¿Realmente conocemos la realidad que viven los jóvenes hoy en día? ¿Cuáles son sus preocupaciones e intereses? ¿Contra qué estigmas están luchando? ¿Cómo afecta ser nativos digitales a los problemas de esta generación? Antes de profundizar en su realidad, te sugerimos reflexionar sobre este cuestionario inicial considerando los datos de tu país.

Esperamos que este punto de partida te haya ayudado a reflexionar un poco sobre cuán cerca estás de la realidad de los jóvenes y si necesitas investigar más sobre qué datos corresponden realmente a la juventud en tu región.

Como hemos visto en esta primera parte, la población juvenil, que también es muy diversa, puede agruparse bajo algunas características similares, como el nivel de educación o formación, la representación social y política o la importancia que dan a los aspectos de salud ambiental y mental.

Ya sea por etnia, cultura o antecedentes socioeconómicos, los jóvenes aquí provienen de todos los ámbitos de la vida. Este rico tapiz está tejido por factores como la migración, que añade capas de riqueza cultural e identidades variadas. También es importante recordar que tener 16 años es muy diferente a tener 29; cada edad viene con su propia perspectiva única.

En términos de educación, los jóvenes europeos están destacando. La mayoría completa su educación secundaria, y una gran proporción continúa con la educación terciaria o formación profesional. De hecho, un número considerable de jóvenes en Europa tiene títulos universitarios, lo cual es bastante impresionante.

Sin embargo, cuando se trata de empleo, la situación es diferente. Las tasas de desempleo juvenil son más altas en comparación con los adultos, y muchos jóvenes se encuentran en trabajos precarios o enfrentando largas búsquedas de empleo. La transición de la educación al empleo es un duro desafío, influenciada por la educación que han recibido, su experiencia laboral y las políticas del mercado laboral de sus países.

Por otro lado, los jóvenes en Europa están muy comprometidos en cuestiones sociales y políticas. Son apasionados por causas como el cambio climático, los derechos humanos y la justicia social. Aunque pueden no estar acudiendo en masa a partidos políticos tradicionales o elecciones, están muy activos en movimientos sociales, ONG y trabajo voluntario.

Ahora, hablemos de tecnología. Los jóvenes europeos son nativos digitales: han crecido con la tecnología y son expertos en navegar por espacios en línea y redes sociales. Esto ha transformado la forma en que consumen información, aprenden y socializan. Pero con gran poder viene una gran responsabilidad, y hay una necesidad de alfabetización digital crítica para combatir las noticias falsas y la desinformación.

La salud mental y el bienestar son grandes preocupaciones para los jóvenes en Europa. La presión académica, la incertidumbre laboral, las expectativas sociales, el constante zumbido de las redes sociales y la ansiedad ecológica pueden llevar a un alto estrés y problemas de salud mental.

Se debe hacer una mención especial a la ansiedad ecológica: el compromiso de los jóvenes en cuestiones climáticas crea cierta conciencia sobre la ecoansiedad y esto contribuye a aumentar la conciencia sobre los problemas de salud mental. Desafortunadamente, el acceso al apoyo de salud mental es limitado, por lo que hay una necesidad urgente de mejores políticas y programas.

Por último, no olvidemos los valores y actitudes que los jóvenes en Europa valoran. Defienden la diversidad, la igualdad y los derechos humanos. Son abiertos a diferentes identidades y orientaciones sexuales, y generalmente son más progresistas que las generaciones anteriores. Además, son muy conscientes del medio ambiente, apoyando iniciativas verdes y sostenibles y estando a la vanguardia del movimiento por el cambio climático con una increíble pasión. Greta Thunberg, una joven activista climática de Suecia, se ha convertido en un ícono global por sus esfuerzos para crear conciencia y exigir acción sobre el cambio climático. Muchos jóvenes se sienten inspirados por ella y participan en huelgas climáticas y otras actividades ambientales.

Los jóvenes europeos no son solo el futuro; están moldeando activamente el presente con sus valores progresistas y su inquebrantable compromiso con un mundo mejor.

Para una comprensión más profunda de estos valores, consulta los artículos, podcasts y videos en la sección de Recursos a continuación.

Nuestro papel como trabajadores juveniles es influir positivamente en la vida de los jóvenes, promoviendo su bienestar, desarrollo personal y participación activa en la sociedad, especialmente en cuestiones medioambientales y orientación profesional.

Por lo tanto, en este submódulo, exploraremos las competencias, responsabilidades y enfoques que necesitamos adoptar para desempeñar nuestro papel de manera efectiva.

Pero primero lo primero. Necesitamos tener claro qué queremos decir cuando hablamos de trabajo juvenil y trabajadores juveniles.

Definiciones del Trabajo Juvenil

Para la Unión Europea, el trabajo juvenil es:

“un término amplio que abarca un gran número de actividades de carácter social, cultural, educativo o político realizadas por, con y para jóvenes. Cada vez más, tales actividades también incluyen el deporte y servicios para jóvenes. El trabajo juvenil pertenece al área de la educación ‘fuera de la escuela’, así como a actividades de tiempo libre específicas gestionadas por trabajadores juveniles profesionales o voluntarios y líderes juveniles, y se basa en procesos de aprendizaje no formal y en la participación voluntaria.”

El Consejo de Europa describe el trabajo juvenil como:

“un término amplio que abarca una amplia variedad de actividades de carácter social, cultural, educativo, medioambiental y/o político realizadas por, con y para jóvenes, en grupos o de forma individual. El trabajo juvenil es llevado a cabo por trabajadores juveniles remunerados y voluntarios y se basa en procesos de aprendizaje no formal e informal centrados en los jóvenes y en la participación voluntaria. El trabajo juvenil es, en esencia, una práctica social, que trabaja con jóvenes y las sociedades en las que viven, facilitando la participación activa e inclusión de los jóvenes en sus comunidades y en la toma de decisiones.”

En resumen, el trabajo juvenil es una práctica social que busca acompañar a los jóvenes en su desarrollo personal, social y educativo. Abarca una amplia gama de actividades y servicios destinados a apoyar a los jóvenes en su vida diaria, desde la educación no formal hasta el asesoramiento y el apoyo emocional. Los trabajadores juveniles operan en una variedad de contextos, incluidos centros comunitarios, organizaciones sin fines de lucro, escuelas y programas gubernamentales.

Competencias de un Trabajador Juvenil

Comencemos a entender las competencias que necesitas desarrollar utilizando este juego de palabras para encontrar algunas de las principales cualidades y habilidades que debe tener un trabajador juvenil:

Hay muchas habilidades y competencias relacionadas con el trabajo juvenil. El Portafolio de Trabajo Juvenil del Consejo de Europa identifica nada menos que 31 competencias agrupadas en 7 áreas, cada una con su propio conjunto de habilidades.

Aunque todas son relevantes para tu trabajo como trabajador juvenil (te animamos a leerlas todas con atención), vamos a destacar las que creemos son las competencias más relevantes para el trabajo juvenil relacionado con la orientación profesional y el cuidado del medio ambiente.

• Competencia 1.1: Construir relaciones positivas y sin juicios con los jóvenes
• Competencia 1.2: Comprender el contexto social de la vida de los jóvenes
• Competencia 1.3: Involucrar a los jóvenes en la planificación, entrega y evaluación del trabajo juvenil utilizando métodos participativos, según sea adecuado
• Competencia 1.4: Relacionarse con los jóvenes como iguales
• Competencia 1.5: Demostrar apertura al discutir los problemas personales y emocionales de los jóvenes cuando se plantean en el contexto del trabajo juvenil

• Competencia 3.1: Ayudar a los jóvenes a identificar y asumir la responsabilidad del papel que quieren tener en su comunidad y sociedad
• Competencia 3.2: Apoyar a los jóvenes para que identifiquen metas, desarrollen estrategias y organicen acciones individuales y colectivas para el cambio social
• Competencia 3.3: Apoyar a los jóvenes en el desarrollo de su pensamiento crítico y comprensión sobre la sociedad y el poder, cómo funcionan los sistemas sociales y políticos, y cómo pueden influir en ellos
• Competencia 3.4: Apoyar el desarrollo de la competencia y confianza de los jóvenes

Conoceremos más sobre el Portafolio de Trabajo Juvenil en nuestro Módulo 5, así que ten paciencia. Por ahora, centrémonos en cómo podemos desarrollar estas competencias. ¿Cómo podemos ser buenos en esto?

Enfoques Prácticos para el Trabajo Juvenil

Gestionar/guiar a un grupo de personas no es fácil y no hay una forma ‘correcta’, porque no hay dos personas iguales. Sabemos que nuestros grupos están compuestos por jóvenes, pero cada uno tiene sus propias características e historia, sin mencionar las diferencias entre los de 16 años y los de 29 años. No hay recetas, PERO tenemos los ingredientes:

La única forma de abordar las necesidades y aspiraciones de los jóvenes es conocer esas necesidades. Y para conocer esas necesidades, es esencial que los jóvenes se sientan seguros, cómodos y confiados para ser honestos sobre sus necesidades y aspiraciones. Para lograr esto, debemos escuchar activamente y facilitar conversaciones abiertas y honestas, y crear una atmósfera de confianza y respeto donde la relación fluya sin tabúes. Además, conocer los códigos y lenguajes que cada generación utiliza nos dará una ventaja para conectar con los jóvenes. Un enfoque horizontal nos ayudará a conectar más con lo que queremos transmitir.

Un ejemplo de una actividad concreta para este propósito es "La actividad de la telaraña", donde los participantes se presentan y, con un ovillo de lana, se crea una telaraña simbólica de conexión entre todos. Luego, en pequeños grupos, podemos crear mapas visuales que representen la diversidad dentro del grupo. Después, dirigimos una discusión sobre cómo fomentar un ambiente de apoyo, inclusivo y respetuoso, y cerramos escribiendo las conclusiones en un gran papelógrafo, que todos firmaremos, convirtiendo estas conclusiones en las normas del grupo.

De esta actividad, extraemos otra habilidad que necesitamos cultivar en nosotros mismos: la toma de decisiones participativa. Si los jóvenes en nuestro grupo se ven a sí mismos no solo como participantes pasivos que reciben formación, sino también como miembros activos, la conexión y confianza creada no solo mejorará su autoestima, sino también el proceso en su conjunto.

Empatía en el Trabajo Juvenil

La empatía es otra habilidad básica para construir relaciones sólidas y significativas con los jóvenes. Los trabajadores juveniles deben ser capaces de ponerse en el lugar de los jóvenes, comprender sus perspectivas y experiencias, y proporcionar apoyo emocional y orientación.

Cuando los jóvenes buscan trabajo y tienen preocupaciones socioambientales, pueden sentirse paralizados por la paradoja de aceptar un trabajo que contradice sus ideales. Por lo tanto, uno de los riesgos que tenemos como trabajadores juveniles es caer en el paternalismo ("esto es lo que deberías hacer") o, en el otro extremo, en la irracionalidad ("cambia tu vida y persigue tus sueños como si no hubiera un mañana"). Las habilidades que hemos visto hasta ahora (empatía, toma de decisiones, etc.) son fundamentales para equilibrar nuestra orientación de manera efectiva.

Pero no se trata solo de habilidades de gestión, ya que debemos tener conocimiento de, en este caso, cuestiones laborales y medioambientales.

Conocimiento y Redes

No podemos guiar adecuadamente a los jóvenes sobre empleo sin conocer las características más importantes del mercado laboral en nuestro país o región, y también las políticas de empleo más básicas (y especialmente aquellas que afectan directamente a los jóvenes). Inevitablemente, debemos tener suficiente conocimiento sobre los derechos laborales, para que los jóvenes sepan qué derechos y responsabilidades tienen.

Por otro lado, debemos conocer las causas y consecuencias de los problemas medioambientales más importantes a nivel global y local, y, en consecuencia, la conexión entre ambos. También necesitamos conocer las leyes medioambientales esenciales, especialmente las del ámbito laboral, para que cuando nuestros jóvenes busquen trabajo, sepan cómo evaluar el compromiso de una empresa con el medio ambiente.

Obviamente, no podemos ser expertos en todo, así que la habilidad esencial a desarrollar es saber cómo encontrar y tejer contactos con esos expertos (personas, empresas, sindicatos, etc.). En el Módulo 6, “Mapeando las oportunidades”, profundizaremos, pero por el momento, te animamos a mapear los recursos disponibles en tu área sobre estos temas. Aquí hay algunos recursos que pueden ayudarte:

• Información sobre la Política Ambiental de la UE, que proporciona el marco para las políticas medioambientales de los países miembros de la UE.
• Información sobre el Derecho Laboral de la UE
• Información sobre el Apoyo al Empleo Juvenil de la UE
• Consecuencias del cambio climático - Comisión Europea.

Te invitamos a realizar el siguiente ejercicio de autorreflexión sobre las metodologías que utilizan los trabajadores juveniles, como una forma de cerrar esta sección. En él, encontrarás ideas sobre cómo mejorar aún más la conexión que hacemos con los jóvenes:

La diversidad es una característica intrínseca de la juventud europea contemporánea. Las personas jóvenes provienen de una variedad de contextos culturales, sociales y económicos, y tienen una amplia gama de identidades, creencias y experiencias. Como dinamizadores/as juveniles, es esencial reconocer y valorar esta diversidad para crear entornos inclusivos y efectivos que respondan a las necesidades de cada joven. Este submódulo ofrece estrategias y reflexiones para adaptar nuestro trabajo a esta diversidad y promover la inclusión.

Para ello, primero debemos entender los diferentes aspectos que componen esta diversidad:

• Diversidad Cultural: Europa es un continente con una rica y creciente diversidad cultural y étnica. Las y los jóvenes pueden pertenecer a diferentes grupos étnicos, tener un trasfondo migrante o ser parte de comunidades minoritarias. Es crucial reconocer y respetar estas diferencias, promoviendo un entorno donde todas las culturas sean valoradas y celebradas. Y dentro de los países, también podemos ver diferencias entre jóvenes de áreas urbanas y rurales; los acentos regionales y las opiniones muy diferentes son solo dos ejemplos.
• Diversidad Socioeconómica: Las personas jóvenes provienen de diferentes contextos socioeconómicos, lo que influye en sus oportunidades, recursos y desafíos. Es importante ser conscientes de las barreras económicas que algunas personas jóvenes pueden enfrentar y proporcionar apoyo y recursos para nivelar el campo de juego.
• Diversidad de Género y Sexual: La identidad de género y la orientación sexual son aspectos importantes de la identidad juvenil. Crear espacios seguros e inclusivos donde las y los jóvenes puedan expresar su identidad sin miedo a la discriminación es fundamental. Esto incluye el uso de un lenguaje inclusivo y el apoyo a la diversidad de género y sexual.
• Diversidad de Capacidades: No todas las personas jóvenes tienen las mismas capacidades físicas, mentales y emocionales. Adaptar actividades y programas para que sean accesibles e inclusivos para todas es esencial para garantizar que todas las personas jóvenes puedan participar plenamente, superando cualquier barrera potencial.

Como hemos visto, las y los jóvenes experimentan la diversidad de diferentes formas y, como dinamizador/a juvenil, esto no siempre es fácil. Por ello, es importante tener un enfoque de inclusión.

La inclusión es proactiva, por lo que no se conforma solo con la no discriminación, sino que proporciona los medios y recursos para que todas las personas se sientan cómodas en un grupo determinado y participen en la medida en que deseen. En otras palabras, no se trata de ignorar la baja participación de una persona, pero tampoco se trata de obligarla a hacer más. Es un proceso en el que debemos intentar llegar a esa persona con diferentes estrategias, haciéndole saber que la tenemos en cuenta y la valoramos.

Muchas de las mejores estrategias para fomentar la inclusión desde este enfoque ya se han mencionado en este módulo, como la escucha activa, la identificación de necesidades e intereses, la toma de decisiones participativa o la creación de un entorno de confianza y respeto.

