowane. W roku 2024 wszystkie odnawialne zasoby naturalne Ziemi, które mogą się odnowić w ciągu roku, zostały wykorzystane już pierwszego sierpnia. Dzień ten znany jest jako Światowy Dzień Długu Ekologicznego (lub Światowy Dzień Przekroczenia Zasobów Naturalnych). 

Rzut oka na rysunek obok pokazuje, że różne kraje eksploatują zasoby naturalne w różnym tempie. Podczas gdy kraje tzw. Globalnej Północy niemal całkowicie wyczerpały swoje zasoby w pierwszej połowie roku, większość krajów na Globalnym Południu zrobiła to w drugiej połowie. Ogólnie rzecz biorąc, Globalna Północ przyczynia się do przeciążenia znacznie bardziej niż Globalne Południe. Ta rozbieżność leży u podstaw problemów poruszanych przez ruch sprawiedliwości klimatycznej.

Dziś 98% naukowców zgadza się, że kryzys klimatyczny jest spowodowany przez człowieka. Ważne jest jednak podkreślenie, że nie wszyscy są równie odpowiedzialni za kryzys i nie wszyscy cierpią w równym stopniu z powodu jego konsekwencji. Najbogatszy 1% populacji odpowiada za dwukrotnie większe emisje niż biedniejsza połowa, co oznacza że ci, którzy przyczyniają się najmniej, są najbardziej dotknięci. Koncepcja sprawiedliwości klimatycznej podkreśla, że kryzys ekologiczny jest kryzysem społecznym na globalną skalę.

Podstawowy wzór pokazujący, że bogactwo koreluje z wysokimi emisjami, dotyczy zarówno poziomu między krajami (zobacz diagram powyżej), jak i poziomu wewnątrzkrajowego - społecznego (zobacz diagram poniżej). Diagram pokazuje, że najbogatsze 10% populacji odpowiada za prawie połowę emisji konsumpcyjnych na całym świecie.

Chociaż wysiłki na rzecz ochrony klimatu z pewnością powinni podejmować wszyscy, to jednostki z najwyższym śladem ekologicznym mają tu szczególną rolę do odegrania. Wiele można osiągnąć choćby poprzez zmianę nieodpowiedzialnych praktyk gospodarczych i indywidualnych zachowań w społeczeństwach konsumpcyjnych. Jednak działalność gospodarcza i styl życia w krajach Globalnej Północy są systemowo powiązane z utrzymującymi się strukturami kapitalizmu, kolonializmu i rasizmu, co utrudnia zmianę szkodliwych wzorców.

Wielu badaczy datuje historyczne korzenie zmian klimatycznych na XVIII wiek, kiedy to rewolucja przemysłowa, kolonializm i kapitalizm połączyły się w bardzo specyficznej koniunkcji. Wynalezienie maszyny parowej i jej zastosowanie w angielskim przemyśle bawełnianym od 1760 roku oznaczało początek rewolucji przemysłowej. Kiedy węgiel, olej mineralny lub gaz ziemny są spalane w celu uwolnienia energii, emitują gazy cieplarniane do atmosfery ziemskiej i prowadzą do globalnego ocieplenia (zobacz ramkę poniżej).

Dziś maszyna parowa jest symbolem nie tylko nowoczesnego sposobu produkcji (słowo kluczowe: industrializacja), ale też zmienionego systemu gospodarczego (słowo kluczowe: kapitalizm, zobacz ramkę poniżej). Wykorzystanie paliw kopalnych pozwoliło na przyspieszenie produkcji, zwiększenie handlu i zysków oraz skoncentrowanie kapitału po stronie nielicznych właścicieli. Z biegiem czasu produkcja dóbr stała się bardziej sposobem na osiąganie zysków niż na zaspokajanie ludzkich potrzeb, co jest jedną z głównych cech kapitalizmu.

Kapitalizm stworzył masową produkcję i globalny system transportu towarów, co miało poważne konsekwencje dla klimatu. Na wykresie 4 możemy zobaczyć, jak emisje gazów cieplarnianych wzrosły od początku rewolucji przemysłowej (zobacz wykres poniżej).

Rewolucja przemysłowa i kapitalizm prawdopodobnie nie rozwinęłyby się tak szybko, gdyby nie ewoluowały w kontekście europejskiego kolonializmu. Chociaż kapitalizm zawsze idzie w parze z eksploatacją zasobów naturalnych i ludzkich, to w koloniach przybrało to skrajne formy. Kradzież ziemi, zniszczenie ekosystemów, przesiedlenia i zniewolenie lokalnych ludów w celu zwiększenia zysków kolonizatorów były codziennością. Rasistowskie uzasadnienia służyły do legitymizowania przemocy i eksploatacji.

Jeśli nawet powyższe formy europejskiego kolonializmu i niewolnictwa są w dużej mierze historią, nadal mają wpływ na dzisiejsze czasy. Pojęcie postkolonializmu odnosi się do skutków trwającego ponad 500 lat kolonializmu, zarówno w formie eksploatacji ekonomicznej, jak i rasizmu. Rzeczywistość postkolonialna znajduje również swoje odzwierciedlenie w obecnym kryzysie klimatycznym, mianowicie poprzez wydobycie zasobów na dużą skalę w krajach postkolonialnych oraz nierówny podział przyczyn i cierpienia związanych ze zmianami klimatycznymi między Globalną Północą a Globalnym Południem. Niektórzy aktywiści mówią o „rasizmie środowiskowym" i wzywają do przyjęcia dekolonialnej perspektywy w walce ze zmianami klimatycznymi. Twierdzą, że dla sprawiedliwej transformacji rasizm, nierówna eksploatacja i podziały społeczne muszą zostać zastąpione globalną solidarnością i sprawiedliwością.

Protagonści globalnego ruchu na rzecz sprawiedliwości klimatycznej koncentrują się na globalnych nierównościach, które są odzwierciedlane i wzmacniane przez kryzys klimatyczny.

Dodatkowe materiały:
Poznaj Vanessę Nakate, ugandyjską aktywistkę klimatyczną, mówiącą o sprawiedliwości klimatycznej i rasizmie (po niemiecku, z napisami): https://www.youtube.com/watch?v=ufcZE7EbBb0 (od minuty 2:20).

Obecny kryzys klimatyczny to bardzo dynamiczne zjawisko. Nowe fakty publikowane są codziennie i może się wydawać niemożliwe, aby być na bieżąco. Niemniej jednak ważne jest, aby być poinformowanym, chociażby dlatego, że istnieje wiele fałszywych informacji. Wiele młodych osób ma świadomość postępujących zmian klimatycznych i ich przyczyn, jednak często muszą konfrontować się z sprzecznymi danymi i wątpliwymi informacjami. Ważne jest, aby móc dostarczać fakty z zaufanych źródeł.

Obecne globalne ocieplenie stwarza wielkie zagrożenie dla ludzi i ekosystemów. Zatrzymanie go wymaga wysiłków na wszystkich poziomach: politycznym, społecznym i osobistym.

Wysiłki polityczne

Zmiany klimatyczne nie zatrzymują się na granicach narodowych. Zachowania szkodliwe dla klimatu, niezależnie od tego, gdzie na świecie mają miejsce, wpływają na całą planetę. Środki mające na celu walkę z globalnym ociepleniem muszą być zatem przyjmowane na poziomie międzynarodowym, a regulacje koncentrować się na gospodarce, ponieważ wewnętrzna dynamika kapitalizmu napędza konkurencję i dążenie do zysku.

9 maja 1992 roku podjęto pierwszy ważny krok w kierunku międzynarodowej regulacji, gdy 154 kraje przyjęły Ramową Konwencję Narodów Zjednoczonych w sprawie zmian klimatu w Rio de Janeiro w Brazylii. Zadeklarowane cele obejmowały stabilizację emisji gazów cieplarnianych oraz przyjęcie zasady sprawiedliwości klimatycznej. Następnie Konferencja Narodów Zjednoczonych w sprawie zmian klimatu (UN Climate Change Conference) organizowała coroczne spotkania. Najbardziej wpływowe do tej pory odbyły się w Kioto (1997), Cancun (2010), Paryżu (2015) i Dubaju (2023). Kolejnym kamieniem milowym na poziomie ONZ była rezolucja Zgromadzenia Ogólnego dotycząca 17 Celów Zrównoważonego Rozwoju (SDGs) w Nowym Jorku w 2015 roku. Na poziomie UE podjęto kilka ważnych kroków od 2019 roku – zobacz tabelę poniżej.

Pomimo licznych zobowiązań do ochrony klimatu na poziomie globalnym i europejskim tempo ich wdrażania przez rządy krajowe wciąż jest zbyt wolne. Organizacja Germanwatch przeprowadza coroczną ocenę polityki klimatycznej 57 krajów o najwyższych emisjach. Co roku miejsca od 1 do 3 pozostają puste, ponieważ organizacja stwierdza, że żaden z krajów nie ma odpowiedniej polityki ochrony klimatu. W 2024 roku na miejscach 4 do 10 znalazły się Dania, Estonia, Filipiny, Indie, Holandia, Maroko i Szwecja. Osiągnięcia, które zostały ocenione pozytywnie, obejmowały stosunkowo niskie emisje na mieszkańca (Indie), wysiłki w zakresie efektywności energetycznej (Maroko), energii odnawialnej (Estonia) lub gospodarki o obiegu zamkniętym (Holandia).

Edukacja

Edukacja jest ważnym narzędziem dla zrównoważonego rozwoju. Dziś istnieje wiele podejść edukacyjnych, które mają na celu wzmocnienie zrozumienia globalnych zależności i odpowiedzialnego obywatelstwa globalnego.

• Edukacja dla zrównoważonego rozwoju (ESD) jest wymieniana w ramach celu 4.7 Celów Zrównoważonego Rozwoju ONZ. Ma na celu umożliwienie uczniom zrozumienie globalnych powiązań i zależności związanych ze zmianami klimatycznymi oraz dostosowanie osobistych decyzji do założeń rozwojowych ONZ. Skupia się na umiejętnościach podejmowania decyzji i działaniach na rzecz zrównoważonego rozwoju.
• Edukacja globalna (GE) ma na celu przezwyciężenie eurocentryzmu w edukacji, co ma uczynić wzajemne powiązania warunków życia na całym świecie kwestią przekrojową w edukacji. Ludzie powinni rozumieć globalne relacje władzy i ich skutki, ale jednocześnie postrzegać siebie jako kompetentnych obywateli, którzy mogą domagać się zmian.
• Edukacja obywatelska globalna (GCE) postrzega ludzi jako obywateli całego świata, którzy powinni działać odpowiedzialnie. GCE koncentruje się na poziomie poznawczym, społeczno-emocjonalnym i behawioralnym.
• GreenComp jest ramą odniesienia dla zrównoważonych kompetencji do wykorzystania w kontekście edukacyjnym, opracowaną przez Komisję Europejską. Daje wskazówki dotyczące rozwoju „wiedzy, umiejętności i postaw, które promują sposoby myślenia, planowania i działania z empatią, odpowiedzialnością i troską o naszą planetę oraz zdrowie publiczne” (więcej o GreenComp w module 5).

Aktywizm

Dla wielu ludzi zmiany inicjowane na poziomie politycznym są zbyt wolne. W ostatnich latach powstaje coraz więcej ruchów społeczeństwa obywatelskiego, które mają zwiększyć presję na rządy i sprowokować je do szybszego podejmowania działań przeciwko globalnemu ociepleniu. Historie aktywistów klimatycznych opowiadają o złości, odwadze, wytrwałości, a w niektórych przypadkach także o sukcesie.

Opowiadanie historii o aktywistach walczących o wspólne wartości może podnosić na duchu, zwłaszcza gdy ludzie czują się bezsilni w obliczu kryzysu klimatycznego. Więcej przykładów młodych aktywistek i młodych aktywistów znajdziesz w module 5 naszego kursu.

Teraz obejrzyj wywiad z Aeron Treiblmayr. Droga aktywności tej młodej osoby z Austrii była wyboista i składała się z porzucenia kształcenia zawodowego, długiego czasu niepewności co do dalszych kroków i wielu przypadków, w wyniku których m.in. została wybrana do austriackiej rady klimatycznej obywateli.

Wywiad z young Austrian Aeron Treiblmayr

Niektóre przykłady aktywizmu klimatycznego:

• W Europie Fridays for Future jest prawdopodobnie najbardziej znanym ruchem przeciwko zmianom klimatycznym. Ruch został zapoczątkowany przez młodą Szwedkę Gretę Thunberg w 2018 roku, ale rozprzestrzenił się na całym świecie, docierając aż do Australii, Chin, Japonii, Timoru Wschodniego, Tajlandii i USA. Ruch składa się głównie z uczniów szkół i studentów uniwersytetów. Jednak w wielu krajach powstały grupy wsparcia, takie jak Rodzice, Naukowcy, Nauczyciele i Przedsiębiorcy dla Przyszłości.
• Aktywizacja klimatyczna nie jest europejskim fenomenem. Wiele ludów rdzennej ludności na całym świecie należy do najdłużej, najgłośniej i najodważniej protestujących. Ich zmagania są ważne, ponieważ często łączą ochronę ekosystemów i klimatu z walką przeciwko ekstraktywizmowi (model rozwoju, czy kapitalizmu realizowanego w uboższych państwach Ameryki Łacińskiej, Afryki i Azji, oparty jest na ekstrakcji, czyli wydobywaniu zasobów, a potem eksportowaniu zysków/produktów za zagranicę), eksploatacji kapitalistycznej, postkolonialnym nierównościom i rasizmowi, a tym samym przeciwko przyczynom globalnego ocieplenia. Walki ludów rdzennej ludności o zachowanie natury są często walkami o przetrwanie i kultywowanie stylu życia znacznie różniącego się od konsumpcyjnego (szkodliwego dla środowiska). Ważne jest uznanie ruchów na Globalnym Południu i tych podejmowanych przez ludy rdzenne, aby nie reprodukować eurocentrycznych nieporozumień na temat aktywizmu klimatycznego.

Poziom indywidualny

Wielu ludzi dostosowuje swoje osobiste przekonania i działania, w przeciwieństwie do rządów. Na poziomie indywidualnym ludzie postrzegają zachowania przyjazne dla klimatu nie jako ograniczenie własnej wolności, ale jako sposób na zabezpieczenie przyszłości.

Badanie przeprowadzone przez Greenpeace w 2022 roku wykazało, że młodzi ludzie w wieku od 17 do 24 lat są bardziej świadomi idei zrównoważonego rozwoju niż inne grupy wiekowe i chcą, aby ich polityczni reprezentanci działali w tym kierunku. Jednocześnie konsumpcja jest ważną częścią kultur młodzieżowych w państwach Globalnej Północy. Istnieje zatem luka między świadomością problemu a zachowaniem.

Pracownicy młodzieżowi mogą być ważnymi wzorami do naśladowania w zakresie zachowań przyjaznych dla klimatu.

Istnieje wiele małych rzeczy, które można zrobić, aby żyć bardziej zrównoważenie.

Oto 18 wskazówek dotyczących ochrony klimatu od WWF:

Żywność

• Kupuj tylko to, co naprawdę możesz wykorzystać.
• Jedzenie warzyw jest znacznie bardziej przyjazne dla klimatu niż jedzenie mięsa.
• Sprawdzaj etykiety fairtrade i organiczne przy zakupie żywności.

Odpady

• Używaj pojemników wielokrotnego użytku zamiast jednorazowych.
• Poddawaj swoje odpady prawidłowemu recyklingowi.
• Staraj się naprawiać zamiast kupować nowe.

Mobilność

• Używaj ekologicznych środków transportu (rower, transport publiczny).
• Używaj samochodu tylko w absolutnie koniecznych przypadkach.
• Minimalizuj swój ślad ekologiczny, korzystając z carpoolingu.

Mieszkanie

• Zmniejsz zużycie energii poprzez większą efektywność energetyczną.
• Korzystaj z zielonej energii.
• Ogrzewaj bardziej efektywnie poprzez wentylację i ogrzewanie sąsiedzkie.

Podróże

• Wybieraj się na wakacje w pobliżu.
• Unikaj latania.
• Wybieraj zakwaterowanie, które szanuje środowisko.

Konsumpcja

• Informuj się o produktach, które kupujesz.
• Pożyczaj zamiast kupować nowe.
• Wybierz bank z normami społecznymi i środowiskowymi.

Czasami wiedza o tym, jak działać w sposób zrównoważony, jest szeroko dostępna, jednak okoliczności uniemożliwiają realizację działań. Praca nad tym, aby zrównoważone działanie stało się łatwe dla wszystkich, jest satysfakcjonującym zajęciem. Mówimy wtedy o zwiększeniu pozytywnego śladu ekologicznego - ecological HANDprint (jako pozytywnego odpowiednika ecological footprint - śladu ekologicznego).

Tworzenie fizycznej mapy z zielonymi miejscami pracy i możliwościami zielonego kształcenia na danym terytorium, do czego zachęcamy w module 6, zwiększa pozytywny ślad ekologiczny, gdyż wspiera lokalną młodzież w dążeniu do zrównoważonych karier, 

Moduł 2 koncentrował się na temacie wiedzy i podkreślał, jak ściśle jest ona powiązana z wartościami. Zajmował się różnymi aspektami kryzysu klimatycznego i walki z nim:

Uwaga na zrównoważony rozwój środowiska jest z pewnością jednym z najważniejszych zagadnień i wyzwań ostatnich lat, co omówiono w poprzednich modułach. Jako osoba pracująca z młodzieżą, z pewnością często się z tym spotykała(e)ś w grupach młodzieżowych i zauważyła(e)ś, że zmiany klimatyczne odgrywają coraz ważniejszą rolę w decyzjach życiowych współczesnego pokolenia. W rzeczywistości pokolenie Z i millenialsi mają wielką chęć priorytetowego traktowania zrównoważonego rozwoju środowiska, ale napotykają złożone trudności w jego wdrażaniu. Pytania, na które spróbujemy odpowiedzieć, brzmią zatem: dlaczego, mimo że pokolenie Z i millenialsi przywiązują dużą wagę do wartości ekologicznych i zrównoważonego rozwoju, tak trudno im wprowadzić je do swojego życia, a w szczególności do pracy zawodowej? Jakie czynniki ich powstrzymują? Jak można ich wspierać w harmonizowaniu życia prywatnego, pracy i zrównoważonego rozwoju?