La creatividad es otra habilidad básica para fomentar la inclusión, porque si, por ejemplo, la actividad que habíamos preparado para identificar las necesidades de una chica no funciona, necesitamos pensar en otra actividad para lograr ese objetivo. Por eso debemos capacitarnos constantemente para aprender nuevas actividades, métodos y técnicas. En este sentido, es muy importante colaborar con otras organizaciones y redes que trabajen con grupos diversos que puedan proporcionar apoyo adicional y recursos especializados. Esto incluye trabajar con organizaciones que se centran en la defensa de los derechos de las niñas/mujeres, los derechos de las minorías, grupos LGTBIQ+ y personas con discapacidad, entre otros.

La adaptabilidad emocional es la capacidad de un individuo para adaptarse y recuperarse de situaciones de adversidad, estrés o trauma. Es una competencia crucial tanto para los jóvenes como para nosotros mismos como trabajadores juveniles. En el contexto actual, donde los jóvenes enfrentan una variedad de desafíos, desde la presión académica hasta la incertidumbre laboral, así como la crisis climática, los conflictos militares y la salud mental, desarrollar la capacidad de gestionar el estrés y adaptarse a situaciones adversas es fundamental.

Este submódulo se centra en proporcionar herramientas y reflexiones para mejorar el control emocional en diversas situaciones y fomentar una mayor adaptabilidad y fortaleza mental entre los jóvenes con los que trabajamos. La adaptabilidad emocional es la capacidad de hacer frente a situaciones estresantes y recuperarse de la adversidad. Es una habilidad crítica para los jóvenes mientras navegan por las complejidades de la vida moderna.

Numerosos estudios destacan la importancia de la adaptabilidad emocional. Por ejemplo, investigaciones publicadas en revistas académicas muestran que los altos niveles de adaptabilidad están asociados con mejores resultados de salud mental, incluyendo tasas más bajas de ansiedad y depresión. Los individuos con fuertes habilidades de afrontamiento tienen más probabilidades de tener éxito académica y socialmente, demostrando los beneficios de fomentar esta habilidad en los jóvenes.

Los jóvenes en Europa hoy enfrentan tensiones significativas, incluyendo presión académica, expectativas sociales y un futuro incierto. Según diferentes investigaciones, un gran porcentaje de jóvenes reporta sentirse estresado debido a la carga académica y las incertidumbres futuras.

La presión social también juega un papel sustancial en la salud mental de los jóvenes en Europa. El impacto de las redes sociales en la salud mental ha sido documentado en estudios en varios países europeos, destacando niveles aumentados de ansiedad y depresión entre los adolescentes que pasan un tiempo excesivo en línea.

Además, la ecoansiedad, definida como el miedo crónico al desastre ambiental, es una preocupación emergente entre los jóvenes de todo el mundo, incluyendo Europa. Una encuesta global publicada en The Lancet Planetary Health encontró que un porcentaje significativo de jóvenes europeos está muy o extremadamente preocupado por el cambio climático. Esta ansiedad sobre el futuro del planeta puede contribuir a sentimientos de impotencia y estrés, destacando la necesidad de estrategias de afrontamiento efectivas y de construir fortaleza mental.

Comprender estas presiones e incorporar estrategias para construir adaptabilidad emocional y fortaleza puede tener un impacto significativo en el bienestar y desarrollo de los jóvenes en Europa. Al proporcionarles las herramientas para gestionar el estrés y adaptarse a los desafíos, podemos ayudarles a desarrollar una perspectiva más saludable y un sentido más fuerte de autoeficacia.

La resiliencia emocional ayuda a los jóvenes a mantener el equilibrio mental y emocional, incluso en situaciones difíciles. Esto es esencial para minimizar problemas de salud mental como la ansiedad y la depresión.

Para mantener el equilibrio mental y emocional, podemos utilizar las siguientes estrategias:

• Técnicas de meditación: Incorporar prácticas de atención plena y meditación en las sesiones puede ayudar a los jóvenes a desarrollar una mayor conciencia de sus emociones y pensamientos, y regular sus respuestas emocionales.
• Reflexión personal: Fomentar la reflexión personal a través de la escritura en un diario, discusiones grupales o actividades artísticas puede ayudar a los jóvenes a identificar y procesar sus emociones.
• Aprender del fracaso: Enseñar a los jóvenes a ver los fracasos como oportunidades de aprendizaje en lugar de obstáculos insuperables puede fortalecer su resiliencia. Las actividades que celebran los intentos y errores pueden ser útiles, especialmente en un área tan impredecible como el empleo y las decepciones que los jóvenes pueden enfrentar con trabajos que son solo aparentemente "verdes".
• Establecimiento de metas: Ayudar a los jóvenes a establecer metas alcanzables y desarrollar planes para lograrlas puede fomentar una mentalidad positiva y proactiva.
• Construcción de redes de apoyo: Fomentar la creación de redes de apoyo entre los jóvenes, facilitando la formación de grupos de pares donde puedan compartir experiencias y ofrecer apoyo mutuo. Promover un espacio seguro desde el primer momento de contacto con el grupo facilitará la construcción inicial de redes de apoyo.
• Acceso a recursos de salud mental: Proporcionar información y acceso a recursos potenciales de salud mental, como consejeros, terapeutas y líneas de ayuda, es fundamental para brindar un apoyo integral.
• Actividades físicas y recreativas: Las actividades físicas y recreativas regulares pueden ayudar a reducir el estrés y mejorar el bienestar emocional. Incluye este tipo de actividades en tus talleres y formaciones con jóvenes.
• Proyectos de servicio comunitario: Involucrar a los jóvenes en proyectos de voluntariado y servicio comunitario puede proporcionar un sentido de propósito y conexión, fortaleciendo su resiliencia, así como establecer nuevas relaciones sociales que pueden ser beneficiosas.

Y mientras estamos en el tema de la salud mental, es crucial cuidar de nuestra propia salud mental. Guiar a un grupo de jóvenes es tremendamente satisfactorio pero desafiante: implica mucha responsabilidad y gestión de conflictos.

En una encuesta de trabajadores juveniles, el 72% de los trabajadores juveniles afirma haber experimentado agotamiento, y en consecuencia, la investigación sugiere que los trabajadores juveniles a menudo dejan sus organizaciones y cambian de carrera. Esto fue confirmado por el 70% de los trabajadores juveniles que afirman conocer colegas que han dejado el trabajo juvenil debido al agotamiento o malas condiciones laborales.

Nuevamente, no hay recetas mágicas, pero se pueden hacer algunas cosas:

• Cuidar la salud mental de tu grupo de jóvenes y cuidar de tu propia salud mental se refuerzan mutuamente: si creas un clima grupal participativo, de confianza y seguro, las relaciones entre todas las personas serán saludables, la atmósfera será relajada, las personas se sentirán valoradas y los posibles conflictos que surjan se manejarán de manera apropiada y saludable, teniendo un impacto muy positivo en la salud mental de todo el grupo (incluyéndote a ti).

Fomentar estrategias de afrontamiento en jóvenes y trabajadores juveniles es un proceso continuo que requiere un enfoque holístico y adaptativo. Al implementar estrategias inclusivas que se centren en el bienestar emocional, podemos ayudar a los jóvenes a abordar sus desafíos actuales y prepararlos para una vida más equilibrada y satisfactoria.

También es importante establecer rutinas de autocuidado que incluyan un descanso adecuado, una alimentación saludable y ejercicio regular.

¿Y qué hay del apoyo profesional? No dudes en buscar apoyo profesional cuando sea necesario, ya sea a través de terapia o consejería. Pero, en este sentido, creemos que la conclusión de la investigación cualitativa Bienestar en los Trabajadores Juveniles es esencial:

Al final, nos gustaría señalar algo que se mencionó muchas veces durante esta investigación, y se refiere a todos los niveles de apoyo. Los trabajadores juveniles que participaron en esta investigación expresaron una fuerte necesidad de supervisión gratuita, o, en caso de emergencia, acceso gratuito a apoyo psicológico. El apoyo psicológico, al igual que el resto de las sugerencias de apoyo, podría construir un entorno más productivo y saludable para los trabajadores juveniles y todos los jóvenes.

Nos dimos cuenta de lo difícil que puede ser para los trabajadores juveniles trabajar en las condiciones laborales en las que lo hacen ahora, y especialmente cuando enfrentan situaciones de crisis, o incluso algunos desafíos cotidianos. Uno de los encuestados lo explicó así:

“Creo que en general, en todos los niveles, el apoyo que falta está relacionado con la salud mental, la gestión del estrés y el conflicto - La ayuda psicológica es algo que todavía es solo para los privilegiados (financieramente) y las estructuras aún no están ahí para proporcionarla a un costo más bajo, incluso si la conversación sobre la salud mental se está abriendo. Así que ahora hay una necesidad, no solo de tener la conversación, sino de exigir estructuras adecuadas para lidiar con el estrés en el trabajo, la emoción, tanto en la vida personal como profesional, consejería, etc. Hacer que sea algo que no sea solo una moda/tendencia, sino algo que no sea solo para quienes pueden permitirse una sesión de 50€.”

CERRANDO

Como reflexión final sobre todos estos temas, te invitamos a escuchar esta breve entrevista con Raquel Cabello, una trabajadora juvenil de un municipio en Andalucía y miembro de la junta de la Asociación Andaluza de Trabajadores Juveniles. A través de algunas preguntas, podemos visualizar cómo esta persona lleva a cabo su trabajo diario como trabajadora juvenil.

Entrevista con Raquel Cabello, técnica juvenil, sobre cómo conectar con los jóvenes.

Entender las características y desafíos únicos de las personas jóvenes es crucial para guiarlas de manera efectiva, especialmente cuando están volcadas con la defensa del medio ambiente y lidiando con la ecoansiedad. Como dinamizador/a juvenil, tu papel es apoyar a estos jóvenes en la transformación de sus preocupaciones en trayectorias profesionales constructivas.

Reconocer la diversidad entre las/los jóvenes te permite adaptar tu orientación, asegurando que cada persona se sienta comprendida y apoyada. Al fomentar estrategias de afrontamiento, les ayudas a gestionar su ecoansiedad y mantener su compromiso con las causas ambientales, lo cual es esencial para el éxito a largo plazo en carreras relacionadas.

Al integrar estos enfoques en tu trabajo, estarás mejor preparada/o para crear un entorno de apoyo donde las personas jóvenes puedan prosperar, tanto personal como profesionalmente, permitiéndoles seguir carreras significativas y mantenerse comprometidas en su trabajo de defensa medioambiental. En última instancia, este enfoque integrado les ayudará a transformar sus preocupaciones en acciones constructivas, fomentando tanto su crecimiento como el bien mayor que buscan lograr.

El término sostenibilidad no es nuevo. Su uso está documentado desde 1713 en la silvicultura alemana para afirmar que no se debe cortar más madera de la que puede regenerarse. En los últimos años, el término ha experimentado un auge. Ante una crisis climática en escalada, los llamados a armonizar la actividad humana con la naturaleza son cada vez más fuertes y frecuentes. No hay un entendimiento uniforme de la sostenibilidad. Sin embargo, la mayoría de las definiciones enfatizan que los recursos disponibles del planeta deben ser explotados solo hasta el punto en que todas las personas, independientemente de dónde vivan en el mundo en este momento, así como las generaciones futuras, puedan llevar una buena vida.

El presente, sin embargo, está lejos de ser sostenible, ya que los recursos del planeta están siendo sobreexplotados actualmente. En el año 2024, todos los recursos naturales de la Tierra que son renovables dentro de un año se habían utilizado el primero de agosto. Este día es conocido como Día de Exceso de Recursos de la Tierra.

Una mirada al gráfico 1 muestra que diferentes países explotan los recursos naturales a diferentes ritmos. Mientras que los países del llamado Norte Global tuvieron sus días de agotamiento específicos casi en su totalidad en la primera mitad del año, la mayoría de los del Sur Global se dieron en la segunda mitad. En términos generales, el Norte Global contribuye significativamente más al sobrecarga global que el Sur Global. Esta discrepancia está en el núcleo de los problemas abordados por el movimiento de justicia climática.

Hoy en día, el 98% de los científicos coinciden en que la crisis climática es provocada por el ser humano. Sin embargo, es importante enfatizar que no todos son igualmente responsables de la crisis y no todos sufren de manera equitativa sus consecuencias. Mientras que el 1% más rico de la población mundial es responsable de el doble de emisiones que la mitad más pobre, son precisamente aquellos que contribuyen menos los que se ven más afectados. El concepto de injusticia climática destaca que la crisis ecológica es también una crisis social a escala global.

El patrón básico de que la riqueza se correlaciona con altas emisiones se aplica tanto a nivel interpaís (ver gráfico 1) como a nivel intrapaís (social) (ver gráfico 2). El gráfico muestra que el 10% más rico de la población mundial es responsable de casi la mitad de las emisiones de consumo a nivel mundial.

Si bien los esfuerzos por proteger el clima deberían preocupar a todos, aquellos con la huella ecológica más alta tienen un papel especial que desempeñar. Se podría lograr mucho ya cambiando prácticas económicas insostenibles y comportamientos individuales en sociedades de consumo. Sin embargo, la actividad económica y los estilos de vida en el Norte Global están sistemáticamente vinculados a estructuras persistentes de capitalismo, colonialismo y racismo, lo que dificulta el cambio de patrones perjudiciales.

Muchos académicos datan las raíces históricas del cambio climático en el siglo XVIII, donde la revolución industrial, el colonialismo y el capitalismo se unieron en una conjunción muy específica. La invención de la máquina de vapor y su uso en la industria del algodón inglesa a partir de 1760 marcó el comienzo de la Revolución Industrial. Cuando se quema carbón, petróleo mineral o gas natural para liberar energía, emiten gases de efecto invernadero a la atmósfera de la Tierra y conducen al calentamiento global (ver cuadro a continuación).

Hoy en día, la máquina de vapor no solo es simbólica de un modo de producción cambiado (palabra clave: industrialización), sino que también es simbólica de un sistema económico cambiado (palabra clave: capitalismo, ver cuadro a continuación). El uso de combustibles fósiles permitió una producción acelerada, un aumento del comercio y las ganancias, y concentró el capital en manos de unos pocos: los propietarios. Con el tiempo, la producción de bienes se convirtió más en un medio para obtener ganancias que en satisfacer las necesidades humanas, uno de los rasgos centrales del capitalismo (ver cuadro a continuación).

El capitalismo engendró la producción en masa y un sistema de transporte global de mercancías, con severas consecuencias para el clima. En cuadro 4, podemos ver cómo han aumentado las emisiones de gases de efecto invernadero desde el comienzo de la revolución industrial (ver cuadro 4).

La revolución industrial y el capitalismo probablemente no se habrían desarrollado tan rápidamente si no hubieran evolucionado en el contexto del colonialismo europeo. Aunque el capitalismo siempre va de la mano con la explotación de los recursos naturales y del trabajo humano, esto se llevó a extremos en los territorios colonizados. El robo de tierras, la destrucción de ecosistemas, los desplazamientos y la esclavitud de los pueblos locales para aumentar las ganancias de los colonizadores eran rutinas diarias. El razonamiento racista sirvió para "legitimar" la violencia y la explotación.

Aunque las formas mencionadas de colonialismo europeo y esclavitud son en gran medida historia, continúan teniendo un impacto hasta el día de hoy. La expresión 'postcolonialismo' se refiere a los efectos continuos de más de 500 años de colonialismo, tanto en forma de explotación económica y racismo. La realidad postcolonial también encuentra su expresión en la actual crisis climática, a saber, a través de extractivas a gran escala en países postcoloniales y la distribución desigual de las causas raíz y el sufrimiento por el cambio climático entre el Norte Global y el Sur Global (ver arriba). Algunos activistas hablan de 'racismo ambiental' y piden la adopción de una perspectiva decolonial en la lucha contra el cambio climático. Argumentan que, para una transición justa, el racismo, la explotación desigual y la división social deben ser reemplazados por solidaridad y justicia global.

Los protagonistas del movimiento global por la justicia climática se centran en las desigualdades globales reflejadas y fortalecidas por la crisis climática.

Material adicional:
Mira a Vanessa Nakate, una activista climática ugandesa, hablar sobre justicia climática y racismo (en alemán, con subtítulos): https://www.youtube.com/watch?v=ufcZE7EbBb0 (desde el minuto 2:20).