Jeśli zamiast tego skupimy się na wpływie zmian klimatycznych na życie młodych ludzi, zobaczymy, że 6 na 10 młodych ludzi mówi, że doświadczyło lęków związanych ze zmianami klimatycznymi w ostatnim miesiącu i że wpływa to również na ich decyzje zawodowe i styl życia. Nie będziemy zagłębiać się w rosnące zjawisko ekologicznego lęku - które już omówiliśmy w Module 1 - ale przytoczone tu dane pomogą nam zrozumieć uczucia dzisiejszej młodzieży, która mimo trudności stara się działać. Na przykład, 73% millenialsów zgłasza, że codziennie stara się zmniejszyć swój negatywny wpływ na środowisko, a ponad 50% młodych ludzi byłoby gotowych zapłacić więcej za bardziej ekologiczne produkty, mimo niskich zarobków. Jednak wielu uważa, że będzie to bardzo trudne, jeśli warunki ekonomiczne się nie poprawią. Dziś młodzi ludzie, średnio, zarabiają mniej pieniędzy w porównaniu do swoich rodziców i dziadków, co podkreśla fakt, że ponad 60% młodych ludzi ma drugą pracę. Należy zatem uznać, że istnieją czynniki strukturalne i społeczne, które utrudniają pracownikom i samym firmom wdrażanie zrównoważonego rozwoju. Mimo tego, wielu młodych ludzi jest gotowych dostosować swoje miejsca pracy do zielonych wartości. Jak podano w tabeli: co szósty młody człowiek mówi, że już zmienił lub planuje zmienić pracę z powodu troski o środowisko, a około 46% młodych ludzi zgłosiło, że zachęcają swojego pracodawcę do rozważenia kwestii środowiskowych. Ponadto wielu wierzy, że mogą oni wpłynąć na wysiłki swojej organizacji na rzecz zrównoważonego rozwoju.

Podsumowując, wydaje się, że chociaż młodzi ludzie mają dużą wrażliwość na kwestie środowiskowe i chcieliby, aby ich miejsca pracy poprawiły się w tym zakresie, niepewne warunki ekonomiczne i czynniki społeczne utrudniają postęp w tej dziedzinie. Wierzą w to, co robią, a my, jako osoby pracujące z młodzieżą, musimy być po ich stronie i wspierać ich w tej zmianie.

Większość ludzi musiała kilka razy w swoim życiu odpowiedzieć na pytanie: „W jakiej branży pracujesz?” Odpowiedź, którą dajemy wiele mówi o nas i naszej osobowości. Praca jest z pewnością bardzo ważną częścią życia każdego z nas, ponieważ zajmuje nie tylko dużo naszego czasu, ale także droga, którą przeszliśmy, aby dotrzeć do wybranego zawodu, jest częścią nas i tego, kim jesteśmy.

Nasze postrzeganie „pracy” można omówić poprzez następujące pytanie: czy praca jest środkiem do osiągnięcia czegoś (określonego stylu życia, warunków ekonomicznych lub szansy na utrzymanie się, by móc poświęcić się czemuś innemu), czy jest to sposób na przekazanie czegoś o sobie, na przykład tego, w co wierzymy i jakie mamy wartości? Oczywiście nie ma dobrej ani złej odpowiedzi, ani jednego punktu widzenia dotyczącego pracy i wartości. Jednak często nie zatrzymujemy się wystarczająco długo, a warto pomyśleć: „Czym praca jest dla mnie?”

W tym rozdziale stworzyliśmy narzędzie, które poprowadzi nas ścieżką samorefleksji, pomagając lepiej zrozumieć wartości, w które wierzymy i które chcemy przekazywać młodym ludziom. Przejdziemy przez ten proces krok po kroku – rekonstruując oś czasu naszego życia, analizując różne doświadczenia i umieszczając je na symbolicznej wadze, aby określić, które z nich były dla nas naprawdę satysfakcjonujące i pozwoliły nam się wyrazić. Na końcu tej drogi postaramy się głębiej zrozumieć wartości, które nami kierują.

Dzięki temu narzędziu odkryjemy nasze podstawowe wartości i zastanowimy się, czy rzeczywiście realizujemy je w codziennym życiu. Nie chodzi tu o ocenianie, lecz o szansę na lepsze poznanie siebie i refleksję nad tym, na ile nasze przekonania znajdują odzwierciedlenie we wszystkich aspektach naszego życia, w tym także w pracy zawodowej.

Jeśli pracujesz z młodzieżą, samodzielne przejście przez to ćwiczenie pozwoli ci lepiej dostrzec jego walory oraz skuteczniej inspirować młodych ludzi do podjęcia tej samej refleksji.

JAK TO ZROBIĆ?

Wypróbuj teraz narzędzie do samorefleksji, ponieważ pomoże Ci ono lepiej zrozumieć tematykę bieżącego modułu, ale także ułatwi wykonanie tego ćwiczenia z młodymi ludźmi.

Dziękujemy za Twoją otwartość. Nie zawsze jest łatwo zajrzeć w głąb siebie, ale mamy nadzieję, że to narzędzie pozwoliło Ci lepiej zrozumieć granice swoich wartości oraz to, jak możesz wdrożyć te spośród nich, których jeszcze nie wprowadziła(e)ś w życiu i pracy.

Kontynuujmy działania modułowe!

PAMIĘTAJ
„Pracować, aby żyć": tak często młodzi ludzie postrzegają świat pracy. Fraza, która wydaje się w ostrym kontraście do przekonań poprzedniego pokolenia, które było bardziej przyzwyczajone do koncepcji „żyć, aby pracować". Co się zmieniło? Skupienie przesunęło się z pracy jako celu samego w sobie, na pracę jako środek do zapewnienia sobie lepszego życia, a tym samym uzyskania pieniędzy na poprawę jakości życia. Mimo takiego podejścia i ambicji, obraz młodych ludzi, którzy są już w świecie pracy, jest często rozbieżny. Nie trudno znaleźć młodych ludzi zatrudnionych na 2 umowach, aby mogli związać koniec z końcem. Inni są niepewni swojego dalszego zatrudnienia. I chociaż tworzą narrację o wolności i niezależności, wielu młodych ludzi poniżej 35 roku życia, szczególnie z południowej Europy, nadal mieszka z rodzicami, ponieważ nie są w stanie być finansowo niezależni.

 

Przyjrzyjmy się oczekiwaniom młodych wobec pracy. Tutaj również, w porównaniu do narracji poprzednich pokoleń, wiele się zmieniło. Młody człowiek to pracownik, który nie chce być wybierany, ale chce wybierać. Co to oznacza? Oznacza to, że coraz mniej młodych ludzi zwraca uwagę wyłącznie na wynagrodzenie, ale czuje, jak ważne jest utożsamianie się z  wartościami firmy, w której pracują. Jak zauważyliśmy w procesie samorefleksji, wartości to cechy, które są dla nas najważniejsze; kompas, który prowadzi nas w naszym działaniu i wyborach życiowych. Wartość pracy dla dzisiejszych młodych ludzi jest jasna - odpowiednia praca liczy się bardziej niż stała praca. Istnieje potrzeba poczucia, że praca ma wartość. Dlatego coraz więcej młodych ludzi stawia na wybór organizacji, które integrują zasady różnorodności, równości i włączenia, oraz szuka firmy, która zwraca uwagę na zrównoważony rozwój w swojej misji, a następnie przekłada to na konkretne polityki i działania.

Po chwili osobistej refleksji spróbujemy teraz zastanowić się, jak można znaleźć równowagę między życiem, wartościami a pracą. W tej części lepiej zrozumiemy, czym jest równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, integracja pracy z życiem osobistym oraz harmonia między życiem zawodowym a prywatnym i jak te strategie mogą pomóc Tobie oraz młodym ludziom, których spotykasz, lepiej integrować wartości w życiu zawodowym.

Zaczynajmy!
„Praca nie jest towarem, a wszyscy ludzie, niezależnie od rasy, wyznania czy płci, mają prawo do dążenia zarówno do dobrobytu materialnego jak i do rozwoju duchowego w warunkach wolności i godności, bezpieczeństwa ekonomicznego oraz równych szans”.

To stwierdzenie jest częścią Deklaracji Filadelfijskiej Międzynarodowej Organizacji Pracy (ILO) i podkreśla fakt, że płatna praca to znacznie więcej niż tylko zaspokajanie materialnych potrzeb pracowników. Praca powinna również zapewniać możliwość zaspokojenia potrzeb osobistych, zapewniając tym samym zdrową równowagę między pracą a życiem prywatnym, co ma pozytywny wpływ na zdrowie psychiczne, duchowe i fizyczne. W rzeczywistości, jeśli czujesz, że masz przestrzeń, w pracy lub w życiu prywatnym, aby pielęgnować i szanować wartości, w które wierzysz, Twoje zadowolenie i szczęście z pewnością wzrosną, a to pozwoli Ci również lepiej zrównoważyć te aspekty.

Spróbujmy zatem lepiej zrozumieć, jakie strategie wdrożyć, aby to osiągnąć, wprowadzając kilka przykładów związanych ze światem zrównoważonego rozwoju.

Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym

Czym jest równowaga między życiem zawodowym a prywatnym?
Wyrażenie to odnosi się do potrzeby znalezienia równowagi między czasem na życie prywatne, a czasem na pracę; między produktywnością a relaksem; między rozwojem zawodowym a „odżywianiem" duszy. Jak często widzimy w naszej pracy czy pracy osób wokół nas, znalezienie równowagi nie jest łatwe. Głównie dlatego, że nie ma jednego rozwiązania dla wszystkich. Odpowiednia równowaga jest różna dla każdego z nas. Dla niektórych może to oznaczać elastyczne godziny, aby móc uczestniczyć w wydarzeniach rodzinnych, podczas gdy dla innych może to obejmować praktyki uważności w celu złagodzenia stresu. Musimy również pamiętać, że równowaga niekoniecznie polega na równym podziale czasu.

Dlaczego mamy trudności ze znalezieniem równowagi?
Trudności w znalezieniu równowagi często wiążą się z dwoma głównymi aspektami: z jednej strony brakiem czasu i konfliktami w harmonogramie, z drugiej strony, poczuciem przytłoczenia, przeciążenia lub stresu związanego z presją wielu ról. Nie udaje nam się osiągnąć dobrej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, ponieważ może się zdarzyć, że ogólne wymagania związane z rolą zawodową i rolą osobistą są w pewnym sensie niekompatybilne.

Przykład to przeciążenie ról, które występuje, gdy wymagania dotyczące czasu i energii związane z pełnieniem wielu ról są zbyt wysokie, aby można je było odpowiednio wykonać. Inną trudnością jest zakłócenie pracy i rodziny, gdy wymagania i obowiązki związane z pracą utrudniają wypełnianie obowiązków rodzinnych lub odwrotnie. Innym przykładem, coraz bardziej powszechnym w naszym społeczeństwie jest stres opiekuna - potrzeba zapewnienia opieki lub wsparcia dla kogoś, kto tego potrzebuje - co uniemożliwia osiągnięcie dobrej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

Jakie są ostateczne cele?
Ostatecznym celem tej strategii jest poczucie spełnienia i zadowolenia z obu aspektów życia. Równowaga między pracą a życiem prywatnym jest kluczem do zrównoważonej i satysfakcjonującej kariery, nie chodzi więc o oddzielanie pracy od życia, ale o harmonijne połączenie obu, aby stworzyć symfonię sukcesu i szczęścia.

Zielony przykład
Przykłady wdrażania wartości work-life balance w codzienne życie mogą obejmować: wyznaczanie jasnych granic między pracą a czasem prywatnym, regularne praktykowanie aktywności sprzyjających regeneracji, takich jak sport, medytacja czy hobby, a także świadome planowanie czasu na odpoczynek i spędzanie go z bliskimi. Może to również oznaczać korzystanie z elastycznych godzin pracy, pracy zdalnej czy przerw na regenerację w ciągu dnia.

Jeśli dla młodej osoby ważne są kwestie środowiskowe, swój czas wolny od pracy będzie ona wykorzystywać także na: angażowanie się w działania wolontariackie na rzecz środowiska, uczestnictwo w ekologicznych spacerach organizowanych na lokalnych terenach, aktywne uczestnictwo w swojej społeczności poprzez udział w różnych stowarzyszeniach walczących o zmianę klimatu, a nawet uczestnictwo w wydarzeniach klimatycznych organizowanych w miejscu zamieszkania lub okolicy. Te działania mogą mieć różny stopień intensywności, ponieważ równowaga między życiem zawodowym a prywatnym nie oznacza ich idealnego podziału, lecz dostosowanie do indywidualnych potrzeb i stylu życia. Przyjmując strategię work-life balance, każdy będzie wdrażać ją w sposób i w czasie, który uzna za najbardziej odpowiedni.

Integracja pracy z życiem osobistym

Nieustanny rozwój pracy zdalnej w dużej mierze zatarł granicę między pracą a życiem prywatnym. Dlatego debata na temat równowagi między życiem zawodowym a prywatnym została wznowiona, a w trakcie dyskusji pojawiły się nowe pojęcia, w tym „integracja pracy z życiem osobistym".

Czym jest integracja pracy z życiem osobistym?
Integracja pracy z życiem osobistym to holistyczne podejście, które w przeciwieństwie do równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, dąży do połączenia potrzeb osobistych i zawodowych. Zamiast traktować pracę i życie jako oddzielne obszary, które należy zrównoważyć ryzykując konflikt między tymi dwoma światami, próba integracji pracy z życiem osobistym ma na celu znalezienie obszarów kompromisu i synergii, z ostatecznym celem zwiększenia satysfakcji pracowników, aby mogli czuć się spełnieni zarówno w pracy, jak i w życiu.

Jakie są podstawowe zasady integracji pracy z życiem osobistym?
Pracodawcy odgrywają dużą rolę w tej strategii: idea polega na budowaniu zdolności poprzez zapewnienie wspierającego i empatycznego przywództwa, przyznawanie pracownikom większej elastyczności, oferowanie większych możliwości nauki i rozwoju oraz realizacji zadań w celu rozwijania poczucia wspólnoty. Miejsce pracy, które jest bardziej otwarte i uważne na wszystkie aspekty życia, zapewnia, że pracownicy czują się bardziej spełnieni i nie muszą koniecznie stawiać granicy między życiem osobistym a pracą. To podejście zapewnia również, że wartości, w które się wierzy mogą być odzwierciedlane w miejscu pracy, co daje jeszcze większą motywację do działania.

Zielony przykład
W przeciwieństwie do równowagi między życiem zawodowym a prywatnym (work-life balance - patrz wyżej), które koncentruje się na działaniach jednostki na rzecz zrównoważonego rozwoju środowiska w czasie wolnym od pracy, podejście integracji pracy z życiem osobistym może polegać na przykład na wdrożeniu ekologicznych zmian w miejscu pracy:

• Wybór ekologicznych alternatyw – pracownik może promować dobrą praktykę korzystania z własnej filiżanki do kawy w miejscu pracy, a firma może wspierać ten nawyk, udostępniając filiżanki z recyklingu lub wielokrotnego użytku.
• Redukcja plastiku – ograniczenie zbędnego plastiku może wynikać zarówno z indywidualnych działań pracowników, jak i z wdrażania konkretnych firmowych zasad i polityk proekologicznych.
• Podnoszenie świadomości ekologicznej – edukowanie pracowników w zakresie zielonych wartości może odbywać się zarówno w sposób nieformalny, np. podczas przerw na lunch, jak i formalnie, np. poprzez organizowanie inicjatyw związanych z ekologią, takich jak obchody Dnia Ziemi.

Harmonia między życiem zawodowym a prywatnym

Omówione wyżej pojęcie integracji pracy z życiem osobistym również ma swoje ograniczenia. Zarówno na poziomie indywidualnym, jak i liderskim, konieczne jest ciągłe rozpoczynanie, zatrzymywanie się, refleksja i dalszy rozwój. Dlatego w ostatnich latach model ten został zaktualizowany o ideę harmonii między życiem zawodowym a prywatnym, która uwzględnia elastyczność i dynamiczne dostosowywanie się do zmieniających się warunków życia i pracy.

Czym jest harmonia między życiem zawodowym a prywatnym?

Ta strategia, w porównaniu do poprzednich, koncentruje się na aspekcie bardziej osobistym – na tym, jaką energię posiadamy i w jaki sposób ją inwestujemy. Kluczowe jest tutaj rozumienie, że czas jest zasobem ograniczonym i nieodnawialnym, natomiast energia to siła, którą możemy zwiększać lub zużywać. Dlatego, analizując dostępny czas i poziom energii, możemy świadomie zarządzać zadaniami, unikając przytłoczenia. Poprzez odpowiednie dostosowanie proporcji między energią a czasem, osiągamy większą harmonię i lepsze dopasowanie naszych działań do celów. Podczas, gdy równowaga między życiem zawodowym a prywatnym oraz integracja pracy z życiem osobistym, skupiają się na pytaniach „co?”, „jak?” i „w jakim stopniu?”, podejście harmonii bada głębsze „dlaczego?”. Zadaje pytania: Dlaczego wykonuję swoją pracę? Dla kogo to robię? Z kim to robię? Rozpoczynając od tej refleksji, lepiej rozumiemy ideę harmonii jako dostosowanie pracy do naszych wartości i tożsamości, zamiast traktowania życia zawodowego i prywatnego jako dwóch odrębnych światów, wymagających wyznaczania granic. Podsumowując, im bardziej nasze osobiste wartości są zgodne z wartościami organizacji, w której pracujemy, tym łatwiej osiągamy harmonię między życiem zawodowym a prywatnym.

Zielony przykład
Przykłady harmonii między życiem zawodowym a prywatnym w sferze środowiskowej mogą obejmować: pracę w instytucjach lub organizacjach pozarządowych, które traktują zrównoważony rozwój jako jeden z celów, lub pracę w firmach, które przyczyniają się do zrównoważonego rozwoju, np. promują wykorzystanie energii odnawialnej lub zielonych rozwiązań w zakresie mobilności.

Każdy zawód może zawierać elementy zrównoważonego rozwoju – nie trzeba pracować w branży energii odnawialnej ani pełnić roli transformacyjnej, aby mieć realny wpływ. Wierzymy, że każdy, niezależnie od miejsca pracy, może wprowadzać wartości zrównoważonego rozwoju w swojej codziennej działalności.

Przedstawiamy inspirujący przykład, który pokazuje, jak można promować wizję zrównoważonego rozwoju i uświadamia, że zmiany są możliwe także w naszej codziennej rzeczywistości.

Progetto QUID to włoska marka etycznej mody, która wykorzystuje tkaniny z końcówek serii, dając im drugie życie. Projekt oferuje także możliwości zawodowe i szkoleniowe osobom zagrożonym wykluczeniem społecznym i zawodowym, w tym migrantom oraz osobom w trudnej sytuacji, ze szczególnym wsparciem dla kobiet. Celem inicjatywy jest ponowne włączanie tych osób na rynek pracy poprzez produkcję i projektowanie odzieży etycznej.