La actual crisis climática es un fenómeno muy dinámico. Se publican nuevos hechos a diario y puede parecer imposible mantenerse al día. Sin embargo, es importante estar informada/o, no menos porque también hay muchas noticias falsas. Muchas personas jóvenes están bien informadas sobre el cambio climático y sus causas; sin embargo, también se enfrentan a información contradictoria y dudosa. Es importante poder proporcionar información fiable y fuentes de confianza.

El calentamiento global actual plantea grandes peligros para las personas y los ecosistemas. Detenerlo requiere esfuerzos en todos los niveles: político, social y personal.

Esfuerzos políticos

El cambio climático no se detiene en las fronteras nacionales. El comportamiento que daña el clima, sin importar dónde ocurra en el mundo, afecta al clima a nivel mundial. Por lo tanto, las medidas para combatir el calentamiento global deben adoptarse a nivel internacional. Las regulaciones internacionales deben dirigirse a la economía, ya que la dinámica interna del capitalismo impulsa la competencia y la búsqueda de beneficios, y, si no se regula, causará más daños en el futuro.

El 9 de mayo de 1992, se dio un primer paso importante hacia la regulación internacional, cuando 154 países adoptaron la Convención Marco de las Naciones Unidas sobre el Cambio Climático en Río de Janeiro, Brasil. Los objetivos declarados fueron la estabilización de las emisiones de gases de efecto invernadero y la adopción del principio de justicia climática. Tras la convención, la Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Cambio Climático celebró reuniones anuales. Las más impactantes hasta la fecha se llevaron a cabo en Kioto (1997), Cancún (2010), París (2015) y Dubái en 2023. Otro hito a nivel de la ONU fue la resolución de la Asamblea General sobre los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) en Nueva York en 2015. A nivel de la UE, se han dado algunos pasos importantes desde 2019 - ver la tabla a continuación.

A pesar de estos numerosos compromisos con la protección del clima a nivel global y europeo, la implementación por parte de los gobiernos nacionales sigue siendo demasiado lenta. La organización Germanwatch realiza una evaluación anual de políticas climáticas de los 57 países con las emisiones más altas. Cada año, los lugares 1 a 3 permanecen vacantes, ya que la organización encuentra que ninguno de los países tiene una política de protección climática adecuada. En 2024, los clasificados del 4 al 10 fueron Dinamarca, Estonia, Filipinas, India, Países Bajos, Marruecos y Suecia. Los logros que se evaluaron de manera positiva incluyeron emisiones per cápita comparativamente bajas (India), esfuerzos en el área de eficiencia energética (Marruecos), energías renovables (Estonia) o economía circular (Países Bajos).

Educación

La educación es una palanca importante para la sostenibilidad. Hoy en día, existen diversos enfoques educativos que buscan fortalecer la comprensión de las interdependencias globales y la ciudadanía global responsable.

• Educación para el Desarrollo Sostenible (EDS) está listado bajo el objetivo 4.7 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU. Su objetivo es permitir que los aprendices comprendan las interconexiones y dependencias globales relacionadas con el cambio climático y alineen las decisiones personales con los objetivos de desarrollo de la ONU. El enfoque está en las habilidades de toma de decisiones y acción para el desarrollo sostenible.
• Educación Global (EG) busca superar el eurocentrismo en la educación al hacer de la interconexión de las condiciones de vida en todo el mundo un tema transversal para la educación. Las personas deben entender las relaciones de poder globales y sus efectos, pero al mismo tiempo, percibirse como ciudadanos competentes que pueden abogar por el cambio.
• Educación para la Ciudadanía Global (ECG) entiende a las personas como ciudadanos globales que deben actuar de manera responsable. ECG centra su educación en el nivel cognitivo, socio-emocional y conductual del desarrollo personal.
• GreenComp es un marco de referencia para competencias sostenibles para su uso en entornos educativos que fue editado por la Comisión Europea. Proporciona orientación relacionada con el desarrollo de “conocimientos, habilidades y actitudes que promueven formas de pensar, planificar y actuar con empatía, responsabilidad y cuidado por nuestro planeta y por la salud pública” (para GreenComp, ver más en el módulo 5).

Activismo

Para muchas personas, el cambio que se está iniciando a nivel político es demasiado lento. En los últimos años, se han formado cada vez más movimientos de la sociedad civil para aumentar la presión sobre los gobiernos para que tomen medidas más rápidas y efectivas contra el calentamiento global. Las historias de los activistas climáticos hablan de ira, valentía, perseverancia y, en algunos casos, también de éxito.

Contar estas historias es importante, ya que puede ser alentador escuchar sobre activistas que luchan por valores compartidos, especialmente cuando las personas se sienten desesperadas ante la crisis climática.

Mira ahora una entrevista con el joven austriaco Aeron Treiblmayr, quien nos cuenta cómo se convirtió en activista climático y estudiante de Economía Social. Su camino no fue lineal y consistió en abandonar una formación profesional seguida de un período de no saber qué hacer a continuación, así como una selección aleatoria para el consejo climático de ciudadanos de Austria.

Entrevista con el joven austriaco Aeron Treiblmayr

Algunos ejemplos de activismo climático:

• En Europa, Fridays for Future es probablemente el más conocido entre los movimientos contra el cambio climático. El movimiento fue iniciado por la joven sueca Greta Thunberg en 2018, pero se ha extendido por todo el mundo, llegando hasta Australia, China, Japón, Timor Oriental, Tailandia y EE. UU. El movimiento está compuesto principalmente por estudiantes de escuelas y universidades. Sin embargo, han surgido grupos de apoyo como Padres, Científicos, Maestros y Empresarios por el Futuro en muchos países.
• El activismo climático no es un fenómeno europeo. Muchos pueblos indígenas de todo el mundo están entre los más antiguos, ruidosos y valientes entre los manifestantes. Sus luchas son importantes, ya que a menudo combinan la preservación de ecosistemas y el clima con una lucha contra el extractivismo, la explotación capitalista, las desigualdades postcoloniales y el racismo, y así las causas raíz del calentamiento global (ver arriba). Las luchas de los pueblos indígenas por la preservación de la naturaleza son a menudo luchas por la supervivencia y la cultivación de un estilo de vida muy diferente al consumista y perjudicial para el medio ambiente. Es importante reconocer los movimientos en el Sur Global y por parte de los pueblos indígenas para no reproducir conceptos erróneos eurocéntricos sobre el activismo climático.

Nivel individual

Muchas personas ya están más avanzadas en alinear la acción y las convicciones personales que los gobiernos. Ven el comportamiento amigable con el clima no como una restricción a su propia libertad, sino como una forma de asegurar libertad en el futuro.

Un estudio juvenil realizado por Greenpeace en 2022 mostró que los jóvenes de entre 17 y 24 años son más conscientes de la sostenibilidad que otros grupos de edad y quieren que sus políticos actúen. Al mismo tiempo, el consumo es una parte importante de las culturas juveniles en el Norte Global. Por lo tanto, existe una brecha entre la conciencia del problema y el comportamiento.

Los trabajadores juveniles pueden ser modelos a seguir importantes en lo que respecta al comportamiento amigable con el clima.

Hay muchas pequeñas cosas que se pueden hacer para vivir de manera más sostenible.

Aquí hay 18 consejos de protección climática del WWF:

Nutrición

• Compra solo lo que realmente puedes usar
• Comer verduras es mucho más amigable con el clima que comer carne
• Busca etiquetas de comercio justo y orgánicas al comprar alimentos

Residuos

• Utiliza recipientes reutilizables en lugar de desechables
• Recicla tus residuos adecuadamente
• Intenta reparar en lugar de comprar nuevo

Movilidad

• Utiliza medios de transporte ecológicos (bicicleta, transporte público)
• Utiliza el coche solo cuando sea absolutamente necesario
• Minimiza tu huella ecológica compartiendo coche

Vivienda

• Reduce tu consumo de energía mediante una mayor eficiencia energética
• Utiliza electricidad verde
• Calienta de manera más eficiente a través de la ventilación y la calefacción comunitaria

Viajar

• Ve de vacaciones cerca
• Evita volar dentro de Europa
• Elige alojamientos que respeten el medio ambiente

Consumo

• Infórmate sobre los productos que compras
• Pide prestado en lugar de comprar nuevo
• Elige un banco con estándares sociales y ambientales

A veces, el conocimiento sobre cómo actuar de manera sostenible está presente, pero son las circunstancias las que impiden su realización. Trabajar para mejorar las circunstancias para que la acción sostenible sea fácil para todos es algo gratificante. Entonces hablamos de un aumento de la huella ecológica positiva (como el contraparte positiva de la huella ecológica).

Crear un mapa físico con oportunidades de trabajo y formación ecológicas en un territorio dado para apoyar a la juventud local en su búsqueda de carreras sostenibles, como se sugiere en el módulo 6, ¡aumenta tu huella ecológica positiva!

El Módulo 2 se centró en el tema del ‘conocimiento’ y enfatizó cuán estrechamente vinculados están el conocimiento y los valores. Abordó varios aspectos de la crisis climática y la lucha contra ella:

La atención a la sostenibilidad medioambiental es sin duda uno de los temas y desafíos más importantes de los últimos años, como se discutió en el módulo anterior. Como trabajador juvenil, te habrás encontrado con esto muy a menudo con grupos de jóvenes, y habrás notado que el cambio climático también está desempeñando un papel cada vez más importante en las decisiones de vida de la próxima generación. De hecho, la Generación Z y los Millennials tienen un gran deseo de priorizar la sostenibilidad medioambiental, pero enfrentan dificultades complejas para hacerlo. Las preguntas que intentaremos responder, por lo tanto, son: ¿por qué es que, aunque los Gen Z y los Millennials tienen un gran enfoque en valores verdes y sostenibles, luchan tanto por introducirlos en sus vidas en general, y en sus carreras específicamente? ¿Qué factores les están frenando? ¿Cómo se les puede apoyar para armonizar la vida, el trabajo y la sostenibilidad?

Si nos enfocamos en el impacto que el cambio climático tiene en la vida de los jóvenes, veremos que 6 de cada 10 jóvenes dicen haber experimentado sentimientos de ansiedad sobre el cambio climático en el último mes y que también está impactando sus decisiones de carrera y estilo de vida. No profundizaremos en el creciente fenómeno de la eco-ansiedad - que ya abordamos en el Módulo 1 - pero estos datos nos ayudan a contextualizar los sentimientos de los jóvenes de hoy que, a pesar de las dificultades, intentan actuar. Por ejemplo, el 73% de los Millennials informan que intentan diariamente reducir su impacto en el medio ambiente y más del 50% de los jóvenes estarían dispuestos a pagar más por productos ecológicos, a pesar de los bajos salarios. Sin embargo, muchos creen que esto será muy difícil si las condiciones económicas no mejoran. Hoy los jóvenes, en promedio, ganan menos dinero en comparación con sus padres y abuelos, enfatizado por el hecho de que más del 60% de los jóvenes tienen un segundo trabajo. Por lo tanto, debe reconocerse que hay factores estructurales y sociales que dificultan que los trabajadores y las empresas se comporten de manera sostenible. Aun así, muchos jóvenes están dispuestos a alinear sus trabajos con sus valores ecológicos. Como se informa en la tabla: uno de cada seis jóvenes dice que ya ha cambiado o planea cambiar de trabajo debido a su preocupación por el medio ambiente; alrededor del 46% de los jóvenes informaron que están animando a su empleador a considerar cuestiones medioambientales, con muchos creyendo que pueden influir en los esfuerzos de sostenibilidad de su organización.

En resumen, parece que, aunque los jóvenes tienen una gran sensibilidad hacia las cuestiones medioambientales, y desearían que sus lugares de trabajo mejoraran en este ámbito, las precarias condiciones económicas y los factores sociales obstaculizan el progreso en esta área. Creen en lo que están haciendo y nosotros, como trabajadores juveniles, necesitamos estar a su lado en este cambio.

La mayoría de las personas habrán tenido que responder a la pregunta: “¿En qué línea de trabajo estás?” varias veces en su vida, y la respuesta que damos ya dice mucho sobre nosotros y nuestra personalidad. El trabajo es, sin duda, una parte muy importante de cada una de nuestras vidas porque no solo ocupa gran parte de nuestro tiempo, sino que el camino que tomamos para llegar a nuestra profesión elegida es parte de nosotros y de quiénes somos.

Nuestra percepción del ‘trabajo’ puede discutirse a través de la siguiente pregunta: ¿es el trabajo un medio para lograr algo (un cierto estilo de vida, una condición económica o una oportunidad para sustentarte y así poder dedicarte a otra cosa) o es un medio para transmitir algo sobre ti mismo, como lo que crees y tus valores? Por supuesto, no hay una respuesta correcta o incorrecta, ni un único punto de vista sobre el trabajo y los valores. Sin embargo, a menudo no nos detenemos el tiempo suficiente para pensar: “¿Qué es el trabajo para mí?”

Por eso hemos preparado una herramienta en este capítulo que nos guiará en un camino de autorreflexión para comprender mejor los valores en los que creemos y lo que queremos transmitir a los jóvenes que conocemos. Procederemos en pasos, reconstruyendo la línea de tiempo de nuestras vidas, poniendo diferentes experiencias en la balanza para entender cuáles fueron personalmente satisfactorias y nos permitieron expresarnos, y finalmente buscaremos conocer plenamente los valores que nos mueven. Una vez que hayamos descubierto nuestros valores fundamentales a través de la herramienta de autorreflexión, entenderemos si realmente los estamos poniendo en práctica en nuestra vida diaria.

Este curso no pretende hacer juicios, sino ofrecer una oportunidad para descubrir una pieza más de nosotros mismos; para entender si y cómo realmente ponemos en acción lo que creemos, en cada aspecto de nuestra vida, incluido el empleo.

Como trabajadores juveniles, hacer este ejercicio nosotros mismos te ayudará a pedir lo mismo a los jóvenes que conoces.

¿CÓMO?

Prueba la herramienta de autorreflexión ahora, ya que esto te ayudará a comprender mejor los temas de este módulo, pero también a facilitar un ejercicio con los jóvenes.

Gracias por exponerte. No siempre es fácil mirar dentro de uno mismo, pero esperamos que esta herramienta te haya permitido tener más claridad sobre los límites de tus valores y sobre cómo puedes implementar esos valores que aún no has puesto en práctica en la vida y el trabajo.

¡Continuemos con las actividades del módulo!

RECUERDA
"Trabajar para vivir": así es como a menudo los jóvenes perciben el mundo laboral. Una frase que parece estar en marcado contraste con las creencias de la generación anterior, que estaba más acostumbrada al concepto de "vivir para trabajar". ¿Qué ha cambiado? El enfoque ha pasado de ver el trabajo como una visión abarcadora de la vida, a verlo como un medio para permitirse una mejor vida, y así obtener dinero para mejorar la calidad de vida. A pesar de esta ambición, la imagen que surge de los jóvenes que ya están en el mundo laboral es bastante diferente. No es difícil encontrar jóvenes con un segundo trabajo para llegar a fin de mes; otros están en situaciones precarias, y aunque hacen una narrativa de libertad e independencia, muchos jóvenes menores de 35 años, especialmente del sur de Europa, aún viven con sus padres porque no pueden ser financieramente independientes.

 

Veamos las expectativas hacia el trabajo. Aquí también, en comparación con la narrativa de generaciones anteriores, mucho ha cambiado. El joven es un trabajador que no quiere ser seleccionado, sino que quiere seleccionar. ¿Qué significa esto? Significa que cada vez menos jóvenes no miran exclusivamente los salarios, sino que sienten que los valores de las empresas para las que trabajan son importantes. Como también notamos en el proceso de autorreflexión, los valores son las cualidades y virtudes que son más significativas para nosotros; la brújula que nos guía en nuestro comportamiento y elecciones de vida. El valor del 'trabajo' para los jóvenes de hoy es claro: el trabajo adecuado cuenta más que el trabajo fijo. Hay una necesidad de sentir que el trabajo tiene un valor. Por eso, cada vez más jóvenes se esfuerzan por elegir organizaciones que integren los principios de diversidad, equidad e inclusión, y buscan una empresa que preste atención a la sostenibilidad en su misión, traduciendo esto en políticas y acciones concretas.

Después de un momento de reflexión personal, ahora intentaremos entender cómo puede encontrar un equilibrio entre vida, valores y trabajo. En esta parte, comprenderemos mejor qué son el equilibrio entre trabajo y vida personal, la integración entre trabajo y vida personal y la armonía entre trabajo y vida personal y cómo estas estrategias pueden ayudarle a usted y a los jóvenes que conoce a integrar mejor los valores en los que cree.

Comenzamos aquí:
“el trabajo no es una mercancía y todos los seres humanos, independientemente de su raza, credo o género, tienen el derecho de perseguir tanto su bienestar material como su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, seguridad económica y oportunidades iguales”

Esta declaración es parte de la Declaración de Filadelfia de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y subraya el hecho de que el trabajo remunerado es mucho más que satisfacer las necesidades materiales de los trabajadores. El trabajo también debería proporcionar la oportunidad de satisfacer la vida personal, asegurando así un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida privada que tiene efectos positivos en la salud psicológica, espiritual y física. De hecho, si siente que tiene espacio, en el trabajo o en su vida privada, para nutrir y respetar los valores en los que cree, su satisfacción y felicidad sin duda aumentarán y esto también le permitirá tener un mejor equilibrio.

Por lo tanto, comprendamos mejor qué estrategias implementar para lograr esto, mientras introducimos algunos ejemplos relacionados con el mundo de la sostenibilidad.

Equilibrio entre trabajo y vida personal

¿Qué es el equilibrio entre trabajo y vida personal?
La expresión se refiere a la necesidad de encontrar un equilibrio entre el tiempo para la vida privada y el tiempo para el trabajo, entre la productividad y la relajación, entre el crecimiento profesional y la nutrición del alma. Como a menudo vemos en nuestro trabajo y en el de las personas que nos rodean, encontrar un equilibrio no es fácil. Principalmente porque no hay una fórmula única que funcione para todos. El equilibrio adecuado es diferente para cada uno de nosotros: para algunos, puede significar horarios flexibles para asistir a eventos familiares, mientras que para otros, puede implicar prácticas de atención plena para aliviar el estrés. También debemos considerar que el equilibrio no se trata necesariamente de dividir el tiempo de manera equitativa.

¿Por qué luchamos por encontrar equilibrio?
La dificultad para encontrar un equilibrio a menudo se asocia con dos aspectos principales: por un lado, la falta de tiempo y los conflictos de programación; y por otro, la sensación de estar abrumado, sobrecargado o estresado por la presión de múltiples roles. Por lo tanto, no logramos tener un buen equilibrio entre trabajo y vida personal porque puede suceder que las demandas generales del rol laboral y del rol personal sean de alguna manera incompatibles.

Ejemplos son la sobrecarga de roles, cuando las demandas de tiempo y energía asociadas con las actividades de múltiples roles son demasiado altas para desempeñarse adecuadamente. O la interferencia trabajo-familia, cuando las demandas y responsabilidades del trabajo dificultan el cumplimiento de las responsabilidades del rol familiar, o viceversa. Otro ejemplo, cada vez más común en nuestra sociedad, es el estrés del cuidador - la necesidad de proporcionar cuidado o asistencia a alguien que lo necesita - impidiendo así un buen equilibrio entre trabajo y vida personal.

Entonces, ¿cuál es el objetivo final?
El objetivo final de esta estrategia es sentirse realizado y satisfecho con ambos aspectos de la vida. El equilibrio entre trabajo y vida privada es la clave para una carrera sostenible y satisfactoria: por lo tanto, no se trata de separar el trabajo de la vida, sino de fusionar armoniosamente los dos para crear una sinfonía de éxito y felicidad.

El ejemplo verde
Dentro de la estrategia de equilibrio entre trabajo y vida personal, algunos ejemplos para poner en práctica el valor de la sostenibilidad podrían ser: participar en acciones de voluntariado por el medio ambiente; participar en caminatas ecológicas organizadas en nuestros territorios; involucrarse en la comunidad asistiendo a las diferentes asociaciones que luchan por el cambio climático, o incluso participar en eventos climáticos que se organizan en nuestras ciudades. Estos ejemplos tienen diferentes grados de intensidad, precisamente porque, en la estrategia de equilibrio entre trabajo y vida personal, el tiempo no tiene que dividirse de manera equitativa y los compromisos ocurren fuera del lugar de trabajo. Al adoptar esta estrategia, cada uno de nosotros puede actuar de la manera y en el momento que considere adecuado.

Integración entre trabajo y vida personal

El crecimiento continuo del trabajo inteligente ha borrado en gran medida la frontera entre el trabajo y la vida privada. Así que, el debate sobre el equilibrio entre trabajo y vida personal se ha reavivado y en el transcurso de las discusiones, han surgido nuevos conceptos, incluida la ‘integración entre trabajo y vida personal’.

¿Qué es la integración entre trabajo y vida personal?
La integración entre trabajo y vida personal es un enfoque holístico que, a diferencia del equilibrio entre trabajo y vida personal, busca fusionar las necesidades personales y profesionales. En lugar de tratar el trabajo y la vida como entidades separadas que deben equilibrarse, arriesgando conflictos entre los dos mundos, el enfoque de integración entre trabajo y vida personal busca encontrar áreas de compromiso y sinergia con el objetivo final de aumentar la satisfacción del trabajador para sentirse realizado tanto en el trabajo como en nuestras vidas más amplias.

¿Cuáles son los principios básicos de la integración entre trabajo y vida personal?
Las organizaciones juegan un papel importante en esta estrategia: la idea es construir capacidad proporcionando liderazgo solidario y empático, otorgar a los trabajadores más flexibilidad, ofrecer más oportunidades de aprendizaje y crecimiento, y trabajar internamente para desarrollar un sentido de comunidad. Un lugar de trabajo que sea más abierto y atento a todos los aspectos de la vida asegura que los trabajadores se sientan más realizados y no necesariamente tengan que trazar una línea entre la vida personal y el trabajo. Este enfoque también asegura que los valores en los que uno cree puedan reflejarse en el lugar donde trabaja, proporcionando aún más incentivo para ponerlos en práctica.

El ejemplo verde
En contraste con el ejemplo verde de equilibrio entre trabajo y vida personal, donde nos preocupamos principalmente por lo que el individuo puede hacer a favor de la sostenibilidad ambiental, en el enfoque de integración entre trabajo y vida personal, la organización o empresa para la que se trabaja juega un papel importante.

• elegir usar tazas de café reciclables o cubiertos lavables: el empleado puede llevar la ‘buena práctica’ de usar su propia taza de café a la empresa, o la organización puede ponerla a disposición;
• eliminar el uso de plástico innecesario: esto se puede hacer motivando a los trabajadores individuales, pero también a través de directrices específicas de la empresa;
• involucrar a los trabajadores en momentos de capacitación en los que se sensibilice sobre el tema para difundir valores ecológicos: esto puede comenzar con el individuo durante momentos informales como los almuerzos, o puede “institucionalizarse” en momentos reales del año dedicados a este tema.

Armonía entre trabajo y vida personal

El concepto de integración entre trabajo y vida personal también tiene sus limitaciones. A nivel individual y de liderazgo, uno debe comenzar, detenerse, reconsiderar y avanzar constantemente, y esto solo es posible si nos enfocamos en algo más que en el equilibrio o la integración. Por eso, el modelo se ha actualizado en los últimos años con la idea de armonía entre trabajo y vida

Esta estrategia, en comparación con las anteriores, se trata mucho más de lo personal - qué energía tenemos y cómo se invierte. El enfoque del pensamiento es que el tiempo es limitado y no se puede recuperar. Por el contrario, la energía que tenemos es una fuerza que puede elevarse o disminuir. Por lo tanto, al identificar cuánto tiempo está disponible y cuánta energía necesitamos dedicar a un tema determinado, podemos realizar las diferentes tareas de una manera que no se sienta abrumadora. Por lo tanto, gracias a este cálculo entre energía y tiempo, nos sentiremos más fuertes porque podremos armonizar nuestra energía con nuestros objetivos. Si el equilibrio entre trabajo y vida personal y la integración entre trabajo y vida personal se centran más en investigar el qué, el cómo y el grado, el enfoque de armonía entre trabajo y vida investiga el por qué - ¿Por qué hago lo que hago para ganarme la vida? ¿Para quién lo hago? ¿Y con quién lo hago? Al comenzar con estas preguntas, que también hemos visto que son importantes en la herramienta de autorreflexión, comprendemos mejor el concepto de armonía: alinear quién soy como persona con mis valores e ideas, con la elección de trabajo, en lugar de tener que trazar una línea entre la vida personal y profesional. En resumen, podríamos decir que cuanto más se superpongan nuestros valores personales y los valores de la organización para la que trabajamos, mejor se armonizarán nuestra vida y nuestro trabajo.

El ejemplo verde
Ejemplos de armonía entre trabajo y vida en la esfera verde podrían incluir: trabajar en asociaciones, organizaciones o ONG que tengan la sostenibilidad como uno de sus objetivos o trabajar en empresas que promuevan el uso de luz natural, energía renovable o soluciones ecológicas para la movilidad hacia el lugar de trabajo.

Todas las profesiones pueden incluir algún aspecto de sostenibilidad; no es necesario trabajar en empresas de energía renovable o ser un trabajador de la transición. Creemos que todos, al menos hasta cierto punto, pueden aportar los valores de la sostenibilidad en su lugar de trabajo.

Aquí te traemos un ejemplo concreto, una historia inspiradora, que puede guiarnos para promover la visión de la sostenibilidad y transmitir la idea de que podemos generar cambios en nuestras realidades diarias.

Progetto QUID produce moda ética ‘Made in Italy’ a partir de tejidos de fin de serie, ofreciendo oportunidades profesionales y de formación a personas en riesgo de exclusión social y laboral, con antecedentes migratorios y/o en condiciones de fragilidad, prestando especial atención a las mujeres. El objetivo de la reinserción laboral se logra empleando a personas en la producción y diseño de ropa ética. Para conocer más sobre esta realidad, mira este video:

PROGETTO QUID: UN EJEMPLO CONCRETO

El módulo enfatiza la importancia de la autorreflexión en las elecciones de vida, tanto profesionales como privadas, animando a respetar los propios valores. Se propone una herramienta de autorreflexión para analizar experiencias pasadas, identificar valores orientadores y entender si se reflejan en nuestro trabajo. En particular, la sostenibilidad medioambiental emerge como un valor central para las generaciones más jóvenes, pero luchan por integrarlo plenamente en sus carreras, a menudo debido a obstáculos económicos y estructurales. Sin embargo, muchos/as jóvenes buscan influir en sus empleadores a favor de prácticas más sostenibles.

Este módulo explora tres estrategias clave para reconciliar la vida, el trabajo y los valores: equilibrio entre trabajo y vida personal, integración de trabajo y vida personal y armonía entre trabajo y vida personal. Estos enfoques ofrecen diferentes maneras de armonizar aspectos personales y profesionales mientras se busca el bienestar general. También se presentan ejemplos concretos sobre cómo promover la sostenibilidad, tanto a nivel personal como dentro de las organizaciones. Un caso inspirador es el de Progetto QUID, que combina ética, moda e inclusión social, demostrando que incluso pequeñas acciones pueden generar un impacto positivo y sostenible en el mundo laboral.

“Un barco en el puerto está a salvo, pero eso no es para lo que se construyen los barcos.” - John Shedd, 1928

Al igual que los barcos diseñados para navegar por vastos océanos, los seres humanos están hechos para la exploración, el crecimiento y el logro. La existencia de cada uno de nosotros es un viaje a través del océano de la vida, y nacemos para evolucionar. El mundo de hoy, cercano y lejano, es un mundo de cambio, tan vasto y rápido que nuestra vida es un viaje continuo a través del cambio.

En la década de 1990, era común que los líderes se dirigieran a los jóvenes con "¡Vosotras/os sois el cambio!" Esta era la imagen deseada de la juventud: una persona capaz de introducir el cambio, navegarlo y cambiar el statu quo. Sin embargo, como dijo una vez George Bernard Shaw, "aquellos que no pueden cambiar de opinión no pueden cambiar nada." En realidad, antes de cambiar el mundo que nos rodea, necesitamos ver que el cambio comienza dentro de nosotros/as.

En este módulo, intentaremos entender qué es el cambio, cómo nos afecta y cómo reaccionamos y afrontamos los cambios en el mundo, en el trabajo y con quienes nos rodean. Sobre la base de esta experiencia, intentaremos construir un plan para el cambio personal, útil para ti como dinamizador/a juvenil, pero también para las y los jóvenes. Comenzará en el ámbito del empleo, que normalmente presenta un gran cambio para cada una/o de nosotras/os, para que podamos estar listos para pensar en su significado y abrazarlo. Necesitaremos algo de tiempo para intentar adaptarnos y aceptarlo, y esto significa pensar en cómo y qué cambiar dentro de nosotras/os mismas/os.

Una vez que hayamos reflexionado sobre esto cuidadosamente, también observaremos los cambios en nuestro lugar de trabajo: cuáles son, cómo ocurren, cómo pueden ser gestionados o cómo podemos gestionarnos a nosotras/os mismas/os dentro de ellos. Somos el cambio: tal vez no comiences a cambiar tu lugar de trabajo por completo e inmediatamente, pero el deseo de cambio y la oportunidad de traerlo debería estar en ti. Por eso necesitas estar preparado cuando llegue el momento.

¿Qué es el cambio?

Para familiarizarte con el concepto de cambio, te proponemos un pequeño ejercicio. Intenta escribir un poema corto de cinco líneas sobre el cambio:

1. Un sustantivo que describa el cambio;
2. Dos adjetivos que describan el cambio;
3. Tres verbos que expresen las acciones del cambio;
4. Cuatro palabras que expresen tus sentimientos hacia el cambio;
5. Una palabra que exprese la esencia del cambio.

Un ejemplo:

1. Viaje
2. Rápido – Educativo
3. Abrazar – Barrer – Transformar
4. Sorpresa – Ansiedad – Confusión – Disfrute
5. En todas partes

Ahora que has creado tu imagen personal de lo que el cambio es para ti, echemos un vistazo a la definición del diccionario de cambio. Según diferentes definiciones, el cambio es:

• … hacer que alguien o algo sea diferente, alterar o modificar.
• … reemplazar algo por otra cosa, especialmente algo del mismo tipo que sea más nuevo o mejor, sustituir una cosa por otra.
• … alterar significa hacer o volverse diferente; el cambio implica hacer una diferencia esencial que a menudo equivale a una pérdida de identidad original o una sustitución de una cosa por otra.

Como podemos ver en la definición anterior, el cambio es lo que modifica el statu quo y lo que trae algo nuevo a nosotras/os mismas/os, como nuevas comprensiones, nuevos valores, nuevas relaciones, nuevas habilidades o incluso una nueva forma de vida. Podríamos encontrar que el cambio está a nuestro alrededor: comenzando por lo que está cerca, por ejemplo, nuestro entorno familiar o en nuestro círculo de seres queridos, pero también incluyendo lo que está distante, como el cambio que proviene del mundo que nos rodea y que no se puede evitar. El cambio a menudo no puede ser resistido y nos obliga a surfear sus olas, y a veces nos hace cambiar o intentar cambiar el mundo que nos rodea. Por eso es importante en esta primera parte del módulo centrarse en el cambio personal.

Como hemos oído, la vida siempre es un cambio, pero a veces enfrentamos uno grande o repentino que es difícil de manejar, y causa estrés, que puede durar un período de tiempo. Una vez que el cambio nos alcanza, nos afectará, pero podemos estar preparados para ello. Es importante darnos cuenta de que el mundo está cambiando a nuestro alrededor y si no estamos preparados, puede ser más complejo de manejar. A menudo, nuestras formas anteriores de resolver problemas pueden no funcionar más después del cambio. No siempre podemos seguir comportándonos, resolviendo problemas o reaccionando a ellos como lo hicimos antes.

Aquí hay un ejemplo: tras años de educación formal, muchos jóvenes están ingresando al mundo laboral. Sin embargo, esto puede significar grandes cambios en sus vidas personales, por ejemplo, ya que ganan dinero pero también tienen que asumir la responsabilidad de gastarlo de manera efectiva (pagar facturas, etc.). Por lo tanto, se les requerirá cambiar la forma en que se comportan para sobrevivir. Esto significa que el cambio comienza dentro de nosotras/os mismas/os. Pensemos en cómo hacer los cambios que necesitamos, para no sentirnos mal en el trabajo, en casa o en la comunidad en la que vivimos.