Takie inicjatywy jak Progetto QUID odgrywają również istotną rolę w radzeniu sobie z lękiem klimatycznym. W obliczu globalnych wyzwań ekologicznych wiele osób odczuwa niepokój i bezsilność wobec skali problemu. Projekty zorientowane na zrównoważony rozwój pozwalają przekuć te obawy w konkretne działania – zamiast koncentrować się wyłącznie na zagrożeniach, dają nam możliwość aktywnego przeciwdziałania negatywnym zmianom.

Angażując się w takie inicjatywy, nie tylko wspieramy środowisko i społeczności, ale także odzyskujemy poczucie sprawczości i wpływu na rzeczywistość. To właśnie poprzez działanie możemy stopniowo budować bardziej zrównoważoną przyszłość i zmieniać świat na lepsze – krok po kroku, decyzja po decyzji.

Aby dowiedzieć się więcej o tym projekcie, obejrzyj nasz film: PROGETTO QUID

Moduł 3 podkreśla znaczenie samorefleksji w podejmowaniu decyzji życiowych – zarówno zawodowych, jak i prywatnych – oraz zachęca do świadomego kierowania się własnymi wartościami. Przedstawia narzędzie umożliwiające analizę przeszłych doświadczeń, identyfikację kluczowych wartości oraz ocenę ich obecności w codziennej pracy.

Szczególną uwagę poświęcono zrównoważonemu rozwojowi środowiskowemu, który jest istotną wartością dla młodego pokolenia. Wielu młodych ludzi napotyka trudności w pełnym wdrażaniu tej idei w swojej karierze, głównie ze względu na bariery ekonomiczne i strukturalne. Mimo to starają się wywierać wpływ na swoich pracodawców oraz wdrażać bardziej zrównoważone rozwiązania i praktyki w miejscu pracy.

W module 3 omówiliśmy trzy kluczowe strategie godzenia życia, pracy i wartości: równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, ich integrację oraz harmonię. Każde z tych podejść oferuje inne sposoby łączenia osobistych i zawodowych aspektów, dążąc do ogólnego dobrostanu. Przedstawiliśmy również konkretne przykłady działań na rzecz zrównoważonego rozwoju – zarówno indywidualnych, jak i organizacyjnych.

Inspirującym przykładem jest Progetto QUID, które łączy etykę, modę i integrację społeczną. Ten projekt pokazuje, że nawet niewielkie działania mogą mieć pozytywny wpływ, przyczyniając się do bardziej zrównoważonej przyszłości i kształtowania świata pracy w duchu odpowiedzialności społecznej i ekologicznej.

„Statek w porcie jest bezpieczny, ale nie po to buduje się statki.” - John Shedd, 1928

Podobnie jak statki zaprojektowane do nawigacji po rozległych oceanach, ludzie są stworzeni do odkrywania, rozwoju i osiągania celów. Istnienie każdego z nas to podróż przez ocean życia, a my rodzimy się, aby ewoluować. Dzisiejszy świat, bliski i daleki, to świat zmian, tak ogromnych i szybkich, że nasze życie jest nieustanną podróżą przez zmiany.

W latach 90. powszechnie mówiono do młodych ludzi: „Wy jesteście zmianą!" To był pożądany obraz młodej osoby, osoby zdolnej do wprowadzania zmian, nawigowania nimi i zmieniania status quo. Jednak, jak powiedział George Bernard Shaw: „ci, którzy nie potrafią zmienić swojego zdania, nie mogą zmienić niczego." W rzeczywistości, zanim zmienimy świat wokół nas, musimy dostrzec, że zmiana zaczyna się w nas.

W tym module spróbujemy zrozumieć, czym jest zmiana, jak na nas wpływa oraz jak reagujemy i radzimy sobie ze zmianami w świecie, w pracy i w relacjach z innymi. Na podstawie tego doświadczenia spróbujemy zbudować plan osobistej zmiany, przydatny dla Was jako pracowników młodzieżowych, ale także dla młodych ludzi. Rozpoczniemy od obszaru zatrudnienia, który zazwyczaj stanowi ogromną zmianę dla każdego z nas. A to oznacza myślenie o tym, jak i co w sobie zmienić.

Przyjrzymy się również zmianom w miejscu pracy: czym są, jak się odbywają, jak można nimi zarządzać lub jak możemy zarządzać sobą w ich ramach. Może nie zaczniecie całkowicie i natychmiast zmieniać swojego miejsca pracy, ale pragnienie zmiany i możliwość jej wprowadzenia powinny być z nami. Dlatego musimy być przygotowani, gdy nadejdzie czas.

Czym jest zmiana?

Aby zapoznać się z pojęciem zmiany, proponujemy małe ćwiczenie. Spróbuj napisać krótki wiersz składający się z pięciu wersów o zmianie:

1. Jeden rzeczownik opisujący zmianę;
2. Dwa przymiotniki opisujące zmianę;
3. Trzy czasowniki wyrażające działania;
4. Cztery słowa wyrażające twoje uczucia wobec zmiany;
5. Jedno słowo wyrażające istotę zmiany.

Przykład:

1. Podróż
2. Szybka – Edukująca
3. Przyjąć – Zamiatać – Przekształcać
4. Zaskoczenie – Lęk – Zamieszanie – Przyjemność
5. Wszędzie

Teraz, gdy stworzyłeś swoją osobistą wizję tego, czym jest zmiana dla ciebie, przyjrzyjmy się definicji zmiany w słowniku. Zgodnie z różnymi definicjami, „zmieniać" to:

• … uczynić kogoś lub coś innym, zmienić lub modyfikować.
• … zastąpić coś czymś innym, zwłaszcza czymś tego samego rodzaju, co jest nowsze lub lepsze, zastąpienie jednego przedmiotu innym.
• … zmieniać oznacza uczynić lub stać się innym; zmiana implikuje wprowadzenie istotnej różnicy, często prowadzącej do utraty pierwotnej tożsamości lub substytucji jednego przedmiotu innym.

Jak widać z powyższych definicji, zmiana to to, co modyfikuje status quo i co przynosi coś nowego: nowe rozumienie, nowe wartości, nowe relacje, nowe umiejętności, a nawet nowy sposób życia. Możemy zauważyć, że zmiana jest wszędzie wokół nas: zaczynając od obszarów nam bliskich, na przykład zmienia się nasze środowisko rodzinne lub krąg bliskich, ale także odległych, takich jak zmiana, która pochodzi z otaczającego nas świata, której nie można uniknąć. Zmiana często zmusza nas do pływania na jej falach, a czasami sprawia, że musimy zmienić lub próbować zmienić świat wokół nas. Stąd ważne jest, aby w tej pierwszej części modułu skupić się na zmianie osobistej.

Jak słyszeliśmy, życie to zawsze zmiana, ale czasami stajemy w obliczu dużej lub nagłej zmiany, z którą trudno sobie poradzić, a to powoduje stres, który może trwać przez pewien czas. Ważne jest, aby zdać sobie sprawę, że świat wokół nas się zmienia, a jeśli nie jesteśmy przygotowani, może być trudniej sobie z tym poradzić. Nasze wcześniejsze sposoby rozwiązywania problemów mogą już nie działać po zmianie. Nie możemy zawsze kontynuować zachowania, rozwiązywania problemów ani reagowania na nie tak, jak robiliśmy to wcześniej.

Oto przykład: po latach formalnej edukacji wielu młodych ludzi wchodzi w świat pracy. Może to oznaczać wielkie zmiany w ich życiu osobistym, na przykład, młodzi zaczynają zarabiać pieniądze, ale także muszą wziąć odpowiedzialność za ich efektywne wydawanie (płacenie rachunków itp.). W związku z tym będą musieli zmienić sposób, w jaki się zachowują, aby przetrwać. To oznacza, że zmiana zaczyna się w nas samych. Pomyślmy, jak wprowadzić zmiany, których potrzebujemy, aby nie czuć się źle w pracy, w domu ani w społeczności, w której żyjemy.

Czym jest zarządzanie zmianą i dlaczego zmiana musi być zarządzana?

Zarządzanie zmianą to proces nadzorowania i ułatwiania zmian na każdym poziomie, na którym występują. To do zespołów zarządzających należy decyzja, jak dokładnie ta zmiana będzie realizowana, jak wdrażany będzie proces zmiany. Słownik biznesowy definiuje zarządzanie zmianą jako „koordynację strukturalnego okresu przejścia z sytuacji A do sytuacji B, w celu osiągnięcia trwałej zmiany w organizacji." Podobnie, Centrum Uczenia się w Zakresie Zarządzania Zmianą definiuje zarządzanie zmianą jako „proces, narzędzia i techniki zarządzania ludźmi w kontekście zmian w biznesie, aby osiągnąć wymagany wynik biznesowy i skutecznie zrealizować zmianę w społecznej infrastrukturze miejsca pracy."

Możliwe, że nie będziesz musiał proponować i zarządzać spektakularnymi zmianami w organizacji, w której będziesz pracować, ale nie zapominaj, że ludzie coraz częściej wybierają swoje miejsca pracy zgodnie ze swoimi wartościami, takimi jak osobista odpowiedzialność, podejmowanie inicjatywy, zrównoważony rozwój w miejscu pracy czy zielone miejsca pracy. W konsekwencji, zmiana w organizacji lub firmie nie zawsze będzie pochodzi od liderów, ale może również pochodzić od innych członków tej organizacji. Wprowadzenie zmiany, nawet małej, wymaga jednak kompetencji przywódczych.

Każdy może proponować zmiany, aby poprawić zrównoważony aspekt miejsca pracy lub całej firmy.

Aby dowiedzieć się więcej na ten temat, zapoznaj się z sekcją „Zasoby'' poniżej.

Jak skutecznie wprowadzić zmianę?

Wyobraź sobie, że jesteś dyrektorem generalnym dużej firmy i chcesz wdrożyć nową, ekologiczną technologię, która zrewolucjonizuje procesy produkcyjne. Czy powinieneś całkowicie zastąpić dotychczasowe rozwiązania, czy raczej wprowadzać innowacje stopniowo? Bez względu na podejście, jedno jest pewne – zarządzanie zmianą to wyzwanie.

Warto pamiętać, że zmiana nie oznacza konieczności wymazania wszystkiego, co istniało wcześniej. Kluczowe jest rozróżnienie dwóch pojęć: zmiany i przejścia.

• Zmiana to konkretne wydarzenie lub sytuacja, takie jak wdrożenie nowej strategii biznesowej, zmiana kierownictwa, fuzja czy wprowadzenie innowacyjnego produktu. Organizacje koncentrują się na oczekiwanych rezultatach tych zmian, które często są odpowiedzią na czynniki zewnętrzne. Co ważne, zmiana może nastąpić bardzo szybko – można ją porównać do przeprowadzki do nowego domu, zmiany pracy czy zostania rodzicem.
• Przejście to natomiast proces, który rozciąga się w czasie – przed, w trakcie i po samej zmianie. To właśnie on wpływa na ludzi na poziomie emocjonalnym, psychologicznym i fizycznym, a jego przebieg decyduje o tym, jak skutecznie przystosujemy się do nowej rzeczywistości. Zrozumienie i świadome zarządzanie tym procesem znacząco zwiększa szansę na pozytywne przyjęcie zmiany oraz jej długofalowy sukces.

Dlatego wprowadzając nowości, warto nie tylko skupić się na samym celu, ale także na ludziach i procesie adaptacji. To właśnie odpowiednie zarządzanie przejściem sprawia, że zmiana nie jest tylko jednorazowym wydarzeniem, lecz trwałą i wartościową transformacją.

Aby wprowadzić zmianę w łagodny i szanujący sposób, przyjrzyjmy się jednemu z modeli zmiany: modelowi przejścia Bridgesa. Ten model, prowadzący organizacje przez proces przejścia, został po raz pierwszy zaprezentowany przez Williama Bridgesa – wybitnego konsultanta organizacyjnego – w jego książce „Zarządzanie przejściami: Wykorzystanie zmiany" z 1991 roku. Jego celem jest pomoc zarówno organizacjom, jak i jednostkom w lepszym zrozumieniu oraz skuteczniejszym zarządzaniu ludzką i emocjonalną stroną zmian.

Model Williama Bridgesa wyróżnia trzy kluczowe etapy, przez które przechodzi jednostka w procesie zmiany:

• Koniec tego, co znane – Paradoksalnie, każda zmiana zaczyna się od zakończenia. W tym etapie ludzie muszą zmierzyć się ze stratą, zidentyfikować, co odchodzi w przeszłość, a co mogą zachować. Może to dotyczyć relacji, procesów, zespołów czy miejsc pracy. To moment pożegnania, który wymaga zrozumienia i zaakceptowania końca pewnego etapu.
• Strefa neutralna – To czas przejściowy, w którym stare już minęło, ale nowe nie jest jeszcze w pełni ukształtowane. To najbardziej wymagający psychologicznie etap – pełen niepewności, dezorientacji, ale i możliwości przekształcenia dotychczasowych schematów. Ludzie uczą się nowych ról, testują rozwiązania i adaptują do nadchodzących zmian. Strefa neutralna jest kluczowa, ponieważ stanowi pomost między przeszłością a przyszłością.
• Nowe początki – To moment, w którym zmiana nabiera kształtu, a ludzie zaczynają utożsamiać się z nową rzeczywistością. Pojawia się nowa energia, jasno określone cele i poczucie tożsamości w zmienionych warunkach. Dobrze zarządzony proces przejścia pozwala jednostkom odnaleźć się w nowej sytuacji i aktywnie w niej uczestniczyć.

Empatyczni liderzy rozumieją, że zmiana może być dla ludzi trudna i pełna wyzwań. Kluczowym elementem sukcesu nie jest samo wprowadzenie zmiany, ale wsparcie pracowników w ich osobistej drodze przez proces przejścia. Tylko wtedy organizacja może w pełni wykorzystać potencjał innowacji i budować długofalową odporność.

Jak skutecznie zarządzać procesem przejścia?

Zarządzanie przejściem w organizacji to nie tylko wdrażanie zmian, ale przede wszystkim wspieranie ludzi w ich wewnętrznym procesie adaptacji. Aby przejście przebiegało sprawnie, warto skupić się na kilku kluczowych krokach:

• Jasna komunikacja – Wyjaśnienie zespołowi, dlaczego zmiana jest konieczna, pomaga zbudować zrozumienie i akceptację nowej rzeczywistości.
• Zaangażowanie pracowników – Zbieranie opinii i uwzględnianie obaw osób, których dotyczy zmiana, pozwala lepiej ocenić jej wpływ i zwiększyć zaangażowanie w nowy kierunek działania.
• Ocena gotowości organizacji – Przeprowadzenie audytu, który określi, w jakim stopniu organizacja jest przygotowana na transformację, pomaga skuteczniej planować kolejne kroki.
• Wsparcie liderów – Edukowanie menedżerów na temat wpływu zmiany na pracowników umożliwia lepsze zarządzanie procesem przejścia i odpowiednie wsparcie zespołów.
• Monitorowanie postępów – Obserwowanie, jak pracownicy przechodzą przez kolejne etapy przejścia, pozwala dostosowywać strategię i reagować na pojawiające się wyzwania.
• Podkreślenie roli jednostek – Pokazanie każdej osobie, w jaki sposób może przyczynić się do sukcesu zmiany, wzmacnia poczucie sensu i motywację do działania.

Gdybyś jako dyrektor generalny miał do dyspozycji te narzędzia, czy łatwiej byłoby Ci przeprowadzić organizację przez proces przejścia?

Odkryj więcej na ten temat w kolejnej części tego modułu!

Konflikt – wyzwanie czy szansa?

Jak już omówiliśmy w poprzedniej części modułu, życie to nieustanna zmiana, a każda zmiana wiąże się z wyzwaniami i koniecznością adaptacji. Często konflikty – zarówno w miejscu pracy, w rodzinie, jak i w szerszej społeczności – są nieodłącznym elementem tego procesu.

W tej części przyjrzymy się bliżej pojęciu konfliktu: czym jest, jak go postrzegamy i przeżywamy, oraz jak możemy zmienić nasze podejście do niego. Zamiast traktować konflikt jako siłę destrukcyjną, spojrzymy na niego jak na okazję do lepszego zrozumienia własnych potrzeb, budowania relacji i znajdowania rozwiązań korzystnych dla wszystkich stron.

Konflikt a wartości

Dążenie do sprawiedliwości, zrównoważonego rozwoju i godności w świecie pełnym nierówności i sprzeczności sprawia, że konflikty wartości są nieuniknione. Warto jednak nauczyć się, jak skutecznie je rozwiązywać, aby zamiast podziałów prowadziły do konstruktywnej zmiany. W kolejnych częściach modułu omówimy sposoby radzenia sobie z takimi sytuacjami i przedstawimy model ich rozwiązywania.

Podejście do pojęcia konfliktu

Zastanów się przez chwilę i odpowiedz na kilka pytań:

• Jakie skojarzenia wywołuje w Tobie słowo „konflikt”?
• Jak zachowują się ludzie w sytuacji konfliktowej?
• Jakie emocje najczęściej towarzyszą konfliktom?

Najprawdopodobniej w Twoich odpowiedziach pojawią się takie określenia jak walka, napięcie, przymus czy opór. W wielu kulturach konflikt kojarzy się z rywalizacją, agresją lub próbą narzucenia własnego zdania. Oficjalne definicje również podkreślają jego negatywny charakter, wskazując na stan otwartego starcia, dysharmonii lub rywalizacji między stronami o sprzeczne interesy.

Ale czy konflikt zawsze musi prowadzić do podziałów?

Definicje konfliktu

Konflikt jest często definiowany jako:

• stan otwartej, często przedłużającej się walki, bitwy lub wojny,
• stan dysharmonii, wynikający ze zderzenia niekompatybilnych osobowości, idei czy interesów,
• sytuacja, w której dwie osoby pragną podjąć działania wzajemnie się wykluczające,
• rywalizacja, w której strony są świadome niezgodności swoich celów i dążą do ich realizacji kosztem drugiej strony.

Przejdźmy do praktyki: „Sprzeczka osłów”

Spójrzmy na ilustrację przedstawiającą dwa osły.

Na pierwszym obrazku widzimy je w sytuacji konfliktowej – każdy z nich próbuje dostać się do swojej sterty siana, ciągnąc drugiego w przeciwnym kierunku. Ich siły są równe, więc żaden nie odnosi sukcesu. W efekcie frustracja rośnie, a zamiast rozwiązania powstaje impas. Nawet gdyby osły potrafiły mówić, prawdopodobnie żaden z nich nie byłby zainteresowany potrzebami drugiego – każdy dbałby wyłącznie o swój interes.