Gestionar el cambio individual es una habilidad importante a desarrollar porque es algo que puede ayudar a las y los jóvenes a crecer y ayudarles a determinar la calidad de su vida en el futuro. Por eso, en la siguiente parte, te animamos a profundizar en este tema.

¿Qué es la gestión del cambio y por qué necesita ser gestionado?

La gestión del cambio es un proceso de supervisión y facilitación del cambio en cada nivel en el que ocurre. Depende de los equipos de gestión decidir exactamente cómo se abordará este cambio, desarrollar el proceso y cómo ejecutarlo de la mejor manera. El Diccionario de Negocios define la gestión del cambio como "la coordinación de un período estructurado de transición de la situación A a la situación B para lograr un cambio duradero dentro de una organización." De manera similar, el Centro de Aprendizaje en Gestión del Cambio define la gestión del cambio como "el proceso, herramientas y técnicas para gestionar el lado humano del cambio empresarial para lograr el resultado empresarial requerido, y para realizar ese cambio empresarial de manera efectiva dentro de la infraestructura social del lugar de trabajo."

Es más probable que no tengas que proponer y gestionar cambios espectaculares en la organización para la que trabajarás, pero no olvidemos que las personas están eligiendo cada vez más sus trabajos en función de sus valores, como la responsabilidad personal, la toma de iniciativa, la sostenibilidad en el lugar de trabajo o los trabajos verdes. El cambio en una organización o empresa no siempre proviene de los líderes, sino que también puede originarse en otros miembros de esa organización. Introducir un cambio, sin embargo, incluso uno pequeño, requiere competencias de liderazgo.

Así, todos pueden proponer cambios para mejorar la sostenibilidad de un lugar de trabajo o de la empresa en su conjunto.

Para saber más sobre este tema, consulta la sección de Recursos a continuación

Cómo introducir el cambio

Imagina que eres el CEO de una gran empresa y te gustaría introducir una nueva tecnología verde que cambiará completamente los procesos de producción. ¿Cancelarías por completo lo que existe o deberías introducir el cambio paso a paso? ¡En cualquier caso, esta no es una tarea fácil!

Introducir el cambio no significa necesariamente alterar todo lo que existía antes, y por esta razón, introducir el cambio es muy difícil de hacer. Por eso es importante centrarse en la diferencia entre cambio y transición:

Cambio es el evento o situación externa que ocurre: una nueva estrategia empresarial, un cambio de liderazgo, una fusión o un nuevo producto. La organización se centra en el resultado deseado que producirá el cambio, que generalmente es en respuesta a eventos externos. El cambio puede ocurrir muy rápidamente, por lo que podríamos decir que “cambio” es el evento; se define en un momento específico en el tiempo (por ejemplo, te mudas a un nuevo hogar, dejas un trabajo, te conviertes en padre).

Transición es el proceso que se desarrolla antes, durante y después del evento de cambio. La transición nos afecta a niveles físicos, emocionales y psicológicos y en este proceso, nos transformamos. En nuestro trabajo, creemos que prestar atención consciente al proceso de transición hace que sea más probable que estés satisfecho con el cambio que emprendas.

Para introducir el cambio de una manera suave y respetuosa, echemos un vistazo a uno de los modelos de cambio: El Modelo de Transición de Bridges. Este modelo, que guía a las organizaciones a través del proceso de transición, fue introducido por primera vez por William Bridges, un destacado consultor organizacional, en su libro de 1991, “Gestionando Transiciones: Aprovechando al Máximo el Cambio”. El modelo tiene como objetivo ayudar a las organizaciones y a los individuos a comprender y gestionar de manera más efectiva el lado personal y humano del cambio.

El modelo identifica las tres etapas principales de la experiencia individual durante el cambio:

1. Terminar lo que Actualmente Es: La transición comienza con un final. Esto es paradójico pero cierto. Esta primera fase de la transición comienza cuando las personas identifican lo que están perdiendo y aprenden a gestionar estas pérdidas. Determinan qué ha terminado o se está dejando atrás, y qué mantendrán. Esto puede incluir relaciones, procesos, miembros del equipo o ubicaciones.
2. Zona Neutral: El segundo paso de la transición llega después de soltar: la zona neutral. Las personas pasan por un tiempo intermedio cuando lo viejo ha desaparecido pero lo nuevo no está completamente operativo. Es cuando se producen reajustes psicológicos críticos y reconfiguraciones. Es el núcleo mismo del proceso de transición. Este es el tiempo entre la antigua realidad y sentido de identidad y la nueva. Las personas están creando nuevos procesos y aprendiendo cuáles serán sus nuevos roles. Están en flujo y pueden sentir confusión y angustia. La zona neutral es el semillero de nuevos comienzos.
3. Nuevos Comienzos: Los comienzos implican nuevas comprensiones, valores y actitudes. Los comienzos se caracterizan por una liberación de energía en una nueva dirección: son una expresión de una nueva identidad. Las transiciones bien gestionadas permiten a las personas establecer nuevos roles con una comprensión de su propósito, el papel que desempeñan y cómo contribuir y participar de manera más efectiva. Como resultado, se sienten reorientados y renovados.

Los líderes empáticos reconocen que el cambio puede poner a las personas en crisis. El punto de partida para abordar la transición no es el resultado, sino los finales que las personas tienen al dejar atrás la antigua situación. El cambio solo será exitoso si los líderes y las organizaciones abordan la transición que las personas experimentan durante él. Apoyar a las personas a través de esta transición, en lugar de presionar hacia adelante, es esencial si el cambio va a funcionar como se planeó. Esto es clave para capitalizar oportunidades de innovación y crear resiliencia organizacional.

¿Cuál es el proceso de gestión de la transición?

La gestión de la transición en las organizaciones aborda el proceso psicológico interno que las personas experimentan durante el cambio. La gestión exitosa de la transición implica estos pasos:

1. Comunicar a los colegas por qué se necesita el cambio.
2. Recoger información de aquellos afectados por el cambio para comprender su impacto en ellos. Obtener su inversión en el resultado.
3. Realizar una auditoría de la preparación para la transición de la organización.
4. Educar a los líderes sobre cómo el cambio afectará a los individuos en la organización para gestionar la transición de manera efectiva.
5. Monitorear el progreso de los individuos a medida que atraviesan las tres etapas de la transición.
6. Ayudar a los individuos a comprender cómo pueden contribuir positivamente al cambio y la importancia de su papel en la organización.

Si fueras el mismo CEO que antes, ¿tendrías más herramientas para navegar la transición?

Continúa descubriendo más sobre el tema en el siguiente submódulo.

Como hemos visto en la parte anterior del módulo, la vida se trata de un cambio constante, y eso significa desafíos y adaptación a nuevas situaciones. El cambio también puede ser el resultado de conflictos en el lugar de trabajo, la familia o la comunidad en general.

En esta parte del módulo, se te presentará el concepto de conflicto y su lugar y papel en nuestras vidas. Comenzaremos desde nuestros conflictos inmediatos: cómo los vemos, cómo los experimentamos y cómo los evaluamos. Te ofreceremos una nueva perspectiva sobre el concepto de conflicto: no como una fuerza destructiva, sino como una oportunidad para realizar los propios intereses, para desarrollar relaciones entre las partes involucradas, y la resolución de conflictos como un camino hacia soluciones mutuamente beneficiosas.

Cuando nuestro objetivo es el desarrollo sostenible en un mundo lleno de injusticias, desequilibrios y contradicciones, cuando nos guiamos por valores como la justicia, la sostenibilidad y la dignidad, y cuando buscamos promover estos valores, inevitablemente surgirán conflictos basados en valores, pero los discutiremos y presentaremos un modelo para su resolución.

Acercándonos al concepto de conflicto

Para reflexionar sobre 'conflicto', intenta responder a las siguientes preguntas:

• ¿Qué asociaciones evoca en ti la palabra conflicto?
• ¿Cuál es el comportamiento de una persona en una situación de conflicto?
• ¿Qué sentimientos provoca el conflicto?

Probablemente en tus respuestas, encontraremos que el conflicto es una lucha, una pelea, una resistencia, un intento de imponer las propias soluciones. La mera mención de ello da lugar a sentimientos de miedo, tensión, irritación y desagrado. Y los comportamientos en una situación de conflicto suelen ser atacar al otro, usar violencia, agresión o evitar al otro. Hemos realizado este ejercicio muchas veces, en muchos países y culturas diferentes, y en todas partes las respuestas fueron sorprendentemente similares. Pensamos en el conflicto como algo malo, aterrador, que destruye relaciones, que pone a las personas en contra unas de otras y que requiere el uso de la fuerza, llevando al odio y la división.

Las definiciones oficiales del término representan ideas más bien "negativas"

• El conflicto es un estado de lucha abierta, a menudo prolongada: batalla o guerra; otros lo definen como un estado de desarmonía, un choque entre personalidades, ideas o intereses incompatibles u opuestos.
• El conflicto ocurre cuando dos personas desean realizar acciones que son mutuamente excluyentes.
• El conflicto es una situación de rivalidad en la que las partes se dan cuenta de la incompatibilidad de potenciales posiciones futuras, y en la que cada parte desea adoptar una posición incompatible con los deseos de la otra parte.

Pongámonos más prácticos: La Pelea de los Burros

Veamos esta imagen con los dos burros.

En la primera imagen están en una situación de conflicto: cada uno de ellos quiere alcanzar y comer su tazón de heno y cada uno tira del otro hacia el tazón. Vemos, representados aquí, dos deseos realmente incompatibles. Dado que sus fuerzas son iguales, ninguno de ellos logra tirar del otro. En estos esfuerzos fallidos, la hostilidad entre los dos burros se intensifica, cada uno queriendo lograr y hacer cumplir su propia solución. Es seguro que si los burros pensaran y pudieran hablar, a ninguno le importaría las necesidades del otro, cada uno solo querría satisfacer sus propias necesidades.

¿Cómo se ve el conflicto entre los dos burros? En la superficie, están intentando sin éxito prevalecer y cada uno declara claramente su posición (“Quiero comer de mi montón de heno”). En la superficie vemos una lucha obstinada, hostilidad, un intento de conseguir lo que uno quiere por la fuerza. Las dos partes no saben nada el uno del otro, excepto que el otro tira de la cuerda en la dirección opuesta. No les importa el otro, no les importa la oportunidad de construir o desarrollar una relación entre ellos. A sus ojos, el otro es el enemigo porque está obstaculizando el éxito - su propio montón de heno. Si uno tiene éxito, el otro quedará hambriento, derrotado pero también humillado - podrían convertirse en enemigos para el futuro, y quizás para siempre. Este tipo de conflicto destruye relaciones, crea enemigos, y es una lucha por lograr la victoria de un lado.

Pero, ¿cuándo ocurre el milagro? Cuando los dos burros se vuelven el uno hacia el otro y tratan de resolver el problema juntos. Aquí es cuando la situación cambia: de pelear, pasan a intercambiar lo que quieren y a desarrollar una solución compartida. En el proceso de encontrar una solución, su hostilidad disminuye, su comunicación se vuelve cada vez más intensa y constructiva, la confianza entre ellos aumenta hasta el punto en que cada uno está dispuesto a seguir al otro a su montón de heno, esperar a que se alimenten y luego dirigirse juntos al siguiente. Los burros se convierten más en socios. La búsqueda de una solución se convierte en una actividad conjunta de resolución de problemas. En resumen, esta es la segunda visión del conflicto y la resolución.

Figurativamente, podemos pensar en el conflicto como las partes sentadas frente a la mesa, y entre ellas está el problema y sus posiciones a menudo mutuamente excluyentes sobre cómo resolverlo. El punto es que las dos partes se coloquen juntas en el mismo lado de la mesa, y que el conflicto esté frente a ellas, es decir, es un desafío y un problema que requiere una solución conjunta. Esta es la idea de la resolución pacífica de conflictos porque el conflicto disminuye cuando buscamos resolverlo como un problema común, cuando entendemos los motivos y acciones de la otra parte, cuando evitamos amenazas y el uso de la fuerza y no intentamos imponer unilateralmente nuestra solución. La resolución de conflictos sugiere que es mejor que las partes encuentren la solución juntas. Dado que la solución se origina de todas las partes, será vinculante para ellas en la mayor medida. La comunicación directa aumenta las posibilidades de éxito.

En los procesos de resolución de problemas, el objetivo es claro: encontrar las causas que crearon el problema y ellas te guiarán para resolverlo. Lo mismo ocurre con el conflicto: las causas que llevaron al conflicto sugieren formas de resolverlo. Muchos conflictos son causados por falta de información o la presencia de desinformación. En tales casos, debemos centrar nuestros esfuerzos en acceder a información fiable, en compartir información si una parte no la tiene, en exponer desinformación o noticias falsas. Otros conflictos son causados por malas o deterioradas relaciones entre las partes: emociones fuertes, percepción errónea del otro o de sus acciones, actitudes estereotipadas, mala comunicación o comportamiento negativo. Aquí la solución está en la dirección de controlar las emociones expresadas, aclarar percepciones, compartir sentimientos, evitar comportamientos negativos repetitivos. Un tercer tipo de conflicto es causado por diferencias de valores: cuando las dos partes tienen valores básicos diferentes: actitudes hacia el estilo de vida, o diferentes criterios para evaluar a las personas y sus acciones. Si las causas son de una naturaleza similar, encontrar un valor común es vital. Estos tres tipos de conflictos (información, relaciones y valores) se consideran conflictos innecesarios que pueden resolverse fácilmente.

Más complejos son aquellos que surgen de un control desigual sobre los recursos, poder desigual, limitaciones de tiempo, factores sociales y naturales. En tales conflictos, seguimos y confiamos en un proceso de toma de decisiones mutuamente aceptable y justo, definimos claramente los roles y evitamos el uso de la fuerza debido a una posición más alta en la jerarquía. También hay conflictos de intereses, y para resolverlos examinamos los intereses de las partes en lugar de sus posiciones declaradas para resolver el conflicto, buscando soluciones holísticas que satisfagan los intereses de todas las personas involucradas.

Podemos resumir las causas que conducen al conflicto como relacionadas con los tres lados de este:

• Causas relacionadas con el contenido del conflicto
• Causas relacionadas con la relación entre las partes del conflicto
• Causas que surgen de las formas y procedimientos aceptados para la resolución de conflictos

La imagen muestra que, para ser resuelto con éxito, se debe buscar una solución que satisfaga los intereses de las partes, se debe desarrollar una relación de cooperación y confianza entre las partes, y se deben seguir procedimientos para resolver el conflicto de manera justa. Antes de que un conflicto pueda resolverse, debe ser analizado y entendido. Frecuentemente, los conflictos pueden surgir a nuestro alrededor de manera imprevista sin la oportunidad de discutir y resolver efectivamente.

Aquí está la regla simple: si sientes que surge un conflicto, intenta analizar lo que está sucediendo. Esta es la mejor acción preventiva en términos de lidiar con el conflicto y no es casualidad que "un gramo de prevención vale un kilo de intervención". Ten en cuenta que los conflictos a menudo brindan oportunidades para aprender.

Entonces, ¿qué debo hacer cuando me encuentro en una situación de conflicto?

Hay cinco puntos principales para la resolución pacífica de conflictos:

• Enfócate en el conflicto, no en la otra persona en el conflicto.
• Enfócate en los intereses de las partes, en lo que es importante para ellas en el conflicto, no en sus posiciones o en la solución que proponen.
• Busca opciones y soluciones que satisfagan los intereses de todas las partes del conflicto.
• Una buena comunicación y relaciones entre las partes facilitan la búsqueda de oportunidades y soluciones.
• Intenta encontrar criterios con los que evaluar las propuestas realizadas.

Introducir cambios podría llevar a conflictos, pero, si entendemos el conflicto como oportunidades en lugar de peleas, esto podría ayudarnos a traer un cambio sostenible a nuestro lugar de trabajo y a nuestras vidas. En esta parte, nos centraremos un poco más en cómo enfrentar desafíos y conflictos en el lugar de trabajo, porque los jóvenes, que están más atentos a los temas de sostenibilidad, podrían tener herramientas no solo para traer ese cambio, sino también para gestionar los conflictos que podrían surgir.