Jak wygląda konflikt między osłami?

Z zewnątrz widzimy:

• walkę o wygraną,
• wzajemne przeciąganie liny,
• brak zainteresowania drugą stroną,
• postrzeganie przeciwnika jako przeszkody na drodze do celu.

Obie strony nic o sobie nie wiedzą, poza tym, że druga ciągnie linę w przeciwnym kierunku. Nie próbują znaleźć wspólnego rozwiązania – traktują się jak wrogowie. Jeśli jedna odniesie sukces, druga pozostanie przegrana i upokorzona, co może prowadzić do długotrwałej wrogości. Taki konflikt nie tylko nie rozwiązuje problemu, ale dodatkowo niszczy relacje i tworzy podziały.

A co, jeśli spojrzymy na konflikt inaczej?

Gdy osły zauważą, że mogą działać razem, konflikt zamienia się w proces poszukiwania wspólnego rozwiązania. Mogą najpierw razem podejść do jednej sterty siana, a potem do drugiej, dzieląc się jedzeniem i osiągając swój cel bez zbędnej walki.

Gdy konflikt zamienia się w proces poszukiwania rozwiązania:

• wrogość maleje,
• komunikacja staje się konstruktywna,
• wzrasta zaufanie,
• obie strony osiągają swoje cele.

Ta historia pokazuje, że konflikt nie musi być destrukcyjny. Może stać się okazją do lepszego zrozumienia drugiej strony, budowania zaufania i tworzenia rozwiązań, które przynoszą korzyści wszystkim zaangażowanym. To przykład alternatywnego podejścia do konfliktu – nie jako walki o dominację, ale jako wspólnego poszukiwania rozwiązań.

Nowa perspektywa

Zamiast postrzegać konflikt jako zagrożenie, warto traktować go jako szansę na:

• Lepszą komunikację – dzięki której obie strony mogą wyrazić swoje potrzeby i oczekiwania.
• Tworzenie innowacyjnych rozwiązań – konflikty często prowadzą do kreatywnego myślenia i nowych sposobów działania.
• Budowanie silniejszych relacji – otwarte rozmowy i wspólne rozwiązania wzmacniają wzajemne zaufanie i współpracę.

W kolejnych częściach modułu omówimy sposoby skutecznego zarządzania konfliktami i wykorzystywania ich jako narzędzia do budowania lepszych relacji i osiągania porozumienia.

Możemy metaforycznie wyobrazić sobie konflikt jako sytuację, w której dwie strony siedzą naprzeciwko siebie przy stole, a pomiędzy nimi leży problem – ich często sprzeczne stanowiska dotyczące sposobu jego rozwiązania. Kluczowe jest jednak, aby zamiast pozostawać w opozycji, obie strony stanęły ramię w ramię po jednej stronie stołu, traktując konflikt nie jako walkę przeciwko sobie, lecz jako wspólne wyzwanie wymagające rozwiązania.

Taka perspektywa wpisuje się w ideę pokojowego rozwiązywania konfliktów – napięcie maleje, gdy strony dążą do rozwiązania problemu razem, zamiast koncentrować się na wzajemnym pokonywaniu. Gdy staramy się zrozumieć motywy i działania drugiej strony, unikamy gróźb oraz narzucania jednostronnych rozwiązań, konflikt przestaje być polem rywalizacji, a staje się przestrzenią współpracy. Proces rozwiązywania konfliktu jest najbardziej skuteczny, gdy obie strony angażują się w poszukiwanie rozwiązania – ponieważ wypracowane wspólnie, będzie ono bardziej trwałe i wiążące. Kluczową rolę odgrywa tu bezpośrednia komunikacja, która znacząco zwiększa szanse na osiągnięcie porozumienia.

Przyczyny Prowadzące do Konfliktu

W procesie rozwiązywania problemów kluczowe jest zrozumienie ich przyczyn – to one wskazują drogę do znalezienia odpowiedniego rozwiązania. Podobnie jest w przypadku konfliktów: ich źródła podpowiadają najlepsze sposoby ich zażegnania.

Wiele konfliktów wynika z braku informacji lub dezinformacji. W takich sytuacjach najważniejsze jest zapewnienie dostępu do rzetelnych źródeł, dzielenie się informacjami, gdy jednej ze stron ich brakuje, a także demaskowanie dezinformacji i fałszywych wiadomości. Inne konflikty mają swoje źródło w zaburzonych relacjach między stronami – mogą być wynikiem silnych emocji, błędnego postrzegania intencji drugiej strony, stereotypowego myślenia, słabej komunikacji czy negatywnych zachowań. W takich przypadkach kluczowe jest kontrolowanie emocji, wyjaśnianie perspektywy każdej strony, otwarte dzielenie się uczuciami oraz unikanie destrukcyjnych zachowań. Trzecim rodzajem konfliktów są te wynikające z różnic wartości – gdy strony różnią się fundamentalnymi przekonaniami dotyczącymi stylu życia czy kryteriów oceny ludzi i ich działań. W takich sytuacjach kluczowe jest znalezienie wspólnej płaszczyzny wartości.

Konflikty informacyjne, relacyjne i wartościowe często określa się mianem „niepotrzebnych”, ponieważ można je stosunkowo łatwo rozwiązać.

Możemy też wyróżnić następujące przyczyny prowadzące do konfliktu związane z trzema jego stronami:

1. Treść konfliktu – spory dotyczące faktów, informacji czy zasobów.
2. Relacje między stronami – napięcia wynikające z emocji, komunikacji itp.
3. Sposób rozwiązywania konfliktów – problemy proceduralne i metody podejmowania decyzji.

Aby skutecznie rozwiązać konflikt, należy znaleźć rozwiązanie, które odpowiada interesom wszystkich stron, rozwijać atmosferę współpracy i zaufania oraz przestrzegać zasad sprawiedliwego postępowania. Zanim jednak można podjąć konkretne działania, konieczne jest dokładne przeanalizowanie i zrozumienie konfliktu. Często pojawia się on nagle, bez możliwości spokojnej analizy i wypracowania rozwiązania.

Złotą zasadą jest: jeśli wyczuwasz narastający konflikt, zatrzymaj się i spróbuj go przeanalizować. To najlepsze działanie zapobiegawcze, które pozwala skuteczniej radzić sobie z napięciami. Nie bez powodu mówi się, że „uncja zapobiegania jest warta funta interwencji”. Warto pamiętać, że konflikty mogą być okazją do nauki i rozwoju.

Bardziej złożone konflikty wynikają z nierównomiernego dostępu do zasobów, różnic władzy, ograniczeń czasowych czy czynników społecznych i środowiskowych. W takich przypadkach kluczowe jest poleganie na wzajemnie akceptowalnym i sprawiedliwym procesie podejmowania decyzji, klarowne określenie ról oraz unikanie wykorzystywania przewagi siły.

Szczególnym wyzwaniem są konflikty interesów – zamiast skupiać się na stanowiskach stron, warto badać ich rzeczywiste potrzeby i poszukiwać rozwiązań, które uwzględnią interesy wszystkich zaangażowanych. Tylko holistyczne podejście pozwoli na trwałe i satysfakcjonujące rozwiązanie konfliktu.

Co robić w sytuacji konfliktowej?

Istnieje pięć kluczowych zasad pokojowego rozwiązywania konfliktów:

1. Skup się na konflikcie, a nie na osobie. Unikaj personalnych ataków i oceniania drugiej strony – zamiast tego koncentruj się na istocie problemu.
2. Zwróć uwagę na interesy, a nie na stanowiska. Zamiast analizować jedynie propozycje rozwiązań, spróbuj zrozumieć, dlaczego są one dla stron ważne.
3. Szukaj opcji i rozwiązań satysfakcjonujących dla wszystkich stron. Podejście oparte na współpracy zwiększa szanse na trwałe porozumienie.
4. Buduj dobrą komunikację i relacje. Wzajemny szacunek i otwartość pomagają w konstruktywnym poszukiwaniu rozwiązań.
5. Określ kryteria oceny proponowanych rozwiązań. Ustal, według jakich zasad będzie oceniana ich sprawiedliwość i skuteczność.

Analiza relacji i procesu rozwiązywania konfliktu

Warto również zwrócić uwagę na dynamikę relacji między stronami:

• Czy relacje cechuje wrogość, nieufność, negatywna komunikacja?
• Czy rozwijają się w stronę wzajemnego szacunku, skutecznej komunikacji i zrozumienia?

Istotne jest także to, w jaki sposób konflikt jest rozwiązywany:

• Czy proces opiera się na walce o dominację i próbę osiągnięcia jednostronnego zwycięstwa?
• Czy strony dążą do wspólnego porozumienia, komunikując się zgodnie z ustalonymi zasadami?

Dążenie do rozwiązania opartego na dialogu i współpracy zwiększa szanse na trwałe i sprawiedliwe zakończenie konfliktu.

Wprowadzanie zmian w miejscu pracy może prowadzić do konfliktów, ale jeśli zrozumiemy konflikt jako szansę, a nie jako walkę, możemy wykorzystać tę okazję do wprowadzenia zrównoważonych zmian w naszej organizacji i życiu zawodowym. W tej części skupimy się na wyzwaniach związanych z konfliktami w pracy, ponieważ młodsze osoby, bardziej uwrażliwione na kwestie zrównoważonego rozwoju, mogą posiadać narzędzia nie tylko do wprowadzania tych zmian, ale także do skutecznego zarządzania konfliktami, które mogą się pojawić.

Po pierwsze, warto uświadomić sobie, że konflikt w miejscu pracy jest zjawiskiem powszechnym, więc nie ma powodu do obaw. Choć jest to trudne, największym błędem, jaki można popełnić, jest brak reakcji – nierozwiązane napięcia mogą mieć negatywny wpływ na zdrowie i efektywność zarówno ludzi, jak i organizacji. Z tego powodu rozwijanie umiejętności rozwiązywania konfliktów jest kluczowe, aby skutecznie zapobiegać, zarządzać i naprawiać problemy ze współpracownikami. Ważne jest, by poruszać kwestie konfliktowe jak najszybciej i kontrolować własne emocje podczas wyjaśniania przyczyn sporu. Słuchanie drugiej strony jest fundamentalne, ponieważ okazuje to empatię oraz pozwala na praktykowanie aktywnego słuchania. Na koniec warto uznać krytykę, aby lepiej zrozumieć postrzeganie innych osób.

Przyczyny konfliktów w zespole

• Niejasne obowiązki – Często członkowie zespołu mogą poczuć, że wykonują więcej pracy niż inni, co prowadzi do frustracji i wzajemnych pretensji. Konflikty mogą się nasilać również w wyniku powielania obowiązków lub niewykonanych zadań.
• Rywalizacja o zasoby – Czas, budżet, materiały, sprzęt oraz umiejętności to ograniczone zasoby. Konkurencja o nie może wywoływać napięcia i prowadzić do konfliktów w zespole.
• Różne interesy – Wiele razy ludzie koncentrują się na swoich osobistych celach lub celach zespołowych, zamiast na wspólnych celach organizacji. Może to prowadzić do frustracji, szczególnie gdy zależność od innych utrudnia efektywne wykonywanie pracy.
• Różne wartości – Dla młodszych osób, wchodzących na rynek pracy, wartości, poglądy i podejście do pracy mogą się różnić od tych, które mają starsi współpracownicy lub pracodawcy. Tego rodzaju różnice mogą być istotnym źródłem napięć.

Zrozumienie tych przyczyn pozwala na lepsze rozpoznanie konfliktu i znalezienie skutecznych sposobów jego rozwiązania. Pierwszym krokiem w zarządzaniu konfliktem jest dokładna analiza sytuacji, w której warto odpowiedzieć na następujące pytania:

1, Główne wydarzenia prowadzące do konfliktu

• Jakie incydenty, słowa, rozmowy czy konfrontacje doprowadziły do sytuacji konfliktowej?
• Jakie były wcześniejsze próby rozwiązania sporu?
• Jakie były kluczowe momenty, które wpłynęły na eskalację problemu?

2. Uczestnicy konfliktu

• Kto bierze udział w konflikcie?

3. Stanowiska stron

• Jakie są deklarowane stanowiska uczestników konfliktu?
• Jak oceniają swoje racje i potrzeby?

4. Interesy stron

• Jakie są rzeczywiste potrzeby i cele każdej ze stron?
• Dlaczego są one dla nich istotne?

5. Relacje między stronami

• Czy między stronami istnieje wcześniejsza historia konfliktów?
• Czy pojawiały się już próby pojednania?

6. Gotowość do rozwiązania konfliktu

• Czy strony są otwarte na negocjacje i znalezienie rozwiązania?
• Czy którakolwiek ze stron wykazuje niechęć do kompromisu?

7. Okoliczności zewnętrzne

• Czy istnieją czynniki zewnętrzne, które utrudniają lub ułatwiają rozwiązanie konfliktu?

8. Opinie innych

• Jak konflikt postrzegają inni, np. współpracownicy?

9. Możliwość narzucenia rozwiązania

• Czy którakolwiek ze stron ma możliwość wymuszenia jednostronnego rozwiązania?

Odpowiedzi na te pytania pomagają lepiej zrozumieć dynamikę konfliktu, jego przebieg oraz możliwości rozwiązania lub przełom w kluczowych kwestiach.

PRZECHODZIMY DO PRAKTYKI: Jak rozwiązać konflikt

Istnieje kilka sprawdzonych technik zarządzania konfliktami, które można zastosować, a ich główne zasady można podsumować w trzech krokach. Pierwszym krokiem jest udowodnienie, że rozumiesz punkt widzenia drugiej strony, następnie uznanie, że jesteś częścią konfliktu, a na końcu, jeśli rozmowa nie przebiega pomyślnie, warto spróbować ponownie.

Zobaczmy przykład, który pomoże w pełni zrozumieć tę metodę:

Ty i kolega regularnie wchodzicie w konflikt na spotkaniach zespołowych. On proponuje rozpoczęcie produkcji guzików, a Ty produkcji płaszczy. W trakcie dyskusji padają ostre uwagi, obelgi i wzajemne oskarżenia o niekompetencję. Czujesz wrogość z jego strony, a jego szyderczy ton cię dotyka. Po spotkaniach czujesz się zdenerwowany – zarówno na siebie, jak i na swojego kolegę – i jesteś sfrustrowany, że Twoje propozycje są odrzucane.

Ten konflikt zaczyna utrudniać Ci pracę i pogarsza relacje z kolegą, więc postanawiasz spróbować rozwiązać problem, rozmawiając z nim.

Krok 1: Umów się na spotkanie, aby omówić różnice w swoich stanowiskach. Podkreśl potrzebę tej rozmowy i wyraź swoje pragnienie znalezienia rozwiązania, które będzie akceptowalne dla obu stron.

Krok 2: Razem omówcie konflikt. Pierwszym krokiem jest przedstawienie swoich poglądów na temat konfliktu, wyjaśnienie, dlaczego jest on dla Ciebie ważny oraz wskazanie przyczyn jego powstania. Wyraź swoje stanowisko i słuchaj, co ma do powiedzenia druga strona. Bez zrozumienia jej punktu widzenia, nie będziesz w stanie przejść do kolejnego etapu. Staraj się, by rozmowa była konstruktywna – unikaj obrażania i oceniania drugiej osoby, a zamiast tego skoncentruj się na problemie, a nie na charakterystyce drugiej strony.

Krok 3: Gdy już wyjaśnicie swoje poglądy na temat konfliktu i zidentyfikujecie jego przyczyny, możecie przejść do kolejnego etapu. Razem poszukajcie rozwiązań, które będą akceptowalne dla obu stron. Proponujcie różne opcje, omawiajcie je, rozwijajcie, jeśli to konieczne, oraz sugerujcie kryteria, według których te propozycje będą oceniane.

Krok 4: Jeśli uda się dojść do wspólnego porozumienia, uzgodnijcie, jak będzie ono realizowane oraz co stanie się, jeśli warunki zostaną naruszone. Jeśli konflikt wzbudził uwagę innych współpracowników, podzielcie się z nimi uzgodnionym rozwiązaniem.

Podsumowanie rozwiązywania konfliktu:

1. Wspólne zrozumienie konfliktu: Razem badacie przyczyny problemu.
2. Podzielenie się interesami i wartościami: Wyjaśniacie, dlaczego konflikt jest istotny dla obu stron.
3. Poszukiwanie akceptowalnych rozwiązań: Razem szukacie propozycji, które będą satysfakcjonujące dla obu stron.
4. Ocena i osiąganie porozumienia: Razem oceniacie proponowane rozwiązania i dochodzicie do wspólnego porozumienia.

Taka metoda rozwiązania konfliktu opartego na dialogu i współpracy pozwala znaleźć rozwiązanie, które jest korzystne dla obu stron i sprzyja utrzymaniu dobrych relacji.

…A co z wartościami?

Jeśli twój konflikt dotyczy wyznawania różnych wartości, pamiętaj, że nie ma prostych rozwiązań. Bardzo trudno jest osiągnąć porozumienie w kwestii wartości i niemal niemożliwe jest, aby którakolwiek ze stron zrezygnowała ze swojego stanowiska. To, nad czym możemy pracować, to jak poradzić sobie z konfliktem wartości. Aby to zrobić, wymagane jest strategiczne podejście, które pokazuje szacunek dla poglądów wszystkich stron. Ostatecznym celem musi być wspólne zrozumienie poprzez współpracę, co musi być jasne dla wszystkich. Jak zatem podejść do tego zadania?

Krok 1: Oceń świętość wartości dla osoby lub organizacji zaangażowanej. Konflikty tego rodzaju są trudne do stawienia czoła i często szybko eskalują, ponieważ wartości są wewnętrzne i trudne do zmiany w osobie. Kluczowe jest zidentyfikowanie, które wartości są fundamentalne, święte i nienaruszalne, a które mogą być bardziej elastyczne i otwarte na negocjacje. Znajdź przestrzeń, w której możesz ustąpić, i zachęć drugą stronę do zrobienia tego samego. To stworzy możliwości dla lepszego rozwiązania dla wszystkich.

Krok 2: Dokonaj strategicznych ustępstw. Zaoferowanie ustępstwa w kwestiach, które są dla Ciebie ważne, może poprawić współpracę z przeciwnikiem. Taki gest pokazuje, że naprawdę zależy Ci na znalezieniu wspólnego rozwiązania.

“Na przykład, w organizacji społecznej, gdzie występuje konflikt dotyczący alokacji zasobów, jedna frakcja może głęboko cenić zrównoważony rozwój środowiska, podczas gdy inna koncentruje się na natychmiastowych korzyściach ekonomicznych dla lokalnych firm. Jeśli zwolennicy ochrony środowiska zgodzą się na ograniczony projekt rozwoju, który obejmuje rygorystyczne ochrony środowiskowe, może to sygnalizować gotowość do znalezienia wspólnego gruntu, zachęcając tym samym frakcję ekonomiczną do rozważenia bardziej zrównoważonych praktyk w przyszłych projektach.”