En primer lugar, es importante ser consciente de que el conflicto es común en el lugar de trabajo, por lo que no hay necesidad de tener miedo. Es difícil, pero el mayor error que puedes cometer es no hacer nada, porque las tensiones no resueltas pueden afectar la salud y el rendimiento de las personas y las organizaciones. Por lo tanto, es importante desarrollar habilidades de resolución de conflictos para anticipar, gestionar y solucionar conflictos con tus compañeros de trabajo: es importante plantear el tema temprano y gestionar tus emociones mientras explicas la razón del conflicto. Escuchar a la otra parte es vital para mostrar empatía y practicar la escucha activa. Al final, es importante reconocer las críticas, para que puedas entender las percepciones de los demás. Posteriormente, hay algunas técnicas de gestión de conflictos que se pueden utilizar. Se pueden resumir en tres pasos básicos (pero también veremos un ejemplo que puede ayudarnos a profundizar): el primer paso es demostrar que entiendes su punto de vista, luego reconocer que eres parte del conflicto y, al final, necesitas intentar de nuevo si la conversación no va bien.

¿Qué Causa Conflictos en el Trabajo?

Algunas de las causas más comunes de conflictos en el lugar de trabajo son:

• Responsabilidades poco claras: Algunos miembros del equipo pueden sentir que hacen más trabajo que otros, o resentir a aquellos que parecen tener menos responsabilidades. La culpa y la frustración pueden acumularse debido a trabajos duplicados o tareas no finalizadas.
• Competencia por recursos: El tiempo, el dinero, los materiales, el equipo y las habilidades son recursos finitos. La competencia por ellos puede llevar a conflictos.
• Diferentes intereses: Las personas pueden centrarse en objetivos personales o departamentales en lugar de los organizacionales, o verse obstaculizadas y frustradas por otros de quienes dependen para realizar su trabajo de manera efectiva.
• Diferentes valores: Esto es realmente importante para los jóvenes que ingresan al mundo laboral con valores y visiones del mundo, el trabajo o las personas, que pueden ser bastante diferentes de los de otros colegas o, particularmente, de sus empleadores.

Es importante ser consciente de esto, porque esta información nos da una imagen más clara del conflicto y más oportunidades para entenderlo. De hecho, al tratar con un conflicto, el primer paso es analizar la situación utilizando el nuevo enfoque de resolución de conflictos:

• ¿Cuáles son los eventos principales que llevaron al conflicto?
  Primero que nada, intenta retroceder al inicio del conflicto: recuerda incidentes, palabras, conversaciones, confrontaciones, intentos de resolver, relaciones entre las partes. Esto ayudará a reunir una imagen más clara, destacando momentos clave para entender la motivación de todos.
• Participantes en el conflicto: identifica a los participantes:
  
  • Posiciones: Repite y evalúa cuáles son las posiciones de las partes.
  • Intereses: ¿Cuáles son los intereses de las partes? ¿Por qué son importantes para ellos?
  • Relaciones entre las partes: Extrae lo más importante de la revisión del pasado: ¿cuáles son las relaciones entre las partes? ¿Hay hostilidad y peleas de larga data, o está acompañada de intentos de reconciliación para encontrar una buena solución?
  • ¿Hay disposición para encontrar una solución o las partes no están dispuestas a negociar?
  • Circunstancias externas: ¿Hay circunstancias externas que empujan a las partes hacia o alejadas de una solución?
  • Opinión de otros sobre el conflicto: ¿Cómo se sienten otros, como colegas?
  • ¿Puede alguna de las partes imponer una solución unilateral?

Al responder a estas preguntas, aclararás la imagen del conflicto, la forma en que se desarrolla, las posibilidades de éxito o al menos de un avance en un aspecto u otro.

VOLVIÉNDOLO PRÁCTICO: Intentemos Resolver un Conflicto

Tú y un colega están constantemente en conflicto en una reunión de personal. Ellos proponen comenzar la producción de botones y tú la producción de abrigos. Durante la disputa, se escuchan comentarios agudos, insultos y acusaciones mutuas de incompetencia. Sientes la hostilidad de la otra parte y te afecta su tono burlón e insultante. Sales de las reuniones enojado, contigo mismo y con tu oponente, y frustrado porque tus propuestas no son aprobadas.

Este conflicto interfiere con tu trabajo y empeora la relación con el otro colega, así que decides intentar hablar con ellos para resolverlo.

Paso 1: Acordar una reunión para discutir sus diferencias. Enfatiza la necesidad de tal reunión y tu deseo de encontrar una solución mutuamente aceptable.

Paso 2: Discutir el conflicto juntos. El primer paso será exponer tus puntos de vista sobre el conflicto y por qué es importante para ti y las razones por las que ha surgido. Expón tu punto de vista y escucha al otro lado. Sin entender el otro punto de vista, no podrás avanzar. Intenta mantener el intercambio positivo: evita insultos, juzgar a la otra persona, céntrate en el problema, no en la personalidad de la otra persona.

Paso 3: Cuando hayas compartido tus puntos de vista sobre el conflicto e identificado las causas del conflicto, puedes pasar al siguiente paso. Juntos busquen soluciones al conflicto que sean aceptables para ambas partes: propone soluciones, discútanlas, intenta desarrollarlas, si es necesario sugiere criterios por los cuales estas propuestas deberían ser juzgadas.

Paso 4: Si están de acuerdo en algunas de las propuestas, esta puede ser la solución al conflicto, el acuerdo al que lleguen. Acordar cómo se respetará esto y qué harán si se rompe. Si el conflicto ha llamado la atención de tus colegas, comunica el resultado a ellos.

En resumen, esta es la forma en que el conflicto podría resolverse:

• Intentas explorar el conflicto juntos.
• Comparten sus intereses y por qué el conflicto es importante para ambos.
• Buscan juntos soluciones mutuamente aceptables.
• Juntos, evalúan la realidad de estas soluciones y llegan a un acuerdo.

…¿Qué Hay de los Valores?

Si tu conflicto se trata de profesar diferentes valores, recuerda que no hay soluciones simples. Es extremadamente difícil llegar a acuerdos sobre valores y casi imposible para cualquier parte renunciar a su postura. Lo que podemos trabajar es cómo abordar un conflicto de valores. Para ello, se requiere un enfoque estratégico, mostrando respeto por las opiniones de todos los lados. Debe quedar claro para todos que el objetivo final es un entendimiento común a través de la colaboración. Pero, ¿cómo deberías proceder?

Paso 1: Evalúa la sacralidad de un valor para la persona o la organización involucrada. Los conflictos de esta naturaleza son difíciles de enfrentar y a menudo escalan rápidamente, porque, como hemos visto en el Módulo 3, los valores son intrínsecos y difíciles de alterar en una persona. Es imperativo identificar cuáles valores son fundamentales, sagrados e inviolables, y aquellos donde puede haber más flexibilidad y apertura. Encuentra los espacios abiertos para ti y anima a la otra parte a hacer lo mismo. Esto es lo que creará oportunidades para una mejor solución para todos.

Paso 2: Hacer algunas concesiones estratégicas. Ofrecer una concesión de algo que es importante para ti podría mejorar la cooperación en tu oponente. Este gesto muestra que realmente estás comprometido a encontrar una solución común.

“Por ejemplo, en una organización comunitaria donde hay un conflicto sobre la asignación de recursos, una facción podría valorar profundamente la sostenibilidad ambiental, mientras que otra se centra en los beneficios económicos inmediatos para las empresas locales. Si los defensores del medio ambiente aceptan un proyecto de desarrollo limitado que incluya estrictas protecciones ambientales, podría señalar una disposición a encontrar un terreno común, alentando así a la facción económica a considerar prácticas más sostenibles en proyectos futuros.”

Paso 3: Apreciar las cualidades positivas de tu contraparte. Podría parecer un movimiento falso, pero este simple gesto podría liberar tensiones y abrir al oponente a soluciones cooperativas. Tales afirmaciones pueden mitigar amenazas a la identidad, alentando a las contrapartes a participar en un diálogo constructivo y creación de valor, facilitando así una resolución amistosa del conflicto.

Intenta imaginar qué hacer en estas diferentes situaciones de conflicto de valores utilizando los pasos reportados anteriormente:

• Los socios comerciales chocan sobre los estándares éticos que esperan que el otro mantenga.
• Un negociador se niega a hacer negocios con un posible contraparte que considera inmoral.
• Los padres prohíben a su adolescente asistir a un evento que creen que podría ser peligroso.

La clave es ser consciente de la importancia de tus valores, saber qué es fundamental y qué es negociable, y buscar un área común que pueda unir (como buenas relaciones en el trabajo o el éxito del negocio).

Mira este video sobre la naturaleza del cambio: por qué es importante entenderlo, cómo navegar el cambio tanto en tu vida personal como profesional, y cómo iniciar el cambio. Para la orientación laboral hacia la sostenibilidad, esta entrevista es particularmente relevante ya que la experta, Krasimira Damjanova de Hope Association, destaca qué hacer cuando los cambios amenazan nuestros valores proclamados o, por el contrario, al promover valores ecológicos, como iniciar cambios en el trabajo.

Jóvenes y Cambios en el Lugar de Trabajo: Una Entrevista con Krasimira Damjanova de Hope Association

Este segundo video también se alinea con la filosofía del proyecto. La experta discute varios conflictos que las y los jóvenes pueden encontrar en el lugar de trabajo, centrándose en particular en los conflictos basados en valores. Estos surgen cuando las y los jóvenes, comprometidos con valores ecológicos, se enfrentan a un entorno laboral tradicional moldeado por valores de la era industrial o prácticas de aquellos que han construido o trabajan dentro de tales empresas.

Conflictos de Valores en el Lugar de Trabajo: Una Entrevista con Krasimira Damjanova de Hope Association

El Módulo 4 exploró los temas cruciales de adaptarse al cambio y gestionar conflictos de manera efectiva en contextos personales y profesionales. Al examinar la naturaleza del cambio y sus desafíos, has adquirido conocimientos sobre cómo navegar transiciones con resiliencia y positividad.

También profundizamos en las causas y dinámicas del conflicto, equipándote con estrategias para manejar disputas de manera constructiva, ya sea en tu propia vida o en tu lugar de trabajo. Comprender estas herramientas es vital para fomentar entornos armoniosos que apoyen el crecimiento personal y la colaboración.

Al reflexionar sobre este módulo, recuerda que el cambio y el conflicto son aspectos inevitables de la vida. Sin embargo, con la mentalidad y competencias adecuadas, también pueden convertirse en oportunidades para el aprendizaje, el desarrollo y la innovación.

¡Sigue avanzando con confianza, adaptabilidad y un compromiso con crear un cambio positivo!

La Importancia de las Competencias Blandas en el Mercado Laboral Actual: Una Entrevista con Marcin Biernat, Subdirector de la Oficina de Empleo en Katowice

Definición de Competencia

Competencia es la capacidad de hacer algo con éxito o de manera efectiva. Es un término más amplio que "habilidad", aunque a menudo se utilizan de manera intercambiable. A continuación, encontrarás una explicación de qué dimensiones contiene el concepto de competencia y cómo se relaciona el término 'habilidad' con este concepto más amplio.

En el trabajo con jóvenes, la competencia se entiende como tres dimensiones interconectadas:

• Conocimiento: Esta dimensión se refiere a todos los temas y cuestiones que conoces o necesitas conocer para realizar tu trabajo. Esta es la dimensión “cognitiva” de la competencia. Comúnmente se asocia con la “cabeza”.
• Habilidades: Esta dimensión se refiere a lo que eres capaz de hacer o lo que necesitas ser capaz de hacer para llevar a cabo la dinamización juvenil. Esta es la dimensión “práctica” o de habilidades de la competencia. Comúnmente se asocia con las “manos”.
• Actitudes y Valores: Esta dimensión de la competencia se refiere a las actitudes y valores que necesitas adoptar para hacer tu trabajo de manera efectiva. Esta dimensión de la competencia se asocia comúnmente con el “corazón”.

A veces utilizaremos el término "habilidades" en este módulo, pero recuerda cómo difieren de las competencias como un término más amplio.

Competencias duras y blandas

La competencia también es un concepto más amplio que las calificaciones, ya que se refiere a cualidades humanas generales, tanto innatas como adquiridas. En el transcurso del aprendizaje, el estudio y los primeros pasos en un camino profesional, no solo enriquecemos nuestro portafolio, sino que sobre todo adquirimos nuevas habilidades y desarrollamos nuevos rasgos de carácter. Por esta razón, para sistematizar conceptos, dividimos las competencias en duras y blandas.

El primer grupo incluye conocimientos y habilidades especializados, experiencia adquirida, cursos completados y certificados obtenidos. El segundo grupo consiste en formas de afrontar situaciones sociales, actitudes hacia el trabajo, motivación y valores, así como todas las características individuales.

Otra diferencia importante entre las competencias duras y blandas es la capacidad de demostrar su adquisición. En el caso de las primeras, presentar los documentos relevantes no es un problema. La capacidad de usar un programa informático, el conocimiento de la ley o la operación de equipos técnicos se puede demostrar fácilmente con un certificado de curso o diploma. Es mucho más difícil demostrar la calma en situaciones estresantes, la capacidad de trabajar en equipo, la independencia o un sentido de responsabilidad. Las habilidades blandas son difíciles de verificar, ya que solo salen a la luz en situaciones auténticas y espontáneas.

¿Qué son las competencias blandas?

Durante décadas, las competencias blandas han sido subestimadas y colocadas en segundo plano detrás de las competencias duras. Se ha observado un cambio en esta tendencia desde hace algún tiempo. Cada vez más, son las competencias blandas las que pueden determinar el éxito en conseguir un nuevo trabajo o un ascenso.

Las competencias blandas incluyen:

• Competencias interpersonales: vinculadas a la relación con otra persona, como la comunicación, la auto-presentación, la resolución de conflictos, la cooperación.
• Competencias sociales: relacionadas con el funcionamiento en un grupo de personas, como percibir las necesidades y experiencias de los demás, la empatía, el conocimiento de las reglas sociales, la asertividad.
• Competencias organizativas: relativas al trabajo a realizar, por ejemplo: autonomía, habilidades de gestión del tiempo, toma de iniciativa, compromiso.
• Competencias individuales: condiciones psicológicas y de carácter, por ejemplo: creatividad, resistencia al estrés, toma de decisiones, esfuerzo por mejorar habilidades, resolución de problemas, atención dividida.
• Competencias gerenciales: relacionadas con la gestión de un equipo, por ejemplo: liderazgo, coordinación del trabajo, delegación de tareas.

Afortunadamente, como sabemos por los resultados optimistas de la investigación, es posible trabajar en el desarrollo de competencias blandas. Sin embargo, para poder hacerlo, primero hay que mirarse a una/o misma/o y reconocer las debilidades. Este es un paso muy importante, sin el cual no es posible un desarrollo posterior. Solo después de la autorreflexión puedes actuar: inscribirte en clases, reunirte con alguien con experiencia que te ayude a desarrollar tus competencias elegidas y leer libros sobre desarrollo personal.

Análisis y mejora de las habilidades blandas

La teoría sobre habilidades personales e interpersonales no dará resultados. Se necesita autorreflexión y práctica.

Para comenzar el proceso de mejora de las habilidades blandas, necesitamos analizar a fondo nuestro nivel actual de habilidades. Esto se puede hacer preguntándonos: ¿Qué se me da bien? ¿Qué aptitudes tengo? ¿Con qué tengo el mayor problema? Una vez que se ha recopilado este conocimiento, vale la pena entrenar y practicar.

Familiarízate con la herramienta de autorreflexión propuesta y pruébala. Puedes usarla en tu trabajo con jóvenes, pero es tan universal que personas de cualquier edad también pueden beneficiarse de ella.

Como se mencionó anteriormente en esta sección, la autorreflexión es uno de los dos elementos clave para la mejora de habilidades. El segundo es la práctica.