Krok 3: Doceniaj pozytywne cechy swojego rozmówcy. Może to wydawać się fałszywym ruchem, ale ten prosty gest może uwolnić napięcia i otworzyć przeciwnika na współpracę. Takie afirmacje mogą złagodzić zagrożenia dla tożsamości, zachęcając rozmówców do zaangażowania się w konstruktywny dialog i tworzenie wartości, co ułatwia bardziej przyjazne rozwiązanie konfliktu.

Spróbuj wyobrazić sobie, co zrobić w różnych sytuacjach konfliktu wartości używając wcześniej opisanych kroków:

• Partnerzy biznesowi ścierają się w kwestii standardów etycznych, których oczekują od siebie nawzajem.
• Negocjator odmawia prowadzenia interesów z potencjalnym rozmówcą, którego uważa za niemoralnego.
• Rodzice zabraniają swojemu nastolatkowi uczestnictwa w wydarzeniu, które uważają za niebezpieczne.

Kluczowe jest, aby być świadomym znaczenia swoich wartości, rozumiejąc, co jest dla nas fundamentem, a co można negocjować. Należy szukać wspólnego obszaru, który może połączyć strony, takiego jak dobra współpraca w zespole czy sukces organizacji.

Zachęcamy do obejrzenia filmu o naturze zmian, który porusza kluczowe zagadnienia dotyczące ich zrozumienia i zarządzania nimi, zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym. Zrozumienie natury zmian jest istotne, ponieważ pozwala lepiej poruszać się w dynamicznych sytuacjach, które nieuchronnie stają się częścią naszej codzienności. Pozwala to na elastyczność i skuteczne dostosowywanie się do nowych warunków, a także na świadome inicjowanie zmian, które sprzyjają naszemu rozwojowi.

Film ten jest szczególnie cenny dla „Ogrodników Kariery", gdyż ekspertka z Hope Association dzieli się cennymi wskazówkami, jak reagować w sytuacjach, gdy zmiany mogą zagrozić naszym wartościom lub gdy sami stajemy się inicjatorami zmian, zwłaszcza w kontekście promowania zielonych wartości. Wskazówki te są pomocne w przypadku, gdy musimy podjąć działania, które są zgodne z naszymi przekonaniami, np. wprowadzając zmiany w pracy, które odzwierciedlają nasze wartości dotyczące zrównoważonego rozwoju i odpowiedzialności społecznej.

Młodzi Ludzie i Zmiany w Miejscu Pracy: Wywiad z Krasimirą Damjanovą z Hope Association

Kolejny film doskonale wpisuje się w filozofię projektu, oferując cenne spojrzenie na konflikty, z którymi młodzi ludzie mogą się spotkać w miejscu pracy. Ekspertka omawia szczególnie konflikty oparte na wartościach, które stają się widoczne, gdy młode osoby, zaangażowane w promowanie zielonych wartości, napotykają na tradycyjne środowisko pracy. Konflikty te mogą dotyczyć różnych perspektyw na zrównoważony rozwój, etykę pracy czy sposób zarządzania zasobami, a film ten pomoże zrozumieć, jak skutecznie radzić sobie z tego rodzaju wyzwaniami w miejscu pracy.

Konflikty Wartości w Miejscu Pracy: Wywiad z Krasimirą Damjanovą z Hope Association

Moduł 4 skupił się na kluczowych aspektach adaptacji do zmian oraz efektywnego zarządzania konfliktami, zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym. Analizując naturę zmian i wyzwań, jakie niosą, zdobyła(e)ś wiedzę na temat przechodzenia przez różne etapy transformacji z odpornością oraz pozytywnym nastawieniem.

Omówiliśmy także przyczyny i dynamikę konfliktów, oferując Ci (a także młodym ludziom) strategie, które pozwolą na konstruktywne ich rozwiązywanie – zarówno w życiu prywatnym, jak i w pracy. Zrozumienie tych narzędzi jest kluczowe w budowaniu harmonijnych środowisk, sprzyjających rozwojowi osobistemu oraz efektywnej współpracy.

Pamiętaj, że zmiany i konflikty to naturalna część życia. Dzięki odpowiedniemu podejściu i umiejętnościom mogą stać się one cenną okazją do nauki, rozwoju oraz innowacji. Warto podejmować kolejne wyzwania z pewnością siebie, elastycznością i zaangażowaniem w tworzenie pozytywnych zmian!

Znaczenie umiejętności miękkich na dzisiejszym rynku pracy: Wywiad z Marcinem Biernatem, zastępcą dyrektora Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Katowicach

Definicja kompetencji

Kompetencja to zdolność do skutecznego lub efektywnego wykonywania czegoś. Jest to pojęcie szersze niż umiejętność, chociaż często używane jest zamiennie. Poniżej znajdziesz wyjaśnienie, jakie wymiary zawiera pojęcie kompetencji oraz jak termin „umiejętność" odnosi się do tego szerszego pojęcia.

W pracy z młodzieżą kompetencja rozumiana jest jako posiadanie trzech powiązanych wymiarów:

• Wiedzy: Ten wymiar odnosi się do wszystkich tematów i zagadnień, które znasz lub musisz znać, aby wykonywać swoją pracę. To jest „poznawczy” wymiar kompetencji. Zwykle kojarzy się z „głową”.
• Umiejętności: Ten wymiar odnosi się do tego, co potrafisz zrobić lub co musisz umieć zrobić, aby wykonywać pracę z młodzieżą. To jest „praktyczny” wymiar kompetencji. Zwykle kojarzy się z „rękami”.
• Postaw i wartości: Ten wymiar kompetencji odnosi się do postaw i wartości, które musisz wyznawać, aby być skutecznym w swojej pracy. Ten wymiar kompetencji zwykle kojarzy się z „sercem”.

Czasami w module 5 będziemy używać terminu „umiejętności", ale pamiętaj, jak różni się on od kompetencji jako szerszego terminu.

Kompetencje twarde i miękkie

Kompetencje to również pojęcie szersze niż kwalifikacje (wykształcenie i staż pracy), ponieważ odnosi się do ogólnych cech ludzkich - zarówno wrodzonych, jak i nabytych. W trakcie nauki, studiowania i stawiania pierwszych kroków na ścieżce zawodowej nie tylko wzbogacamy nasze portfolio, ale przede wszystkim nabywamy nowe umiejętności i rozwijamy nowe cechy charakteru. Z tego powodu, aby usystematyzować pojęcia, kompetencje dzielimy na twarde i miękkie.

Do pierwszej grupy zaliczają się wiedza i umiejętności specjalistyczne, zdobyte doświadczenie, ukończone kursy oraz uzyskane certyfikaty. Druga grupa składa się ze sposobów radzenia sobie w sytuacjach społecznych, postaw wobec pracy, motywacji i wartości, a także wszystkich cech indywidualnych.

Kolejną ważną różnicą między kompetencjami twardymi a miękkimi jest możliwość udowodnienia ich obecności. W przypadku tych pierwszych złożenie odpowiednich dokumentów nie stanowi problemu. Umiejętność obsługi programu komputerowego, znajomość prawa czy obsługa sprzętu technicznego mogą być łatwo udowodnione certyfikatem kursu lub dyplomem. O wiele trudniej jest wykazać opanowanie w sytuacjach stresowych, umiejętność pracy w zespole, niezależność czy poczucie odpowiedzialności. Umiejętności miękkie są trudne do weryfikacji, ponieważ ujawniają się tylko w autentycznych i spontanicznych sytuacjach.

Czym są umiejętności miękkie?

Od dziesięcioleci umiejętności miękkie były niedoceniane i stawiane na drugim miejscu w porównaniu z kompetencjami twardymi. Od jakiegoś czasu obserwuje się zmianę tego trendu. Coraz częściej to umiejętności miękkie mogą decydować o sukcesie w zdobyciu nowej pracy lub awansie.

Umiejętności miękkie obejmują:

• Kompetencje interpersonalne: Dotyczące relacji z inną osobą, takie jak komunikacja, autoprezentacja, rozwiązywanie konfliktów, współpraca.
• Kompetencje społeczne: Dotyczące funkcjonowania w grupie ludzi, takie jak dostrzeganie potrzeb i doświadczeń innych, empatia, znajomość zasad społecznych, asertywność.
• Kompetencje organizacyjne: Odnoszące się do działania, np. autonomia, umiejętności zarządzania czasem, podejmowanie inicjatywy, zaangażowanie.
• Kompetencje indywidualne: Warunki psychologiczne i charakterologiczne, np. kreatywność, odporność na stres, podejmowanie decyzji, dążenie do doskonalenia, rozwiązywanie problemów, podzielna uwaga.
• Kompetencje menedżerskie: Związane z zarządzaniem zespołem, np. przywództwo, koordynowanie pracy, delegowanie zadań.

Na szczęście, jak wynika z optymistycznych wyników badań, możliwe jest pracowanie nad rozwojem umiejętności miękkich. Jednak aby móc to zrobić, należy najpierw spojrzeć na siebie i rozpoznać słabości. To bardzo ważny krok, bez którego dalszy rozwój nie jest możliwy. Dopiero po dokonaniu autorefleksji można działać: zapisać się na zajęcia, spotkać się z ekspertem, który pomoże Ci rozwijać wybrane kompetencje, czy skutecznie uczyć się z książek na temat rozwoju osobistego.

Analiza i poprawa umiejętności miękkich

Sama teoria dotycząca umiejętności osobistych i interpersonalnych nie przyniesie żadnych rezultatów. Potrzebna jest autorefleksja i praktyka.

Aby rozpocząć proces rozwoju umiejętności miękkich, musimy dokładnie przeanalizować nasz obecny poziom umiejętności. Można to zrobić, zadając sobie pytania: W czym jestem dobry? Do czego mam talent? Co sprawia mi największy problem? Gdy ta wiedza zostanie zebrana, warto trenować i ćwiczyć.

Zapoznaj się z proponowanym narzędziem do autorefleksji i wypróbuj je. Możesz je wykorzystać w swojej pracy z młodzieżą, ale jest na tyle uniwersalne, że dorośli również mogą z niego skorzystać.

Jak wspomniano wcześniej w tej sekcji, autorefleksja jest jednym z dwóch kluczowych elementów poprawy umiejętności. Drugim jest praktyka.

Praktyka w doskonaleniu umiejętności miękkich

Praktyka służąca doskonaleniu umiejętności miękkich musi opierać się na trzech fundamentach. Są to:

• Działanie;
• Uważne słuchanie informacji zwrotnej;
• Refleksja.

Zostanie to wyjaśnione na przykładzie umiejętności komunikacyjnych. Nie ma wątpliwości, że dla osób pracujących z młodzieżą ta umiejętność jest szczególnie ważna. Jest ona równie ważna dla młodzieży. Przeczytaj o najważniejszych elementach praktyki, które należy mieć na uwadze podczas rozwoju swoich umiejętności komunikacyjnych:

• Działanie: Przekazywanie wiadomości (jeśli możesz, przygotuj ją wcześniej, korzystając z wcześniejszego doświadczenia i posiadanych umiejętności).
• Informacja zwrotna: Podczas komunikacji z innymi zawsze ważne jest zwrócenie uwagi na to, czy cel komunikacji został osiągnięty, tzn. czy ta komunikacja była skuteczna. Każdy wynik powinien być analizowany.
• Refleksja: Zastanów się, co mogłeś zrobić lepiej, jeśli nie osiągnąłeś celu. Zastanów się, co zadziałało, jeśli cel został osiągnięty.
• Metoda prób i błędów: W sytuacji, gdy komunikacja była nieskuteczna, warto wypróbować inny styl czy metodę, a następnie ponownie przeanalizować proces komunikacji pod kątem wyników, aby opracować najbardziej efektywną strategię.
• Utrzymywanie czujności w sytuacjach, które są już znane: W miarę jak ćwiczymy daną umiejętność, zaczyna ona stawać się automatyczna. Może to prowadzić do osłabienia naszej czujności na indywidualne informacje zwrotne. Zachowaj więc czujność.

Umiejętności miękkie to uniwersalne kompetencje, które można wykorzystać zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym. Są niezwykle ważne w wielu zawodach i nie powinny być niedoceniane. Warto skorzystać z kursów szkoleniowych, gdzie nauka zazwyczaj opiera się na zasadzie odgrywania ról, odnieść się do literatury fachowej oraz codziennie i przy każdej okazji ćwiczyć te kompetencje w relacji z innymi. Taka inwestycja z pewnością się opłaci.

Poprawa umiejętności miękkich w pracy z młodzieżą

W trakcie edukacji niewiele miejsca poświęca się umiejętnościom miękkim i uświadamianiu uczniów o ich znaczeniu. W rezultacie młodzi dorośli wchodzą na rynek pracy w pełni wykształceni, ale bez świadomości swoich mocnych stron lub niedoborów w innych sferach.

Jako pracownik młodzieżowy możesz zachęcać młodych ludzi do poprawy ich umiejętności miękkich na wiele sposobów.

Jak to zrobić?

1. Rozmawiaj z młodymi ludźmi o umiejętnościach miękkich: Pokaż, czym są i gdzie oraz jak można je wykorzystać. Możecie również wspólnie zastanowić się, które umiejętności miękkie są kluczowe w różnych zawodach. Młodzi ludzie powinni dostrzegać, jak ważne są umiejętności miękkie i że rozwijanie nawet jednej z nich może otworzyć drzwi w wielu obszarach. Pamiętaj, że większość działań rozwija umiejętności miękkie - nawet te o innym profilu. Kluczem do sukcesu jest refleksja nad rozwojem wymaganych umiejętności miękkich. Na koniec aktywności zawsze rozmawiaj z młodymi ludźmi o tym, czego się nauczyli i jakie umiejętności miękkie rozwinęli.
2. Używaj różnych metodologii, na przykład metody projektów, pracy w grupach, dyskusji, odgrywania ról i symulacji. W ten sposób młodzi ludzie doświadczą sytuacji jak najbliższych rzeczywistości, co da im możliwość rozwijania umiejętności miękkich we wspierającym środowisku. Jeśli umieścisz młodych ludzi w różnych kontekstach, będą lepiej przygotowani na sytuacje, które czekają ich w dorosłym życiu.
3. Zachęcaj młodzież do angażowania się w działalność pozalekcyjną, taką jak wolontariat: Zapytaj młodych ludzi, czego się nauczyli dzięki zaangażowaniu w wolontariat (jeśli mają takie doświadczenia), lub jakie pozytywne zmiany mogą ich czekać, jeśli zdecydują się zorganizować na przykład piknik na rzecz potrzebujących.
4. Zachęcaj młodych ludzi do oceny swoich kompetencji: Wykorzystaj każdą sytuację jako okazję do nauki. Kiedy młodzi ludzie w grupach przygotowują na przykład prezentację lub lokalną aktywność, porozmawiaj z nimi później o tym, czego się nauczyli z pracy z kolegami, jak oceniają swoją pracę i które kompetencje chcieliby rozwijać dalej. Zachęcaj ich do zadawania sobie pytań, takich jak: Czy wykonuję zadania na czas? Jak współpracuję z innymi? Jak z nimi rozmawiam? Czy lubię planować działania? Które zadania były dla mnie najłatwiejsze, a które trudniejsze? Samoocena sprawi, że młodzi ludzie będą bardziej zmotywowani do rozwijania konkretnych kompetencji, a jednocześnie będą świadomi procesu. Z pewnością przyczyni się to do ich sukcesu. Poczują, że mają wpływ na swój rozwój, jednocześnie zdając sobie sprawę, ile umiejętności już posiadają. Do indywidualnej autorefleksji można wykorzystać narzędzie „Odkryj i rozwiń swoje umiejętności miękkie", które zaproponowaliśmy powyżej (sekcja „Analiza i poprawa umiejętności miękkich").

ZIELONA TRANSFORMACJA

Jednym z najważniejszych współczesnych trendów europejskich jest z pewnością zielona transformacja. Obejmuje ona szereg działań mających na celu zmniejszenie negatywnego wpływu człowieka na przyrodę. Obecnie inicjatywy te wynikają z dyrektyw UE, głównie Zielonego Ładu i Fit for 55.

Zgodnie z danymi UE, korzyści płynące z Europejskiego Zielonego Ładu obejmą tworzenie miejsc pracy dostosowanych do przyszłości oraz rozwój umiejętności potrzebnych do zielonej transformacji – tzw. „zielonych umiejętności".

Prognozy przedstawione przez Europejskie Centrum Rozwoju Kształcenia Zawodowego (CEDEFOP) pokazują, że efektem wdrożenia działań mających na celu osiągnięcie celów Europejskiego Zielonego Ładu do 2030 roku będzie wzrost zatrudnienia w Unii Europejskiej o 1,2% (co w liczbach bezwzględnych oznacza dodatkowe 2,5 miliona miejsc pracy). Ponadto około 286 000 osób zatrudnionych w sektorze energetycznym do 2030 roku będzie musiało znaleźć pracę w „zielonych” branżach CEDEFOP, 2021.

ZIELONE KOMPETENCJE - CO TO?

Kształtowanie zielonych kompetencji jest jednym z priorytetów Unii Europejskiej. Zalecenie Rady Unii Europejskiej dotyczące uczenia się na rzecz zielonej transformacji i zrównoważonego rozwoju identyfikuje działania mające na celu promowanie kształcenia umiejętności niezbędnych do zielonej transformacji i zrównoważonego rozwoju w państwach członkowskich na wszystkich poziomach edukacji, w tym w edukacji nieformalnej.

Są to, po pierwsze, kompetencje potrzebne do pracy w sektorze zielonej gospodarki, w tym w następujących obszarach:

• infrastruktura energetyczna,
• projektowanie farm wiatrowych na lądzie i instalacja farm wiatrowych,
• fotowoltaika i instalacja sprzętu fotowoltaicznego,
• naprawa i konserwacja samochodów elektrycznych,
• efektywność energetyczna budynków i izolacja,
• recykling,
• technologie odnawialne,
• zrównoważone rolnictwo i turystyka.

Po drugie, są to miękkie kompetencje w zakresie „zielonych umiejętności”. Mają one charakter horyzontalny – tzn. mogą występować w branżach lub zawodach, które nie są bezpośrednio związane z zieloną transformacją, chociaż zielona transformacja w pewnym sensie wymusza ich kształtowanie (np. podnoszenie świadomości i szacunku dla środowiska lub zwiększanie świadomości zrównoważonego rozwoju).

Poniżej przedstawiono koncepcję zielonych umiejętności zaproponowaną przez Unię Europejską i Międzynarodową Organizację Pracy, prezentującą najważniejsze kompetencje dla zrównoważonego rozwoju w przystępny sposób.

ZIELONE KOMPETENCJE - EUROPEJSKIE RAMY KOMPETENCJI W ZAKRESIE ZRÓWNOWAŻONEGO ROZWOJU

Zielone kompetencje obejmują wiele wymiarów (Cabral & Dhar, 2019):

• Zielona wiedza: Dotyczy ogólnej wiedzy o środowisku naturalnym.
• Zielone umiejętności: Umiejętności zarówno zawodowe, jak i ogólne, które są niezbędne przede wszystkim dla zielonych miejsc pracy, ale także dla innych zawodów dotkniętych zieloną transformacją.
• Zielona świadomość: Odnosi się do świadomości wpływu działalności człowieka na środowisko, w tym zanieczyszczenie powietrza, ślad węglowy itp.
• Zielone postawy: Rozumiane jako postrzeganie wartości ochrony środowiska przez jednostki.
• Zielone zdolności: Ważne dla samorozwoju i zwiększania wydajności w zielonej gospodarce.
• Zielone zachowania: Działania wspierające zrównoważony rozwój środowiska.

Ostatnio opublikowane (styczeń 2022) Europejskie Ramy Kompetencji w zakresie Zrównoważonego Rozwoju (Green Comp) identyfikują 12 kompetencji w ramach 4 obszarów, których kształtowanie jest niezbędne dla zielonej transformacji. Są one przedstawione w tabeli i krótko omówione poniżej.

Urzeczywistnianie wartości dotyczących zrównoważonego rozwoju:

• Refleksja nad wartością zrównoważonego rozwoju: rozumienie i docenianie znaczenia zrównoważonego rozwoju.
• Wspieranie uczciwości: promowanie uczciwości i etycznego postępowania w kontekście zrównoważonego rozwoju.
• Propagowanie przyrody: dbanie o środowisko naturalne i promowanie jego ochrony.

Akceptowanie złożonego charakteru zrównoważonego rozwoju:

• Myślenie systemowe: rozumienie złożonych systemów i ich wzajemnych powiązań.
• Myślenie krytyczne: analizowanie i ocenianie informacji w kontekście zrównoważonego rozwoju.
• Formułowanie problemów: identyfikowanie i definiowanie problemów związanych ze zrównoważonym rozwojem.

Wizualizacja zrównoważonej przyszłości:

• Umiejętność myślenia o przyszłości: projektowanie i planowanie działań na rzecz zrównoważonej przyszłości.
• Zdolność przystosowania się: elastyczność i adaptacja do zmieniających się warunków związanych ze zrównoważonym rozwojem.
• Myślenie eksploracyjne: poszukiwanie innowacyjnych rozwiązań dla wyzwań zrównoważonego rozwoju.

Działanie na rzecz zrównoważonego rozwoju:

• Sprawczość polityczna: zaangażowanie w procesy decyzyjne i polityczne dotyczące zrównoważonego rozwoju.
• Wspólne działanie: współpraca z innymi w celu osiągnięcia celów zrównoważonego rozwoju.
• Indywidualna inicjatywa: podejmowanie własnych działań na rzecz zrównoważonego rozwoju.

GreenComp został zaprojektowany jako niewiążące źródło odniesienia dla programów edukacyjnych promujących zrównoważony rozwój jako kluczową kompetencję. Może być stosowany w różnych kontekstach edukacyjnych, zarówno formalnych, jak i nieformalnych, wspierając uczenie się przez całe życie.

Ramy te stanowią odpowiedź na rosnącą potrzebę wyposażenia obywateli w kompetencje niezbędne do życia, pracy i działania w sposób zrównoważony, wspierając tym samym realizację celów Europejskiego Zielonego Ładu.

ZESTAW KLUCZOWYCH UMIEJĘTNOŚCI DLA ZIELONYCH MIEJSC PRACY OPRACOWANY PRZEZ MIĘDZYNARODOWĄ ORGANIZACJĘ PRACY

W 2019 roku Międzynarodowa Organizacja Pracy opracowała zestaw kluczowych umiejętności dla zielonych miejsc pracy - odnoszą się one do zestawu umiejętności ogólnych, które nie są związane z konkretnym zawodem.

Wszyscy pracownicy:

• Świadomość i szacunek dla środowiska; chęć uczenia się o zrównoważonym rozwoju.
• Elastyczność, aby umożliwić pracownikom nabycie teoretycznej i praktycznej wiedzy o nowych technologiach i procesach potrzebnych do „zielonego” przekształcenia miejsc pracy.
• Umiejętności pracy zespołowej, odzwierciedlające potrzebę współpracy w organizacji w celu znalezienia rozwiązań zmniejszających ślad węglowy organizacji.
• Odporność - zdolność do adaptacji do zmieniających się warunków.
• Umiejętności komunikacyjne i negocjacyjne wspierające promowanie wymaganych zmian wśród współpracowników i klientów.
• Przedsiębiorczość wspierająca wykorzystanie możliwości dla technologii niskoemisyjnych i adaptacji do zmian środowiskowych.

Pożądane w zawodach średnio- i wysoko wykwalifikowanych:

• Myślenie analityczne (w tym analiza ryzyka i systemów) niezbędne do interpretacji i zrozumienia potrzeby zmian oraz zasobów i wkładów potrzebnych do ich wprowadzenia.
• Umiejętności koordynacji, zarządzania i biznesowe, które mogą obejmować interdyscyplinarne podejście do celów ekonomicznych, społecznych i środowiskowych.
• Umiejętności innowacyjne, identyfikowanie możliwości i tworzenie nowych strategii w odpowiedzi na zielone wyzwania.
• Umiejętności marketingowe do promowania bardziej ekologicznych produktów i usług.
• Umiejętności doradcze wspierające zrozumienie przez konsumentów zielonych rozwiązań i dyfuzję technologii ekologicznych.
• Umiejętności sieciowe, informatyczne i językowe do działania na rynkach globalnych.
• Umiejętności strategiczne i przywódcze, aby pomóc politykom i menedżerom firm zidentyfikować odpowiednie bodźce i stworzyć sprzyjające warunki dla zielonej produkcji i transportu.

ZNACZENIE ZIELONYCH KOMPETENCJI

Zgodnie z raportem LinkedIn, tylko jeden na ośmiu pracowników ma jedną lub więcej zielonych umiejętności, co oznacza, że prawie 88% pracowników nie ma nawet jednej zielonej umiejętności. W przeciwieństwie do tego, średni wskaźnik zatrudnienia pracowników z co najmniej jedną zieloną umiejętnością jest o 29% wyższy niż średnia dla całej siły roboczej.

Na całym świecie tylko 1 na 8 pracowników ma jedną lub więcej zielonych umiejętności - jesteśmy daleko od wykazania zielonych umiejętności, których potrzebujemy.

Średni wskaźnik zatrudnienia pracowników z co najmniej jedną zieloną umiejętnością jest o 29% wyższy niż średni wskaźnik zatrudnienia dla wszystkich pracowników.

García Vaquero i in. (2021), analizując zapotrzebowanie na zielone umiejętności w Hiszpanii, zidentyfikowali niedobory w ogólnych umiejętnościach miękkich, co prowadzi do wniosku, że programy szkoleniowe w zakresie zielonych kompetencji powinny również obejmować rozwój umiejętności miękkich - te dwie kategorie umiejętności w zakresie przekwalifikowania powinny być rozwijane równolegle.

Cabral & Dhar (2019) wykazali, że szkolenie w zakresie zielonych kompetencji pozytywnie wpływa na wszystkie wymiary umiejętności, a inwestycje firm w rozwój zielonych kompetencji pozytywnie wpływają na zieloną transformację w firmie, budując w ten sposób jej przewagę konkurencyjną. Zgodnie z badaniami, rozwój zielonych kompetencji jest kluczowy dla osiągnięcia zrównoważonej przyszłości.

JAK ROZWIJAĆ KOMPETENCJE DLA ZIELONEJ PRZYSZŁOŚCI WŚRÓD MŁODYCH LUDZI

Jako pracownik młodzieżowy odgrywasz kluczową rolę w przygotowywaniu młodych ludzi do zielonej przyszłości. Oto kilka praktycznych sposobów, aby wprowadzić zielone myślenie i umiejętności do swojej pracy z młodzieżą.

JAK TO ZROBIĆ?

1. Uczenie się oparte na projektach: Możesz rozwijać projekty, które zachęcają młodych ludzi do proponowania zrównoważonych rozwiązań dla rzeczywistych problemów, rozwijając umiejętności krytycznego myślenia i rozwiązywania problemów. Uczenie się oparte na projektach to doskonały sposób, aby zachęcić młodzież nie tylko do rozwijania tych umiejętności, ale także do ich stosowania.
2. Partnerstwa klimatyczne w społeczności: Zachęcaj młodzież do współpracy z lokalnymi firmami i organizacjami społecznymi, które promują zielone myślenie i zrównoważony rozwój. Można to zrobić, zapraszając prelegentów lub prowadząc warsztaty z młodzieżą i lokalnymi interesariuszami.
3. Wyzwania i konkursy związane z zrównoważonym rozwojem i środowiskiem: Zorganizuj konkursy fotograficzne lub konkursy świadomości ekologicznej.
4. Aktywizm: Zachęcaj młodych ludzi do angażowania się w działalność organizacji i grup nieformalnych oraz do uczestniczenia w przedsięwzięciach społecznych. Aktywizm angażuje na wielu poziomach i dlatego jest ważną przestrzenią do rozwoju młodych ludzi. Świadome kierowanie ich zaangażowaniem może otworzyć ich na doświadczenia, które pozwolą im rozwijać swoje mocne strony i pracować nad słabościami. A obie te rzeczy są bardzo satysfakcjonujące.

ZAINSPIRUJ SIĘ!

Oto tylko niektóre przykłady projektów lub przedsięwzięć, które mogą być realizowane przez młodych ludzi:

• Interaktywna wędrówka przyrodnicza mająca na celu zwiększenie świadomości o bioróżnorodności;
• Sesje informacyjne w społeczności lokalnej/szkolnej/rówieśniczej podkreślające praktyczne sposoby ponownego wykorzystania odpadów;
• Sadzenie drzew w pobliżu szkoły/innej instytucji służącej lokalnej społeczności;
• Seria warsztatów, lekcji lub działań na temat zrównoważonych miast;
• Stworzenie lokalnego lub szkolnego programu działań na rzecz klimatu.

Budując zielone myślenie i umiejętności wśród młodych ludzi, pomagasz kształtować pokolenie, które będzie napędzać pozytywne zmiany, a także zapewniasz młodym ludziom umiejętności, których potrzebują, aby zabezpieczyć się i odnosić sukcesy na rynku pracy.

Zobacz sekcję Zasoby poniżej, jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na ten temat.

CO TO JEST PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ?

Przedsiębiorczość jest definiowana różnie w różnych dyscyplinach naukowych, w których jest przedmiotem badań. W rezultacie nie ma jednej, powszechnie akceptowanej definicji przedsiębiorczości.

Jedną z możliwości jest przyjęcie europejskiej koncepcji przedsiębiorczości jako kompetencji kluczowej. W wyniku wieloletniej pracy grupy roboczej w ramach Komisji Europejskiej, przedsiębiorczość została zidentyfikowana jako jedna z ośmiu kluczowych kompetencji dla uczenia się przez całe życie. Kluczowe kompetencje to połączenie wiedzy, umiejętności i postaw, które wszyscy ludzie potrzebują do osobistego spełnienia i rozwoju, aktywnego obywatelstwa, integracji społecznej i zatrudnienia. Opis kompetencji przedsiębiorczych można znaleźć w dokumencie zatytułowanym EntreComp.

EntreComp definiuje przedsiębiorczość jako zdolność do dostrzegania możliwości i pomysłów oraz przekształcania ich w wartość dla innych. Tworzona wartość może być finansowa, kulturowa lub społeczna. Przedsiębiorczość opiera się na kreatywności, krytycznym myśleniu i rozwiązywaniu problemów, podejmowaniu inicjatywy, wytrwałości oraz umiejętności działania zbiorowego, np. planowania i zarządzania projektami.

Obszary wymienione w EntreComp obejmują wiedzę, umiejętności i postawy, których ludzie potrzebują, aby być przedsiębiorczymi i tworzyć wartość finansową, kulturową lub społeczną dla innych.

JAK ROZWIJAĆ KOMPETENCJE Z ZAKRESU PRZEDSIĘBIORCZOŚCI?

EntreComp definiuje 3 obszary kompetencji przedsiębiorczych. Są to:

• Pomysły i możliwości,
• Zasoby,
• Działania.

Poniżej możesz przeczytać o kluczowych umiejętnościach, wiedzy i postawach, które zostały zidentyfikowane w ramach trzech wymienionych obszarów. Dodatkowo zapoznaj się z konkretnymi wskazówkami, jak poprawić swoje umiejętności przedsiębiorcze. Możesz je wykorzystać do pracy nad swoimi kompetencjami, jak i w działaniach z młodzieżą.

W obszarze POMYSŁÓW I MOŻLIWOŚCI kluczowe umiejętności, wiedza i postawy to:

• Dostrzeganie możliwości,
• Kreatywność,
• Tworzenie wizji,
• Docenianie pomysłów,
• Etyczne i zrównoważone myślenie.

JAK TO ZROBIĆ?

Oto wskazówki i rekomendacje dotyczące kształtowania przedsiębiorczości w tym obszarze: 

• Użyj swojej wyobraźni i umiejętności, aby zidentyfikować możliwości tworzenia wartości (ekonomicznej, kulturowej i społecznej): Klucz do przedsiębiorczości to umiejętność dostrzegania wartości tam, gdzie inni jej nie widzą. Bądź czujny na potrzeby w różnych obszarach życia – pracy, zdrowia, kultury czy ochrony środowiska. Wyobraźnia pozwala dostrzec nowe rozwiązania dla codziennych wyzwań.

• Rozwijaj kreatywne i celowe pomysły: Kreatywność to umiejętność łączenia zasobów w sposób przynoszący wartość. Pomysły muszą być celowe, odpowiadając na konkretne potrzeby i wyzwania społeczne lub ekonomiczne. Dostosuj je do rzeczywistości, aby były możliwe do zrealizowania.

• Pracuj nad swoją wizją przyszłości: wyobraź sobie przyszłość, opracuj wizję przekształcania pomysłów w działanie, wizualizuj przyszłe scenariusze, aby móc kierować swoimi wysiłkami i działaniami: Wizualizowanie przyszłości pomaga w kierowaniu działaniami i motywuje do podejmowania kroków już teraz. Zdefiniuj cele i etapy, by skutecznie realizować plany, przygotowując się na różne scenariusze.

• Dostrzegaj potencjał swoich pomysłów do tworzenia wartości i identyfikuj odpowiednie sposoby na jego maksymalizację: Każdy pomysł ma potencjał do tworzenia wartości. Zidentyfikuj, jak może on wpłynąć na innych, i opracuj strategię jego maksymalizacji. Użyj odpowiednich narzędzi i działań, by realizować go efektywnie.

• Oceń konsekwencje wybranych pomysłów i działań oraz ich wpływ na docelową społeczność, rynek, społeczeństwo i środowisko. Działaj odpowiedzialnie: Przed podjęciem decyzji, przemyśl ich wpływ na społeczność, rynek, społeczeństwo i środowisko. Działaj odpowiedzialnie, uwzględniając etyczne i społeczne aspekty. Twórz przedsiębiorstwa, które mają pozytywny wpływ na długoterminowy rozwój.

W obszarze ZASOBÓW wyróżniamy następujące umiejętności, wiedzę i postawy:

• Świadomość siebie i poczucie własnej skuteczności,
• Motywacja i wytrwałość,
• Mobilizacja zasobów (pozyskiwanie i zarządzanie zasobami materialnymi, niematerialnymi i cyfrowymi),
• Umiejętności finansowe i ekonomiczne,
• Mobilizowanie innych.

JAK TO ZROBIĆ?

Oto przykładowe wskazówki i rekomendacje dotyczące kształtowania tego obszaru kompetencji:

• Zidentyfikuj i oceń mocne i słabe strony indywidualne oraz grupowe (jeśli pracujesz w zespole): Ważne jest, aby zrozumieć, w czym jesteś mocny i jakie obszary wymagają poprawy – zarówno na poziomie indywidualnym, jak i zespołowym. Ocena swoich mocnych stron pomoże ci wykorzystać je w realizacji celów, natomiast zidentyfikowanie słabości umożliwi podjęcie działań naprawczych. W pracy zespołowej, świadomość umiejętności i ograniczeń wszystkich członków grupy jest kluczowa dla efektywnej współpracy i osiągania wspólnych celów.

• Uwierz w swoją zdolność do wpływania na bieg wydarzeń pomimo niepewności, niepowodzeń i chwilowych porażek: Zaufanie do własnych umiejętności i zdolności, aby wpłynąć na sytuację, jest fundamentem sukcesu. Każda porażka to szansa na naukę, a niepowodzenia nie są końcem, ale tylko krokiem do osiągnięcia celu. Wyzwania i niepewność są nieodłączną częścią procesu przedsiębiorczości, a wiara w siebie daje siłę do stawiania czoła trudnościom.

• Skup się i nie poddawaj się: Wytrwałość i koncentracja są kluczowe w realizacji celów. Aby osiągnąć sukces, trzeba pozostać skoncentrowanym, nawet gdy napotykamy trudności. Unikanie rozproszenia i trzymanie się swojej drogi, mimo chwilowych porażek, pozwala przejść przez trudne etapy i dojść do upragnionych rezultatów.

• Pozyskuj i zarządzaj materialnymi, niematerialnymi i cyfrowymi zasobami potrzebnymi do przekształcania pomysłów w działanie: Rozwijając projekt, musisz skutecznie pozyskiwać i zarządzać wszystkimi zasobami, które są niezbędne do jego realizacji – od finansów, przez ludzi, aż po technologie. Zrozumienie, jak zarządzać zarówno zasobami materialnymi, jak i niematerialnymi (np. czasem, wiedzą, umiejętnościami), jest kluczem do sukcesu w przekształcaniu pomysłów w realne działania.

• Wykorzystaj ograniczone zasoby w maksymalny sposób: W wielu przypadkach przedsiębiorcy muszą działać w warunkach ograniczonych zasobów. Kluczowe jest, aby maksymalnie wykorzystać dostępne środki i być kreatywnym w ich zastosowaniu. Optymalizacja zasobów – zarówno materialnych, jak i niematerialnych – pozwala osiągnąć zamierzone cele, nawet w trudnych warunkach.