Práctica de las habilidades blandas

La práctica de las habilidades blandas debe basarse en tres fundamentos. Estos son:

• Acción
• Escuchar atentamente la retroalimentación
• Reflexión

Esto se explicará utilizando el ejemplo de las habilidades de comunicación. Sin duda, como dinamizador/a juvenil, esta habilidad es particularmente importante. Lee sobre los elementos más importantes de la práctica que debes tener en cuenta al mejorar tus habilidades de comunicación:

• Acción: transmitir el mensaje (si puedes, prepáralo con antelación utilizando tu experiencia y habilidades existentes).
• Retroalimentación: al comunicarte con los demás, siempre es importante prestar atención a si se logró el propósito de la comunicación, es decir, si esta comunicación fue efectiva. Cada resultado debe ser analizado.
• Reflexión: piensa en lo que podrías haber hecho mejor si no lograste el objetivo. Reflexiona sobre lo que funcionó si se logró el objetivo.
• Método de prueba y error: en una situación donde la comunicación ha sido ineficaz, vale la pena intentar un método diferente de acción y analizarlo nuevamente en términos de resultados para desarrollar el más efectivo.
• Mantenerse alerta en situaciones que ya son familiares: a medida que practicamos una habilidad, esta comienza a volverse automática. Esto puede llevar a un debilitamiento de nuestra alerta ante la retroalimentación individual.

Las competencias blandas son competencias universales que se pueden utilizar tanto en el ámbito personal como profesional. Son extremadamente importantes para muchas profesiones y no deben subestimarse. Es una buena idea aprovechar los cursos de formación, donde la capacitación suele basarse en el principio de juegos de roles, consultar literatura profesional y entrenar estas competencias todos los días y en cada oportunidad en relación con los demás. Tal inversión inevitablemente dará sus frutos.

Mejorando las habilidades blandas en la dinamización juvenil

Hoy en día, el tema de la educación también se plantea con frecuencia. En el transcurso de la educación, se dedica poco espacio a las competencias blandas y a hacer que las y los estudiantes sean conscientes de su importancia. Como resultado, los jóvenes adultos ingresan al mercado laboral completamente educados, pero sin conciencia de sus fortalezas o deficiencias en otras esferas.

Como dinamizador/a juvenil, puedes animar a las y los jóvenes a mejorar sus habilidades blandas de muchas maneras.

¿Cómo hacerlo?

1. Háblales sobre las competencias blandas: Muestra qué son y dónde y cómo se pueden utilizar. También pueden reflexionar juntos sobre qué competencias blandas son clave en diferentes trabajos. Las y los jóvenes deben ver cuán importantes son las competencias blandas y que desarrollar incluso una de ellas puede abrir puertas en muchas áreas. Recuerda que la mayoría de las actividades desarrollan competencias blandas—incluso aquellas con un enfoque diferente. La clave del éxito es reflexionar sobre el desarrollo de las competencias blandas requeridas. Al final de la actividad, siempre habla con las/los jóvenes sobre lo que han aprendido y qué competencias blandas han desarrollado.
2. Utiliza una variedad de metodologías en tus sesiones: Por ejemplo, creación de proyectos, trabajo en grupo, discusiones, juegos de roles y simulaciones. De esta manera, los jóvenes experimentarán situaciones lo más cercanas posible a la vida real, lo que les dará la oportunidad de desarrollar competencias blandas en un entorno de apoyo. Si pones a las y los jóvenes en una variedad de contextos, estarán mejor preparadas/os para cualquier situación que les espere en la vida adulta.
3. Anímales a participar en actividades extracurriculares como el voluntariado: Pregúntales qué han aprendido a través de su participación en la comunidad (si tienen tales experiencias), o qué cambios positivos podrían esperar si deciden organizar, por ejemplo, un picnic para beneficiar a los necesitados.
4. Fomenta que evalúen sus propias competencias: Utiliza cada situación como una oportunidad de aprendizaje. Cuando las y los jóvenes en grupos están preparando, por ejemplo, una presentación o una actividad local, habla con ellos después sobre lo que han aprendido al trabajar con sus compañeros/as, cómo evalúan su propio trabajo y qué competencias les gustaría desarrollar más. Anímales a hacerse preguntas como: ¿Completo las tareas a tiempo? ¿Cómo coopero con los demás? ¿Cómo me comunico con ellos? ¿Me gusta planificar actividades? ¿Qué tareas fueron más fáciles para mí y cuáles más difíciles? La autoevaluación hará que estén más motivadas/os para desarrollar competencias específicas mientras también son conscientes del proceso. Esto sin duda contribuirá a su éxito. Sentirán que tienen un impacto en su propio desarrollo, mientras se dan cuenta de cuántas habilidades ya tienen. La herramienta de 'Autorreflexión' descargable arriba ('Explora y Mejora tus Habilidades Blandas') puede usarse para la autorreflexión individual.

TRANSFORMACIÓN VERDE

Una de las tendencias contemporáneas más importantes en Europa es, sin duda, la transformación verde. Abarca una serie de medidas destinadas a reducir el impacto humano en la naturaleza. Actualmente, las iniciativas provienen de las directivas de la UE, principalmente del Pacto Verde y Fit for 55.

Según la UE, los beneficios del Pacto Verde Europeo incluirán la creación de empleos adecuados para el futuro y el desarrollo de las habilidades necesarias para una transformación verde—las llamadas 'habilidades verdes'.

Las proyecciones realizadas por el Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (CEDEFOP) muestran que el efecto de implementar medidas para alcanzar los objetivos del Pacto Verde Europeo para 2030 será un aumento del empleo en la Unión Europea del 1.2% (lo que en términos absolutos significa 2.5 millones de empleos adicionales). Además, unas 286,000 personas empleadas en el sector energético para 2030 tendrán que encontrar trabajo en industrias “más verdes” CEDEFOP, 2021.

COMPETENCIA VERDE - ¿QUÉ ES?

Desarrollar competencias verdes es una de las prioridades de la Unión Europea. La recomendación del Consejo de la Unión Europea sobre el aprendizaje para la transición verde y el desarrollo sostenible identifica acciones para promover la formación de habilidades necesarias para la transición verde y el desarrollo sostenible en los Estados miembros en todos los niveles de educación, incluida la educación no formal.

Estas son, en primer lugar, las competencias necesarias para trabajar en el sector de la economía verde, incluyendo en las siguientes áreas:

• infraestructura energética,
• diseño de parques eólicos en tierra e instalación de parques eólicos,
• fotovoltaica e instalación de equipos fotovoltaicos,
• reparación y mantenimiento de coches eléctricos,
• eficiencia energética de edificios y aislamiento,
• reciclaje,
• tecnologías renovables,
• agricultura y turismo sostenibles.

En segundo lugar, estas son competencias blandas en el ámbito de las “habilidades verdes”. Tienen una naturaleza horizontal—es decir, se pueden encontrar en industrias o profesiones que no están directamente relacionadas con la transición verde, aunque la transición verde de alguna manera requiere su formación (por ejemplo, concienciación y respeto por el medio ambiente o concienciación sobre el desarrollo sostenible).

A continuación se presenta el concepto de habilidades verdes propuesto por la Unión Europea y la Organización Internacional del Trabajo, presentando las competencias más importantes para el desarrollo sostenible de manera accesible.

COMPETENCIA VERDE - UN MARCO EUROPEO DE COMPETENCIAS PARA EL DESARROLLO SOSTENIBLE

La competencia verde abarca múltiples dimensiones (Cabral & Dhar, 2019):

• Conocimiento verde: Se refiere al conocimiento general del medio natural.
• Habilidades verdes: Habilidades de naturaleza profesional y general que son necesarias principalmente para empleos verdes, pero también para otras profesiones afectadas por la transición verde.
• Conciencia verde: Se refiere a la conciencia del impacto de las actividades humanas en el medio ambiente, incluida la contaminación del aire, la huella de carbono, etc.
• Actitudes verdes: Entendidas como las percepciones de los individuos sobre el valor de la protección del medio ambiente.
• Capacidades verdes: Importantes para el autodesarrollo y el aumento de la productividad en la economía verde.
• Comportamientos verdes: Acciones que apoyan la sostenibilidad ambiental.

El recientemente publicado (enero de 2022) Marco de Competencias de Sostenibilidad Europeo (Green Comp) identifica 12 competencias dentro de 4 áreas de competencia, cuya formación es esencial para una transformación verde. Estas se presentan en la tabla a continuación.

CONJUNTO DE HABILIDADES CLAVE PARA EMPLEOS VERDES POR LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

En 2019, la Organización Internacional del Trabajo desarrolló un conjunto de habilidades clave para empleos verdes - estas se refieren a un conjunto de habilidades genéricas no vinculadas a un trabajo específico.

Todos los empleados:

• Conciencia y respeto por el medio ambiente; disposición para aprender sobre sostenibilidad.
• Adaptabilidad para permitir que los trabajadores adquieran el conocimiento teórico y práctico de las nuevas tecnologías y procesos necesarios para hacer más verdes sus lugares de trabajo.
• Habilidades de trabajo en equipo que reflejan la necesidad de trabajar juntos dentro de la organización para encontrar soluciones que reduzcan la huella ambiental de la organización.
• Resiliencia - la capacidad de adaptarse a condiciones cambiantes.
• Habilidades de comunicación y negociación para apoyar la promoción de los cambios requeridos a colegas y clientes.
• Emprendimiento que apoya la explotación de oportunidades para tecnologías de bajo carbono y adaptación ambiental.

Demandadas en ocupaciones de media y alta cualificación:

• Pensamiento analítico (incluida el análisis de riesgos y sistemas) necesario para interpretar y comprender la necesidad de cambio, y los recursos e insumos requeridos para hacerlo.
• Habilidades de coordinación, gestión y negocios, que pueden incluir un enfoque interdisciplinario hacia los objetivos económicos, sociales y ambientales.
• Habilidades para innovar, identificar oportunidades y crear nuevas estrategias para responder a los desafíos verdes.
• Habilidades de marketing para promover productos y servicios más verdes.
• Habilidades de asesoramiento para apoyar la comprensión de los consumidores sobre soluciones verdes y la difusión de tecnologías verdes.
• Habilidades de networking, TI y de idiomas para operar en mercados globales.
• Habilidades estratégicas y de liderazgo para ayudar a políticos y gerentes de empresas a identificar los incentivos adecuados y crear un entorno propicio para la fabricación y el transporte verdes.

IMPORTANCIA DE LA COMPETENCIA VERDE

Según el informe de LinkedIn, solo uno de cada ocho trabajadores tiene una o más habilidades verdes, lo que significa que casi el 88% de los trabajadores no tiene ni una sola habilidad verde. En contraste, la tasa de empleo promedio para empleados con al menos una habilidad verde es un 29% más alta que la media para toda la fuerza laboral.

A nivel mundial, solo 1 de cada 8 trabajadores tiene una o más habilidades verdes - estamos lejos de demostrar las habilidades verdes que necesitamos.

La tasa de empleo promedio para empleados con al menos una habilidad verde es un 29% más alta que la tasa de empleo promedio para todos los empleados.

García Vaquero et al (2021), analizando la demanda de habilidades verdes en España, identificó déficits en habilidades blandas generales, llegando a la conclusión de que los programas de formación en habilidades verdes también deberían incluir el desarrollo de habilidades blandas - estas dos categorías de habilidades en la re-capacitación deberían desarrollarse simultáneamente.

Cabral & Dhar (2019) mostraron que la formación en competencias verdes influye positivamente en todas las dimensiones de la competencia verde, y que la inversión de las empresas en el desarrollo de competencias verdes influye positivamente en la transformación verde dentro de la empresa, construyendo así una ventaja competitiva. Según la investigación, el desarrollo de competencias verdes es clave para lograr un futuro sostenible.

CÓMO DESARROLLAR COMPETENCIAS PARA UNA REVOLUCIÓN VERDE EN LOS JÓVENES

Como trabajador juvenil, desempeñas un papel clave en la preparación de los jóvenes para un futuro verde. Aquí hay algunas formas prácticas de incorporar el pensamiento y las habilidades verdes en tu organización de trabajo juvenil o escuela.

¿CÓMO HACERLO?

1. Aprendizaje basado en proyectos: Puedes desarrollar proyectos que desafíen a los jóvenes a proponer soluciones sostenibles a problemas del mundo real, fomentando el pensamiento crítico y las habilidades de resolución de problemas. El aprendizaje basado en proyectos es una excelente manera de alentar a los jóvenes no solo a desarrollar estas habilidades, sino también a aplicarlas.
2. Asociaciones climáticas comunitarias: Anima a los jóvenes a asociarse con empresas locales y organizaciones comunitarias que promuevan el pensamiento verde y la sostenibilidad. Esto se puede hacer invitando a oradores o realizando talleres y programas con los jóvenes.
3. Desafíos y competiciones relacionadas con la sostenibilidad y el medio ambiente: Por ejemplo, competiciones fotográficas o competiciones de concienciación ambiental.
4. Activismo: Anima a los jóvenes a involucrarse con organizaciones y participar en iniciativas sociales. El activismo se involucra en muchos niveles y, por lo tanto, es un espacio importante para que los jóvenes se desarrollen. Dirigir conscientemente su participación puede abrirles a experiencias que les permitan construir sobre sus fortalezas y trabajar en sus debilidades. Y ambos son muy gratificantes.

¡INSPÍRATE!

Estos son solo algunos ejemplos de proyectos o iniciativas que pueden llevar a cabo los jóvenes:

• Una caminata interactiva por la naturaleza para concienciar sobre la biodiversidad;
• Sesiones informativas en la comunidad que destacan formas prácticas de reutilizar residuos;
• Plantación de árboles cerca de una escuela/otra institución que sirva a la comunidad local;
• Una serie de lecciones o actividades sobre ciudades sostenibles;
• La creación de un programa de acción climática local o escolar.

Al fomentar el pensamiento y las habilidades verdes entre los jóvenes, estás ayudando a formar una generación que impulsará el cambio positivo, así como proporcionando a los jóvenes las habilidades que necesitan para asegurar y prosperar en el lugar de trabajo.

Consulta la sección de Recursos a continuación si deseas saber más sobre este tema.

¿QUÉ ES EL EMPRENDIMIENTO?

El emprendimiento se define de manera diferente en las diversas disciplinas científicas que lo investigan. Como resultado, no existe una definición única y universalmente aceptada del emprendimiento.

Una posibilidad es adoptar el concepto europeo de emprendimiento como una competencia clave. Como resultado de años de trabajo de un grupo de trabajo dentro de la Comisión Europea, se ha identificado el emprendimiento como una de las ocho competencias clave para el aprendizaje a lo largo de la vida. Las competencias clave son la combinación de conocimientos, habilidades y actitudes que todas las personas necesitan para el desarrollo y la realización personal, para la ciudadanía activa, la inclusión social y el empleo. Una descripción de las competencias emprendedoras se puede encontrar en el documento titulado EntreComp.

EntreComp define el emprendimiento como la capacidad de aprovechar oportunidades e ideas y convertirlas en valor para los demás. El valor creado puede ser financiero, cultural o social. El emprendimiento se basa en la creatividad, el pensamiento crítico y la resolución de problemas, la toma de iniciativa, la perseverancia y la capacidad de actuar colectivamente, por ejemplo, planificando y gestionando proyectos.

Las áreas enumeradas en EntreComp abarcan los conocimientos, habilidades y actitudes que las personas necesitan para ser emprendedoras y crear valor financiero, cultural o social para los demás.

¿CÓMO MEJORAR LA COMPETENCIA EMPRENDEDORA?

EntreComp define 3 áreas de competencia emprendedora. Estas son:

• Ideas y oportunidades,
• Recursos,
• Acciones.

A continuación, puedes leer sobre las habilidades clave, conocimientos y actitudes que se han identificado en las tres áreas mencionadas aquí. Además, lee los consejos específicos sobre cómo mejorar tus habilidades emprendedoras. Puedes utilizarlos para trabajar en tus propias competencias así como con jóvenes.

En el área de IDEAS Y OPORTUNIDADES, las habilidades, conocimientos y actitudes clave son:

• Reconocer oportunidades,
• Creatividad,
• Crear una visión,
• Valorar ideas,
• Pensamiento ético y sostenible.

¿CÓMO HACERLO?