• Osądź koszty przekształcenia pomysłu w działanie: Zanim podejmiesz działania, ważne jest, aby dokładnie oszacować koszty, zarówno finansowe, jak i czasowe, związane z realizacją pomysłu. Świadomość kosztów pozwala lepiej zarządzać projektem, unikać nieprzewidzianych wydatków i przygotować się na wyzwania związane z realizacją.

• Planuj, wdrażaj i oceniaj decyzje finansowe w czasie: Każda decyzja finansowa wymaga odpowiedniego planowania. Ważne jest, aby regularnie oceniać swoje decyzje finansowe, zarówno te dotyczące inwestycji, jak i codziennych wydatków. Tylko wtedy będziesz mógł dostosować swoją strategię, aby jak najlepiej realizować cele przy dostępnych zasobach.

• Inspiruj i angażuj innych: Kluczowym elementem sukcesu w każdym przedsięwzięciu jest zdolność inspirowania i angażowania innych ludzi. Zbudowanie zaangażowanego zespołu, który wierzy w wizję i cele, pozwala na skuteczną realizację pomysłów. Przez pozytywną motywację i klarowną komunikację możesz zmotywować innych do działania, co przyspiesza realizację projektów i wzmaga ich efektywność.

W obszarze DZIAŁAŃ najważniejsze są:

• Podejmowanie inicjatywy,
• Planowanie i zarządzanie,
• Radzenie sobie z niepewnością, niejasnością i ryzykiem,
• Praca z innymi,
• Uczenie się przez doświadczenie.

JAK TO ZROBIĆ?

Oto wskazówki i rekomendacje dotyczące kształtowania tego obszaru kompetencji:

• Idź na całość. Inicjuj procesy tworzenia wartości. Podejmuj wyzwania: Podejmowanie ryzyka i inicjowanie działań, które mogą prowadzić do tworzenia wartości, jest kluczowe dla rozwoju. Nie bój się wychodzić poza strefę komfortu i stawiać czoła wyzwaniom, bo to one prowadzą do innowacji.

• Ustal cele długoterminowe, średnioterminowe i krótkoterminowe. Ustal priorytety i plan działania. Przygotuj plan B na wypadek zmian: Jasno określony cel i strategia pozwalają na lepsze zarządzanie projektami. Priorytetyzowanie zadań pomaga w efektywnym wykorzystaniu czasu, a plan B zapewnia elastyczność w obliczu nieoczekiwanych zmian.

• Bądź gotowy do podejmowania decyzji w obliczu niepewności, niejasności i ryzyka: Decyzje w warunkach niepewności wymagają odwagi i analizy ryzyka. Musisz być gotowy podjąć działania mimo braku pełnej informacji, ufając swojej intuicji i dostępnej wiedzy.

• Współpracuj i wchodź w interakcje z innymi. Twórz sieci: Budowanie relacji i współpraca z innymi osobami pozwala na wymianę doświadczeń i zasobów, co jest niezbędne do realizacji ambitnych projektów. Sieci kontaktów wspierają rozwój i oferują nowe możliwości.

• Wykorzystaj każdą inicjatywę tworzenia wartości jako okazję do nauki: Każdy projekt to szansa na rozwój. Nawet jeśli nie wszystko pójdzie zgodnie z planem, każda inicjatywa przynosi cenne doświadczenie, które pomoże w przyszłości.

• Ucz się z innymi, w tym z rówieśnikami i mentorami: Nauka od innych, którzy mają doświadczenie, pozwala na szybszy rozwój. Mentorzy i rówieśnicy mogą oferować nowe perspektywy i pomoc w rozwiązywaniu problemów.

• Przeprowadź refleksję i ucz się zarówno z sukcesów, jak i porażek (swoich i innych): Refleksja nad osiągnięciami i błędami pomaga wyciągać wnioski i unikać tych samych błędów w przyszłości. Uczenie się na sukcesach innych pozwala uniknąć ich problemów i szybciej osiągnąć cele.

Wiadomości związane z przyszłością naszą i naszej planety nie zawsze są pomocne, ponieważ nierzadko podsycają sensację i strach. Często przytłaczający niepokój, który to wywołuje, może prowadzić ludzi do apatii, a następnie do rezygnacji i w końcu do braku działania. Jest to kontrproduktywne w kontekście podnoszenia świadomości o potrzebie zmiany naszych nawyków i stylu życia na bardziej zrównoważony. Zamiast koncentrować się na nagłówkach wywołujących strach, możemy skupić naszą uwagę na pozytywnej pracy aktywistów na całym świecie - ludzi, którzy odważnie torują drogę ku bardziej zrównoważonej przyszłości. Mogą oni zainspirować nas do podążania ich śladami i uczestniczenia w przekształcaniu świata wokół nas na skalę, która jest obecnie dostępna, bez względu na to, jak jest ona duża lub mała.

Każdy z tych młodych ludzi, których Ci przedstawiamy, działając zgodnie ze swoimi przekonaniami i wykorzystując swoje umiejętności, stworzył prawdziwą wartość dla świata. Ludzie ci również zdali sobie sprawę, że ważne jest, aby zachęcać innych do wspólnego działania, włączając ludzi, firmy, organizacje i rządy. To doprowadziło do powstania fundacji, stowarzyszeń, firm i globalnych ruchów z nadrzędnym celem zmiany świata na lepsze. Oto kilka inspirujących przykładów, jak inni wykorzystali swoje kompetencje, przekształcili swoje przekonania w działanie i stworzyli miejsca pracy dla siebie i innych, służąc jednocześnie planecie.

Poziom lokalny

MAŁGORZATA TERRERO-ROZMUS, POLSKA
Małgorzata Terrero-Rozmus z Częstochowy (Polska), jak wielu młodych ludzi, była mocno zaangażowana w walkę ze zmianami klimatycznymi. Zmieniła swoje nawyki, aby być bardziej przyjazną dla środowiska, ale czuła, że to nie wystarczy. W wieku 26 lat założyła Fundację Rething w Częstochowie (2019 rok). Jej głównym celem jest zmniejszenie negatywnego wpływu działalności człowieka na środowisko oraz łagodzenie negatywnych skutków środowiskowych takich działań. Fundacja prowadzi kampanie w mediach społecznościowych, zajęcia edukacyjne w szkołach, otwarte wykłady i warsztaty, a także inne działania, które bezpośrednio wpływają na środowisko, takie jak sadzenie drzew i organizowanie społecznego sprzątania lasów, rzek i innych miejsc publicznych.

Małgorzata charakteryzuje się uporem w dążeniu do swoich celów, ponieważ ma głębokie wewnętrzne przekonanie, że nie może stać bezczynnie. Postanowiła więc zrobić coś więcej i założyła dwa lokalne sklepy charytatywne sprzedające używane odzież i przedmioty. Są one obsługiwane przez osoby defaworyzowane na rynku pracy oraz wolontariuszy pracujących w fundacji. Sklepy noszą nazwę „Lepszy Klimat” i oferują produkty w cenach niższych niż w zwykłych sklepach. Cały dochód ze sprzedaży (minus koszty utrzymania sklepu) przeznaczany jest na cele statutowe organizacji.

Odwiedź stronę Fundacji Rething: https://fundacjarething.pl/

Poziom regionalny i krajowy

NZAMBI MATEE, KENIA
Organizacja Gjenge Makers, z siedzibą w Nairobi w Kenii, kierowana przez Nzambi Matee, pomysłowo tworzy ekologiczne kostki brukowe z materiałów recyklingowych. Efektem jest kolorowy i trwały materiał, który jest również korzystny dla środowiska. Nzambi postanowiła zrezygnować z pracy jako analityk danych w 2017 roku, aby skupić się na zrównoważonym rozwoju i zarządzaniu odpadami. Zakładając małe laboratorium w ogrodzie swojej matki, zaczęła tworzyć i testować kostki brukowe, ostatecznie opracowując idealny przepis. W 2018 roku stworzyła swoją pierwszą kostkę z odpadów plastikowych, a rok później wynalazła maszynę do przetwarzania odpadów na większą skalę.

Musiała również stawić czoła kilku wyzwaniom. Jej sąsiedzi skarżyli się na hałaśliwą maszynę używaną do jej eksperymentów i produkcji. Ponadto Nzambi nie widziała swoich przyjaciół przez rok, ponieważ była tak zdeterminowana i oddana pracy oraz swojej misji. Zdobyła stypendium w programie szkoleniowym z zakresu przedsiębiorczości społecznej w Stanach Zjednoczonych. Podczas swojej krótkiej wizyty w USA korzystała z laboratoriów materiałowych na Uniwersytecie Kolorado w Boulder, aby testować i udoskonalać proporcję piasku do plastiku. Ostatecznie Nzambi założyła start-up Gjenge Makers. Od 2021 roku jej fabryka przetworzyła około 20 ton odpadów plastikowych i zapewniła pracę i możliwości ekonomiczne dla ponad 100 osób, w tym kobiet, młodzieży i nieformalnych zbieraczy śmieci.

Obejrzyj ten film, aby dowiedzieć się więcej: https://www.youtube.com/watch?v=QbZKP4UAtL8

LEFTERIS ARAPAKIS, GRECJA
Przełowienie wód i ich zanieczyszczenie plastikiem zagroziły wielu gatunkom ryb w Morzu Śródziemnym, nie tylko niszcząc ekosystemy wodne, ale także powodując, że rybacy w Grecji tracili źródła utrzymania. Aby temu zaradzić, Lefteris Arapakis stworzył szkołę rybacką Enaleia, w której uczył rybaków, jak łowić w sposób zrównoważony i zbierać porzucony plastik, zanim zanieczyści morze. Rybacy zbierają co miesiąc ponad 20 ton plastiku z morza, co sprawia, że wody stają się zdatne do życia dla ryb; w rezultacie zwiększa się plon rybny.

Urodzony w greckiej rodzinie rybackiej, Lefteris spędził swoje życie na wybrzeżu Morza Śródziemnego. Kiedy grecki kryzys gospodarczy ogarnął kraj w 2016 roku, podjął wyzwanie dotyczace stworzenia Enaleia, przedsiębiorstwa społecznego o charakterze non-profit, poświęconego zrównoważonemu życiu morskiemu i edukacji młodych rybaków. Organizacja zajmuje się zarówno lokalnymi wyzwaniami, takimi jak zatrudnienie dla małych społeczności rybackich, jak i globalnymi problemami, takimi jak zanieczyszczenie oceanów, poprzez inicjatywy takie jak Mediterranean CleanUp.

Lefteris wprowadził innowacyjne sposoby na stworzenie gospodarki o obiegu zamkniętym i zachęca do zrównoważonych praktyk. Wykorzystując plastik przyniesiony na brzeg przez rybaków, Enaleia współpracuje z firmami, aby tworzyć koszulki i skarpetki z przetworzonych odpadów, redukując emisję dwutlenku węgla. „Wierzę w kluczową rolę, jaką społeczności rybackie mogą odegrać w działaniach na rzecz klimatu, łagodząc zanieczyszczenie plastikiem w morzach i przełowienie, biorąc pod uwagę ich rozległą wiedzę i doświadczenie w zakresie oceanów i ich specyfiki.... Optymizm i elastyczność są naszą główną bronią w walce z kryzysem klimatycznym” - mówi.

Dowiedz się więcej na stronie: https://www.theworlds50best.com/50next/list/2022/trailblazing-activists/lefteris-arapakis

Poziom międzynarodowy

GRETA THUNBERG, SZWEcja
Jako jedna z najbardziej wpływowych aktywistek ekologicznych, Greta Thunberg, nadal prowadzi ruch Fridays for Future, który organizuje protesty przeciwko niepowodzeniu rządów i przemysłu w podejmowaniu działań na rzecz klimatu.

Ruch przyciągnął 14 milionów ludzi do strajków klimatycznych, a Greta zainspirowała pokolenie młodych aktywistów do podążania jej śladami i podnoszenia głosu w obronie planety.

Greta Thunberg, mimo że została promowana do dziewiątej klasy, nie poszła do szkoły 20 sierpnia 2018 roku, zainspirowana wyborami powszechnymi, które miały miejsce 9 września oraz falą upałów i pożarami lasów, które dotknęły Szwecję. Jej żądania wobec rządu szwedzkiego dotyczyły zmniejszenia emisji dwutlenku węgla i przestrzegania Porozumienia Paryskiego z 2015 roku. W dniu, w którym miała rozpocząć rok szkolny, postanowiła zaprotestować przed budynkiem Riksdagu, szwedzkiego parlamentu, z banerem Skolstrejk för klimatet (tłumaczenie: strajk szkolny dla klimatu). Każdego piątku od początku roku szkolnego opuszczała szkołę i kontynuowała swój protest.

W grudniu 2018 roku wzięła udział w szczycie klimatycznym COP24 w Katowicach w Polsce, gdzie przyjechała na zaproszenie sekretarza generalnego ONZ. Protestowała również w Londynie i przed Parlamentem Europejskim w Brukseli, a 16 kwietnia 2019 roku przemawiała w Parlamencie Europejskim.

Młodzi ludzie na całym świecie, podążając za Thunberg, zaczęli organizować protesty klimatyczne w formie marszy organizowanych w czasie godzin szkolnych. Miliony ludzi w ponad 150 krajach na całym świecie dołączyły do tzw. Globalnego Strajku Klimatycznego, domagając się działań ze strony polityków.

Odwiedź stronę Fridays for Future, aby dowiedzieć się więcej o tym globalnym ruchu: https://fridaysforfuture.org/

PRACA Z MŁODZIEŻĄ I KOMPETENCJE PRACOWNIKA MŁODZIEŻOWEGO

W module 1 wyjaśniliśmy, czym jest praca z młodzieżą - jest to kluczowe pojęcie dla wszelkiego rodzaju działań z, dla i przez młodych ludzi o charakterze społecznym, kulturowym, edukacyjnym lub politycznym. Należy do dziedziny edukacji „poza szkołą", najczęściej określanej jako nauka nieformalna lub pozaformalna. Głównym celem pracy z młodzieżą jest stworzenie możliwości dla młodych ludzi do kształtowania swojej przyszłości.

Zakres tematów, które obejmuje praca z młodzieżą jest tak różnorodny, jak typy ludzi i organizacji zaangażowanych w te działania. Aktywizm polityczny, street work, działalność sportowa, przedsiębiorczość społeczna i zajęcia w czasie wolnym mogą być określane jako „praca z młodzieżą".

Aby przyjrzeć się tematowi kompetencji potrzebnych do pełnienia roli pracownika młodzieżowego, chcielibyśmy przypomnieć o narzędziu opracowanym przez Radę Europy, zwanym Portfolio (wspominaliśmy o nim w module 1).

Portfolio to narzędzie do oceny kompetencji w pracy z młodzieżą i planowania ich rozwoju. Proces ten jest bardzo ważny, ponieważ pracownicy młodzieżowi są zobowiązani do uczenia się przez całe życie, a sama praca z młodzieżą jest dziedziną, która nieustannie się rozwija.

Kluczowe pytania, na które Portfolio chce pomóc Ci odpowiedzieć, są następujące: Kiedy myślisz o pracy z młodzieżą, w którą jesteś zaangażowana(y), co robisz i co musisz umieć, aby robić to dobrze? Co jest potrzebne, aby być kompetentną osobą pracującą z młodzieżą?

W Portfolio kompetencje osoby pracującej z młodzieżą są podzielone na siedem sekcji według ich funkcji. Pod każdą funkcją znajdziesz przykłady kompetencji opisanych w trzech wymiarach: wiedza (głowa), umiejętności (ręce), postawy i wartości (serce). Już zapoznała(e)ś się z tymi terminami w pierwszej części modułu 5.

Aby dać Ci przykład, przyjrzyj się kluczowym kompetencjom wspierającym młodych ludzi w byciu aktywnymi uczestnikami społeczeństwa, w którym żyją. Jest to ważne zarówno dla zielonej transformacji, jak i dla nauki przedsiębiorczości.

Zachęcamy do odwiedzenia strony internetowej Rady Europy, aby zapoznać się z pełną listą funkcji i kompetencji: https://www.coe.int/en/web/youth-portfolio/youth-work-competence

Pamiętaj jednak, że lista kompetencji tam przedstawiona nie jest wyczerpująca. Możesz chcieć dodać do niej inne bardzo ważne kompetencje, które są potrzebne konkretnie w Twojej pracy.

POMYSŁY NA WYKORZYSTANIE PORTFOLIO

Internetowe Portfolio może być przydatne dla Ciebie jako indywidualnego pracownika młodzieżowego lub lidera młodzieżowego, aby:

• Dokonać samooceny aktualnego poziomu kompetencji w pracy z młodzieżą.
• Ustalić cele nauki i rozwoju oraz dążyć do ich realizacji w sposób, który zidentyfikujesz.
• Po pewnym czasie ponownie zapoznać się ze swoją samooceną, aby sprawdzić, co się zmieniło, zaktualizować swoje Portfolio lub wznowić proces.

Istnieje narzędzie online, aby rozpocząć korzystanie z Portfolio. Chcąc z niego skorzystać, odwiedź stronę: https://www.coe.int/en/web/youth-portfolio/online-portfolio

Tworzenie Portfolio to proces dynamiczny, który warto regularnie aktualizować. Takie podejście pomaga utrzymać motywację, rozwijać umiejętności i poszerzać kompetencje w pracy z młodzieżą. Dzięki temu łatwiej zweryfikujesz, czy dokonana w danym momencie samoocena wciąż odzwierciedla Twoje umiejętności, a także zaktualizujesz te obszary, w których zaszły zmiany lub postęp.

Pamiętaj również, że nie musisz być doskonały we wszystkich obszarach i kompetencjach.

PRAKTYCZNE ĆWICZENIE SAMOROZWOJU KOMPETENCJI PRACOWNIKÓW MŁODZIEŻOWYCH

Inną metodą, w której można wykorzystać powyższe kompetencje, jest Hierarchia Kompetencji. Metoda ta pomoże Ci zidentyfikować kompetencje, które są najważniejsze w Twojej pracy, ale także pomyśleć o ich hierarchii i rozwoju. Stworzysz ranking poszczególnych kompetencji. Wykonaj to ćwiczenie krok po kroku. Najpierw zapoznaj się z instrukcją postępowania, a na dole strony pobierz narzędzie do wykonania tego ćwiczenia.

CZĘŚĆ I. HIERARCHIA KOMPETENCJI

Wydrukuj Załącznik 1 z dokumentu poniżej, aby ukończyć tę część ćwiczenia.

1. Zapoznaj się z listą kompetencji wymienionych w Załączniku 1 (pochodzą one z Portfolio). Dokładnie ją przejrzyj i sprawdź, czy nie brakuje na niej innych kompetencji, które są dla Ciebie ważne (tj. są ważne w Twojej pracy z młodzieżą). Jeśli tak, wpisz je w puste miejsca.
2. Wykreśl z listy 10 kompetencji, najmniej ważnych w Twojej pracy.
3. Spójrz na swoją listę. Czy chciał(a)byś coś do niej dodać? Możesz dopisać dodatkowe kompetencje, jeśli przychodzą Ci do głowy. Skorzystaj z pustych miejsc.
4. W następnym kroku skreśl kolejnych 10 kompetencji - tych, które nie są najważniejsze. Zadanie staje się trudniejsze, ale dasz radę!
5. Na koniec skreśl tyle kompetencji, aby na Twojej liście pozostało tylko 5. To nie oznacza, że przekreślone kompetencje nie będą miały znaczenia w Twojej pracy. Po prostu na potrzeby tego ćwiczenia wybierz 5, z którymi będziesz dzisiaj pracować.
6. Zrób przerwę. Ta część ćwiczenia nie była łatwa i wymagała wielu trudnych decyzji. Zrób sobie herbatę lub napij się wody. To pomoże Twojemu mózgowi się skoncentrować.

CZĘŚĆ 2. SAMOOCENA I PLAN ROZWOJU

Wydrukuj Załącznik 2 z dokumentu poniżej, aby ukończyć tę część ćwiczenia.

1. Przepisz kompetencje, które wybrałeś, na osobną listę. Zapisz je w kolumnie numer 1 (załącznika nr 2).
2. Dla każdej kompetencji na swojej liście wskaź w skali od 1 do 10, jak ważna jest ona w Twojej pracy. Ocena może być powtarzana, tzn. możesz uznać 2 lub więcej kompetencji za równie ważne i przyznać im tę samą liczbę punktów. Wpisz oceny w kolumnie numer 2.
3. W następnym kroku, „Moja ocena", zastanów się, ile punktów, w skali od 1 do 10, przyznał(a)byś sobie za posiadanie danej kompetencji. Np. Wykorzystanie różnych metod edukacyjnych, w tym tych, które rozwijają kreatywność i wspierają motywację do nauki - 6 punktów. Zapisz wynik w kolumnie numer 3.
4. W kolumnie numer 4, w skali od 1 do 10, oceń wagę danej kompetencji i to, w jakim stopniu chciał(a)byś osiągnąć w niej mistrzostwo. To będzie Twój cel. Np. Wykorzystanie różnych metod edukacyjnych, w tym tych, które rozwijają kreatywność i wspierają motywację do nauki - 9 punktów.
5. Teraz pomyśl i zapisz przynajmniej jeden pomysł na to, jak możesz poprawić swoje umiejętności w każdym z 5 obszarów. Np. Mogę podjąć szkolenie z metod pracy z młodzieżą lub rozpocząć job-shadowing.
6. Na koniec pomyśl, czego potrzebujesz, aby osiągnąć swój cel. Np. znalezienie dofinansowania, znalezienie organizacji partnerskiej, zgoda od przełożonego, otrzymanie porady eksperta. Określ również, w jakim czasie możesz zająć się tym, czego potrzebujesz. Np. W ciągu 2 tygodni znajdę doradcę, który pomoże mi znaleźć i zapisać się na kurs szkoleniowy. / W nadchodzącym tygodniu przyjrzę się dostępnym kursom szkoleniowym na stronie SALTO.

Gratulacje! Dokonałeś samooceny swoich kompetencji i zaplanowałeś swój rozwój w tej dziedzinie.

Ale nie zapomnij sprawdzić, np. co sześć miesięcy, jaki postęp robisz w kierunku osiągnięcia swoich celów i jaka jest Twoja aktualna hierarchia kompetencji. Może ona zmieniać się z czasem.

Dzięki Modułowi 5 i jego informacjom na temat kompetencji, ze szczególnym uwzględnieniem umiejętności związanych z zieloną transformacją i przedsiębiorczością, będziesz w stanie wspierać rozwój świadomości i umiejętności młodych ludzi w tej dziedzinie.

Teraz możesz korzystać z narzędzia do autorefleksji podczas omawiania jakiejkolwiek kompetencji z młodzieżą. Dzięki świadomości swoich mocnych i słabych stron, zarówno Ty, jak i młodzi ludzie, z którymi pracujesz, będziecie mogli zidentyfikować punkt wyjścia i następne kroki w celu wzmocnienia wybranych obszarów kompetencji.

W tym module nauczyłeś się również wielu praktycznych wskazówek, jak rozwijać kompetencje młodych ludzi poprzez pracę z nimi.

Mamy nadzieję, że przykłady osób, które skutecznie wykorzystują swoje umiejętności oraz przekuwają przekonania w działanie i pracę, koncentrując się przy tym na zielonych wartościach, będą inspiracją do pozytywnych zmian, których Europa i świat potrzebują. Każdy, niezależnie od wieku i zawodu, może rozwijać swoje umiejętności i jest to przydatne zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym.

Powodzenia w Twoim rozwoju!

Krytyczne Kolektywne Mapowanie

Kolektyw Orangotango zajmuje się krytycznym kolektywnym mapowaniem przestrzeni społecznych. Podczas, gdy większość map ziemi i miast to instrumenty władzy, które reprezentują, dzielą i przedstawiają przestrzenie zgodnie z dominującymi punktami widzenia na temat tego, które miejsca warto znać lub gdzie warto się udać, kolektywne mapowanie jest sposobem reprezentowania przestrzeni z perspektywy tego, co ma znaczenie dla ludzi, którzy zamieszkują dany teren. Tworzone wg proponowanej przez kolektyw metodologii alternatywne mapy pozwalają uczynić widocznymi pewne, nawet marginalizowane miejsca i pokazać ich rozkład w przestrzeni. Poznając terytorium w inny sposób, można generować nowe sposoby działania. Na przykład mapa inicjatyw gospodarki solidarnościowej może zachęcać ludzi do kupowania bardziej regionalnych lub sprawiedliwie produkowanych produktów.

My zachęcamy do stworzenia mapy zielonych miejsc pracy i szkoleń. Jeśli jesteś osobą pracującą z młodzieżą, możesz zaangażować w ten proces samych młodych ludzi. Dzięki temu będą oni mieli lepsze rozeznanie na rynku pracy, a w szczególności dowiedzą się więcej na temat możliwości zatrudnienia, które przyczynia się do realizacji idei zrównoważonego rozwoju. Powstanie takiej mapy może także zachęcić pracodawców do wprowadzenia bardziej zrównoważonych i społecznie sprawiedliwych rozwiązań i przedsięwzięć. 

Kolektywne Mapowanie: Jak To Zrobić?

Kolektywne mapowanie służy do mapowania konkretnej przestrzeni społecznej lub siedliska w nowy sposób, aby stało się znane i postrzegane inaczej. Proces wymaga kolektywnej debaty i odwołuje się do wiedzy zbiorowej. Najważniejsze w kolektywnym mapowaniu jest uzgodnienie, co ma znaleźć się na mapie, a co nie.
 
Orangotango proponuje przejście przez ten proces w kilku krokach:

• Przygotowanie: Przygotuj materiały warsztatowe (flipcharty, długopisy, kolorowe kartki, nożyczki, taśmy klejące, klej, zdjęcia/ulotki/ikony/znaczki itp.) oraz aktualną mapę geograficzną obszaru, który ma być ponownie mapowany, jako odniesienie.
• Zgromadzenie: Zgromadź grupę młodych osób w miejscu odpowiednim do warsztatu.
• Otwarcie Warsztatu: Rozpocznij warsztat od informacji organizacyjnych oraz informacji o celu i zamierzeniach warsztatu.
• Decyzje Podstawowe: Zachęć grupę do podjęcia kilku ważnych decyzji: Kto i gdzie mapuje, co i jak, dlaczego i dla kogo? oraz określenia kryteriów wyboru miejsc, które mają znaleźć się na mapie. Jeśli trzeba podziel zespół na mniejsze grupy. 
• Tworzenie Mapy: Praca wspólna lub w małych grupach obejmuje następujące czynności: dyskusja, badania, rysowanie, malowanie, przypinanie itp.
• Opcjonalna eksploracja miasta: jeśli w wyniku eksploracji terenu, zespół odkryje nowe obiekty, wprowadza je na mapę.
• Prezentacja: Grupa(y) prezentuje(ą) (różne) mapy na wspólnym spotkaniu.
• Podsumowanie: Publikacja różnych map przez każdą grupę osobno lub stworzenie jednej wspólnej mapy.

Mapowanie Możliwości Zrównoważonych Miejsc Pracy i Szkoleń

Gospodarka jest kluczowym dźwignią do osiągnięcia ekologicznej zmiany. Firmy i pracodawcy mają duży wpływ na społeczeństwo poprzez produkty, które sprzedają lub usługi, które oferują, ale także poprzez relacje społeczne, które promują wewnątrz i na zewnątrz firmy. Firmy, w których ważne są wartości sprawiedliwego i równego wynagradzania oraz te, które promują zrównoważone miejsca pracy lub skrócone godziny pracy, mają bezpośredni (pozytywny) wpływ na życie swoich pracowników, a czasami nawet na społeczeństwo. Dlatego zachęcamy do stworzenia mapy zrównoważonych, zielonych miejsc pracy i szkoleń.

Niektóre oficjalne definicje zielonych miejsc pracy są dość wąskie i uwzględniają tylko prace, które bezpośrednio przyczyniają się do politycznego lub społecznego rozwiązania kryzysu klimatycznego. A rzeczywistość dzisiaj jest taka, że sektory z najwyższymi wskaźnikami rekrutacji na zielone miejsca pracy to te, które są uważane za szczególnie szkodliwe dla klimatu (np. sektor energetyczny, przemysł wytwórczy). To pokazuje, że zakres zielonych miejsc pracy jest bardzo szeroki: występują one w branżach, które służą do walki z globalnym ociepleniem, aż po branże intensywnie wykorzystujące energię i materiały. Pomiędzy tymi biegunami znajdują się zielone miejsca pracy w firmach, które dbają o zrównoważony rozwój i w porównaniu ze swoimi konkurentami w danej branży działają w sposób bardziej zrównoważony. Zielone miejsca pracy występują też w sektorze edukacji, polityki społecznej lub w organizacjach pozarządowych, które w swoich działaniach dążą do zbudowania sprawiedliwego społeczeństwa i świata.

Aby zmapować możliwości dla młodych ludzi poszukujących zielonych miejsc pracy lub możliwości szkoleniowych, wybierzmy szerszą definicję. Sugerujemy zatem, że na naszej mapie mogą znaleźć się następujące zielone oferty pracy i możliwości szkoleniowe:

• Możliwości zielonych miejsc pracy, które są bezpośrednio związane z rozwiązywaniem kryzysu klimatycznego.
• Możliwości zielonych miejsc pracy u ekologicznych i społecznie świadomych pracodawców.
• Możliwości zielonych miejsc pracy w służbie zmian społecznych i sprawiedliwego świata.
• Instytucje edukacyjne i szkoleniowe kształcące zielone umiejętności.

Inne Istotne Usługi dla Młodzieży

Mapa powinna również zawierać lokalizacje, w których młodzież może uzyskać informacje na temat zrównoważonych miejsc pracy i możliwości szkoleniowych:

• Poradnictwo zawodowe lub centra pracy, które oferują porady dotyczące zielonych miejsc pracy i możliwości szkoleniowych.
• Targi pracy, które dostarczają informacji o zielonych miejscach pracy i zrównoważonych firmach w okolicy.
• Eksperci (indywidualni, doradcy, przedstawiciele związków zawodowych itp.) w kwestiach prawnych dotyczących praw pracy i przepisów dotyczących ochrony środowiska.

Przykłady Firm i Inicjatyw w Europie

Oto kilka przykładów firm i inicjatyw w Europie o wysokich standardach ekologicznych i/lub społecznych. Zostały one wybrane losowo z ogromnej kolekcji:

• Ratisbona: Deweloper nieruchomości z oddziałami w Niemczech, Hiszpanii i Portugalii, który stosuje zasadę cradle-to-cradle. Używane materiały wiążą węgiel zamiast powodować emisje, są nietoksyczne i nadają się do recyklingu.
  https://ratisbona.com/
• WeFair: WeFair to największe targi zrównoważonego rozwoju w Austrii, gromadzące najnowsze trendy mody, nowatorskie innowacje i pomysłowe gadżety – wszystko sprawiedliwe, ekologiczne i zrównoważone.
  https://wefair.at/
• Recicleta: Recicleta to dostawca usług współpracujący z osobami z grup wrażliwych, które zbierają papier, PET i aluminium do recyklingu z firm i budynków w Bukareszcie.
  https://recicleta.ro/
• Βιος Coop: Grecka spółdzielnia rolnicza koncentruje się na pozyskiwaniu głównie lokalnych i krajowych produktów, aby przyczynić się do rozwoju produkcji rolnej oraz do potrzeb i dobrobytu swoich członków w zakresie sprawiedliwości społecznej.
  http://www.bioscoop.gr/
• Amazon: Mimo że międzynarodowy gigant daleki jest od bycia wzorową firmą w zakresie społecznego i ekologicznego rozwoju, zdecydowaliśmy się wymienić go jako przykład firmy, która została zmuszona do stania się bardziej ekologiczną przez swoich pracowników. W 2018 roku prawie 9 000 pracowników skutecznie wywarło presję na swojego szefa, aby używał 100% zielonej energii i stał się neutralny klimatycznie do 2040 roku.
• Sebastian Fuchs Bad und Heizung: Firma kładzie nacisk na stosowanie ekologicznych systemów grzewczych. Używa ekologicznych materiałów budowlanych i przetwarza odpady. Przy instalacji każdego systemu grzewczego sadzi się drzewo.
  https://www.sanitaerfuchs.de/
• Peipsi Center for Transboundary Cooperation: Estońska organizacja Peipsi założona w 1994 roku w celu globalnej i ekologicznej edukacji, zrównoważonego zarządzania lokalnymi zasobami oraz badań nad tematami granicznymi, koncentrując się na regionie granicznym estońsko-rosyjskim, Europie Wschodniej i Azji Centralnej.
  https://ctc.ee/peipsi-ctc
• Neue Regensburger Hütte: Pierwsza górska chata w Alpach Tyrolskich, która serwuje wyłącznie wegetariańskie jedzenie.
  https://www.regensburgerhuette.at/

Następująca lista kontrolna może pomóc ocenić zrównoważony rozwój pracodawcy:

Kryteria ekologiczne

• Efektywność energetyczna:
  • Wykorzystanie odnawialnych źródeł energii (słonecznej, wiatrowej, geotermalnej)
  • Środki mające na celu zmniejszenie zużycia energii (np. energooszczędne urządzenia, technologie budowlane)
• Ochrona zasobów:
  • Efektywne wykorzystanie i ponowne wykorzystanie materiałów
  • Unikanie odpadów i promowanie recyklingu
• Ochrona klimatu:
  • Redukcja emisji gazów cieplarnianych
  • Rekompensowanie nieuniknionych emisji poprzez projekty ochrony klimatu
• Zarządzanie wodą:
  • Redukcja zużycia wody
  • Wykorzystanie wody deszczowej lub szarej
• Ochrona środowiska:
  • Minimalizacja zanieczyszczenia środowiska (powietrza, wody, gleby)
  • Ochrona bioróżnorodności i zachowanie naturalnych siedlisk
• Projektowanie produktów:
  • Rozwój przyjaznych dla środowiska i trwałych produktów
  • Wykorzystanie materiałów przyjaznych dla środowiska

Kryteria społeczne

• Warunki pracy:
  • Sprawiedliwe wynagrodzenia i płace
  • Bezpieczne i zdrowe warunki pracy
• Równość i integracja:
  • Promowanie różnorodności i równych szans w miejscu pracy
  • Środki zapobiegające dyskryminacji
• Prawa pracownicze:
  • Przestrzeganie międzynarodowych standardów pracy (standardy Międzynarodowej Organizacji Pracy)
  • Poszanowanie wolności zrzeszania się i prawa do negocjacji zbiorowych
• Zaangażowanie społeczne:
  • Wsparcie lokalnych społeczności i projektów społecznych
  • Promowanie edukacji i rozwoju społecznego
• Przejrzystość i etyczne praktyki biznesowe:
  • Ujawnianie praktyk biznesowych i zarządzania korporacyjnego
  • Walka z korupcją i nieetycznym zachowaniem
• Łańcuch dostaw:
  • Zapewnienie sprawiedliwych warunków pracy i standardów ekologicznych w łańcuchu dostaw
  • Współpraca z dostawcami, którzy przyjmują odpowiedzialność społeczną i ekologiczną

Połączenie kryteriów ekologicznych i społecznych

• Zrównoważona strategia biznesowa:
  • Integracja zrównoważonego rozwoju w strategii korporacyjnej
  • Długoterminowe cele dotyczące zrównoważonego rozwoju ekologicznego i społecznego
• Zaangażowanie interesariuszy:
  • Zaangażowanie klientów, pracowników, inwestorów i społeczności w inicjatywy zrównoważonego rozwoju
  • Regularny dialog i współpraca z interesariuszami
• Raportowanie zrównoważonego rozwoju:
  • Regularne i przejrzyste raportowanie celów i wyników zrównoważonego rozwoju
  • Wykorzystanie uznawanych standardów zrównoważonego rozwoju, takich jak GRI (Global Reporting Initiative) lub SASB (Sustainability Accounting Standards Board)

Moduł 6 koncentrował się na powiązaniach między zrównoważonym rozwojem społecznym i środowiskowym a planowaniem kariery młodych ludzi. Przedstawiono narzędzie, które umożliwia młodzieży wspólne mapowanie różnych obszarów życia w celu identyfikacji możliwości zawodowych i edukacyjnych zgodnych z zasadami zrównoważonego rozwoju.

Metoda „kolektywnego krytycznego mapowania” pomaga wizualizować lokalne zielone miejsca pracy, centra doradztwa zawodowego oraz targi pracy, wspierając młodych ludzi w świadomym wyborze ścieżki kariery. Dodatkowo zaprezentowano listę kontrolną, która pozwala ocenić pracodawców i instytucje szkoleniowe pod kątem aspektów środowiskowych i społecznych, takich jak efektywność energetyczna, uczciwe warunki pracy, przejrzystość oraz zrównoważona strategia biznesowa.

Dzięki tym narzędziom młodzi ludzie zyskują większą świadomość ekologiczną i społeczną w kontekście swojego rozwoju zawodowego i miejsca, w którym żyją, co pozwala im podejmować bardziej przemyślane decyzje i kształtować przyszłość zgodnie z wartościami zrównoważonego rozwoju.