Aquí hay consejos y recomendaciones sobre cómo dar forma al emprendimiento en esta área:

• Utiliza tu imaginación y habilidades para identificar oportunidades de creación de valor (económico, cultural y social).
• Desarrolla ideas creativas y con propósito.
• Trabaja en tu visión del futuro: imagina el futuro, desarrolla una visión para convertir ideas en acción, visualiza escenarios futuros para poder dirigir tus esfuerzos y acciones.
• Reconoce el potencial de tus ideas para la creación de valor e identifica formas adecuadas de maximizarlo.
• Evalúa las consecuencias de las ideas y acciones elegidas y su impacto en la comunidad objetivo, el mercado, la sociedad y el medio ambiente. Actúa de manera responsable.

En el área de RECURSOS, distinguimos las siguientes habilidades, conocimientos y actitudes:

• Autoconocimiento y autoeficacia,
• Motivación y perseverancia,
• Movilización de recursos (adquisición y gestión de recursos tangibles, intangibles y digitales),
• Habilidades financieras y económicas,
• Movilizar a otros.

¿CÓMO HACERLO?

Aquí hay consejos y recomendaciones sobre cómo dar forma a esta área de competencia:

• Identifica y evalúa las fortalezas y debilidades individuales y grupales (si trabajas en equipo).
• Cree en tu capacidad para influir en el curso de los acontecimientos a pesar de las incertidumbres, contratiempos y fracasos temporales.
• Mantente enfocado y no te rindas.
• Adquiere y gestiona los recursos tangibles, intangibles y digitales necesarios para convertir ideas en acción.
• Aprovecha al máximo los recursos limitados.
• Estima el costo de convertir una idea en acción.
• Planifica, implementa y evalúa las decisiones financieras a lo largo del tiempo.
• Inspira y compromete a otros.

En el área de competencias para ACCIONES, las más importantes son:

• Tomar la iniciativa,
• Planificación y gestión,
• Enfrentar la incertidumbre, la ambigüedad y el riesgo,
• Trabajar con otros,
• Aprendizaje experiencial.

¿CÓMO HACERLO?

Aquí hay consejos y recomendaciones sobre cómo dar forma a esta área de competencia:

• Ve a lo grande. Inicia procesos de creación de valor. Acepta desafíos.
• Establece metas a largo, medio y corto plazo. Establece prioridades y un plan de acción. Prepara un plan B en caso de cambios.
• Prepárate para tomar decisiones ante la incertidumbre, la ambigüedad y el riesgo.
• Colabora e interactúa con otros. Crea redes.
• Utiliza cada iniciativa de creación de valor como una oportunidad de aprendizaje.
• Aprende con otros, incluidos compañeros y mentores.
• Reflexiona y aprende tanto de los éxitos como de los fracasos (tuyos y de los demás).

Las noticias relacionadas con el futuro de nuestra sociedad y nuestro planeta no siempre son útiles, ya que a menudo alimentan el sensacionalismo y el miedo. La ansiedad abrumadora que esto crea puede llevar a las personas a la apatía, luego a la resignación y, finalmente, a la inacción. Esto es contraproducente para el objetivo de crear conciencia sobre la necesidad de cambiar nuestras formas de vida y vivir de manera más sostenible. En lugar de centrarnos en titulares alarmistas, podemos enfocar nuestra atención en el trabajo influyente de activistas de todo el mundo que están cimentando valientemente el camino hacia un futuro más sostenible. Estas personas pueden inspirarnos a seguir sus pasos y participar en la transformación del mundo que nos rodea en una escala que actualmente está a nuestro alcance, sin importar cuán grande o pequeña sea.

Cada uno de estas y estos jóvenes, actuando de acuerdo con sus creencias y aprovechando al máximo sus habilidades, ha creado valor para el mundo. Estas personas también se dieron cuenta de que era importante alentar a otros a actuar juntos, incluyendo a personas, empresas, organizaciones y gobiernos. Esto llevó a la creación de fundaciones, asociaciones, empresas y movimientos globales con el objetivo general de cambiar el mundo para mejor. Aquí hay algunos ejemplos inspiradores de cómo otros han convertido sus creencias en acción y han creado empleos para sí mismos y para otros, mientras sirven al planeta.

Nivel local

MAŁGORZATA TERRERO-ROZMUS, POLONIA
Małgorzata Terrero-Rozmus de Częstochowa (Polonia), como muchos jóvenes, estaba fuertemente comprometida con la lucha contra el cambio climático. Cambió sus hábitos para ser más respetuosa con el medio ambiente, pero sintió que esto no era suficiente. A los 26 años, fundó la Fundación Rething en Częstochowa en 2019. Su objetivo principal es reducir el impacto negativo de las actividades humanas en el medio ambiente y mitigar los efectos ambientales negativos de tales actividades. La fundación lleva a cabo campañas en redes sociales, clases educativas en escuelas, conferencias abiertas y talleres, así como otras actividades que afectan directamente al medio ambiente, como plantar árboles y organizar limpiezas comunitarias de bosques, ríos y otros lugares públicos.

Małgorzata se caracteriza por su tenacidad en la búsqueda de sus objetivos, ya que tiene una profunda convicción interna de que no puede quedarse de brazos cruzados. Decidió, por lo tanto, hacer algo más y estableció dos tiendas benéficas locales que venden artículos de segunda mano. Están atendidas por empleados desfavorecidos y voluntarios que trabajan dentro de la fundación. Las tiendas se llaman ‘Mejor Clima’ y ofrecen productos a precios más bajos que las tiendas regulares. Todos los ingresos de las ventas (menos el costo de mantenimiento de la tienda) se destinan a los objetivos estatutarios de la organización.

Visita el sitio web de la Fundación Rething: https://fundacjarething.pl/

Nivel regional y nacional

NZAMBI MATEE, KENIA
La organización Gjenge Makers, con sede en Nairobi, Kenia, y dirigida por Nzambi Matee, crea ingeniosamente adoquines ecológicos a partir de materiales reciclados. El resultado es un material colorido y duradero que también es bueno para el medio ambiente. Nzambi decidió renunciar a su trabajo como analista de datos en 2017 para centrarse en la sostenibilidad y la gestión de residuos. Estableciendo un pequeño laboratorio en el jardín de su madre, comenzó a crear y probar adoquines, desarrollando finalmente la receta perfecta. En 2018, hizo su primer cubo a partir de residuos plásticos, y un año después inventó una máquina para procesar residuos a mayor escala…

También tuvo que enfrentar varios desafíos. Sus vecinos se quejaron de la ruidosa máquina utilizada para sus experimentos y producción. Además, Nzambi no vio a sus amigos durante un año porque estaba decidida a cumplir su misión. Ganó una beca en un programa de formación en emprendimiento social en Estados Unidos. Durante su breve viaje a EE.UU., utilizó los laboratorios de materiales en la Universidad de Colorado en Boulder para probar y refinar su proporción de arena a plástico. Finalmente, Nzambi fundó la start-up Gjenge Makers. Desde 2021, su fábrica ha reciclado alrededor de 20 toneladas de residuos plásticos y ha proporcionado oportunidades económicas para más de 100 personas, incluyendo mujeres, jóvenes y recolectores informales de basura.

Mira este video para aprender más: https://www.youtube.com/watch?v=QbZKP4UAtL8

LEFTERIS ARAPAKIS, GRECIA
La sobrepesca y la contaminación por plásticos han amenazado a muchas especies de peces en el Mediterráneo, no solo destruyendo ecosistemas acuáticos, sino también causando que los pescadores en Grecia pierdan sus fuentes de ingresos. Para remediar esto, Lefteris Arapakis creó la escuela de pesca Enaleia, donde enseñó a los pescadores cómo pescar de manera sostenible y a recoger plásticos desechados antes de que contaminen el mar. Los pescadores recogen más de 20 toneladas de plástico del mar cada mes, haciendo que las aguas sean habitables para los peces; a su vez, aumentando la producción pesquera.

Nacido en una familia de pescadores griega, Lefteris pasó su vida en la costa mediterránea. Cuando la crisis económica griega asoló el país en 2016, se enfrentó al desafío con Enaleia, su empresa social sin fines de lucro, dedicada a la vida marina sostenible y la educación de jóvenes pescadores. La organización aborda tanto desafíos locales, como el empleo para pequeñas comunidades pesqueras, como problemas globales, como la contaminación de los océanos, a través de iniciativas como Mediterranean CleanUp.

Lefteris ha implementado formas innovadoras de crear una economía circular y fomenta prácticas sostenibles. Utilizando plásticos traídos a la costa por los pescadores, Enaleia trabaja con empresas para crear camisetas y calcetines, reciclando residuos y reduciendo las emisiones de carbono. “Creo en el papel clave que las comunidades pesqueras pueden desempeñar en la acción climática, mitigando la contaminación marina por plásticos y la sobrepesca, dada su amplia conocimiento y experiencia de los océanos y sus especificidades.... El optimismo y la flexibilidad son nuestras principales armas en la lucha contra la crisis climática”, dice.

Descubre más en el sitio web: https://www.theworlds50best.com/50next/list/2022/trailblazing-activists/lefteris-arapakis

Nivel internacional

GRETA THUNBERG, SUECIA
Como una de las activistas ambientales más influyentes, Greta Thunberg (nacida en 2003) continúa liderando el movimiento Fridays for Future, que organiza protestas contra la falta de acción climática por parte de gobiernos e industrias.

El movimiento ha atraído a 14 millones de personas a huelgas climáticas, y Greta ha inspirado a una generación de jóvenes activistas a seguir sus pasos y alzar sus voces en defensa del planeta.

Greta Thunberg, que había pasado a noveno curso, no fue a la escuela el 20 de agosto de 2018 motivada por las elecciones generales que se celebraban el 9 de septiembre y la ola de calor y los incendios forestales que azotaron Suecia. Sus demandas al gobierno sueco eran reducir las emisiones de carbono y respetar el Acuerdo de París de 2015. El día que debía comenzar el año escolar, en su lugar protestó frente al edificio del Riksdag, el Parlamento sueco, con una pancarta Skolstrejk för klimatet (traducido: huelga escolar por el clima). Cada viernes desde el inicio del año escolar, dejó la escuela y continuó su piquete en solitario.

En diciembre de 2018, asistió a la cumbre climática COP24 en Katowice, Polonia, donde viajó por invitación del Secretario General de la ONU. También protestó en Londres y frente al Parlamento Europeo en Bruselas, y habló en el Parlamento Europeo el 16 de abril de 2019.

Jóvenes de todo el mundo, siguiendo a Thunberg, han comenzado a organizar protestas climáticas en forma de marchas organizadas durante el horario escolar. Millones de personas en más de 150 países de todo el mundo se unieron a la llamada Huelga Climática Global, exigiendo acción por parte de los políticos.

Visita el sitio web de 'Fridays for Future' para aprender más sobre este movimiento global: https://fridaysforfuture.org/

¿QUÉ ES LA DINAMIZACIÓN JUVENIL Y CUÁLES SON LAS COMPETENCIAS DE UN/A DINAMIZADOR/A JUVENIL?

En el módulo 1, explicamos qué es la dinamización juvenil o trabajo con jóvenes: un concepto clave para todo tipo de actividades con, para y por jóvenes de naturaleza social, cultural, educativa o política. Pertenece al ámbito de la educación “fuera de la escuela”, comúnmente referida como aprendizaje no formal o informal. El objetivo principal del trabajo con jóvenes es crear oportunidades para que las y los jóvenes den forma a sus propios futuros.

La variedad de temas que abarca el trabajo con jóvenes es tan diversa como los tipos de personas y organizaciones involucradas. El activismo político, el trabajo en la calle, las actividades deportivas, la empresa social y las actividades de ocio pueden ser denominadas “dinamización juvenil”.

Para abordar el tema de las competencias necesarias para desempeñar el papel de un/a dinamizador/a juvenil, nos gustaría recordarte una herramienta desarrollada por el Consejo de Europa llamada Portfolio (mencionada en el módulo 1).

El Portfolio es una herramienta para evaluar competencias en el trabajo con jóvenes y planificar su desarrollo. Este proceso es muy importante porque las y los dinamizadores juveniles están comprometidos con el aprendizaje continuo y el trabajo con jóvenes en sí es un campo en constante desarrollo.

Las preguntas clave que el Portfolio quiere ayudarte a responder son las siguientes: Cuando piensas en el trabajo con jóvenes en el que estás involucrado, ¿qué haces y qué necesitas para poder hacerlo bien? ¿Qué se necesita para ser un/a dinamizador/a juvenil competente?

En el Portfolio, las competencias del dinamizador juvenil se dividen en siete secciones según sus funciones. Bajo cada función, encontrarás ejemplos de competencias descritas en términos de 3 dimensiones: conocimiento (cabeza), habilidades (manos), actitudes y valores (corazón). Ya te has familiarizado con estos términos en la primera parte del módulo 5.

Para darte un ejemplo, observa las competencias clave para apoyar a jóvenes a ser participantes activas/os de la sociedad en la que viven. Es importante tanto para la transformación verde como para aprender sobre emprendimiento.

Por favor, visita el siguiente sitio web para ver la lista completa de funciones y competencias: https://www.coe.int/en/web/youth-portfolio/youth-work-competence

Pero recuerda, la lista de competencias presentada allí no es exhaustiva. Puede que desees añadir otras muy importantes que necesites para el trabajo con jóvenes que realizas.

IDEAS PARA UTILIZAR EL PORTFOLIO

El Portfolio Europeo de Trabajo con Jóvenes online puede ser útil para ti como dinamizador/a juvenil individual o líder juvenil para:

• Autoevaluar el nivel actual de competencia en trabajo con jóvenes.
• Establecer objetivos de aprendizaje y desarrollo y perseguirlos de las maneras que identifiques.
• Después de un cierto tiempo, revisitar tu autoevaluación para ver qué ha cambiado, actualizar tu Portfolio o reiniciar el proceso.

Hay una herramienta en línea para comenzar a usar el Portfolio. Para usarla, por favor visita el sitio web: https://www.coe.int/en/web/youth-portfolio/online-portfolio

Crear un Portfolio es un proceso dinámico y se te invita, si usas la herramienta, a revisitarlo regularmente. De esta manera, puede ayudarte a mantener tu motivación, aprender más y desarrollar tu competencia en trabajo con jóvenes. Puedes comprobar fácilmente si la autoevaluación realizada en un momento dado sigue siendo válida y luego actualizar las partes para las que se han producido cambios o desarrollos.

También ten en cuenta que no tienes que sobresalir en todas estas competencias.

EJERCICIO PRÁCTICO PARA EL AUTODESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS DE LAS Y LOS DINAMIZADORES JUVENILES

Otro método en el que se pueden utilizar las competencias mencionadas anteriormente es la Jerarquía de Competencias. Este método te ayudará a identificar las competencias que son importantes en tu trabajo, pero también a pensar en su jerarquía y desarrollo. Vas a crear un ranking de competencias particulares. Realiza este ejercicio paso a paso. Primero viene la explicación y más abajo puedes encontrar la herramienta.

PARTE I. JERARQUÍA DE COMPETENCIAS

Imprime el Anexo 1 en el documento a continuación para completar esta parte del ejercicio.

1. Consulta la lista de competencias (estas provienen del Portfolio) – Anexo 1. Examínala detenidamente y verifica si falta alguna otra competencia que sea importante para ti. Si es así, escríbela en los espacios en blanco.
2. Tacha 10 competencias de la lista, que sean las menos importantes para ti en tu trabajo.
3. Mira tu lista, ¿te gustaría añadir algo a ella? Puedes escribir más competencias si se te ocurre algo. Usa los espacios en blanco.
4. En el siguiente paso, tacha otras 10 competencias que no sean las más importantes. La tarea se vuelve más difícil, ¡pero puedes hacerlo!
5. Finalmente, tacha tantas competencias que solo queden 5 en tu lista. Esto no significa que las competencias tachadas no cuenten en absoluto en tu trabajo. Solo para el propósito de este ejercicio, elige 5 con las que trabajarás hoy.
6. Tómate un descanso. Esta parte del ejercicio no fue fácil y requirió muchas decisiones difíciles. Prepárate un té o bebe un poco de agua. Ayuda a tu cerebro a concentrarse.

PARTE 2. AUTOEVALUACIÓN Y PLAN DE DESARROLLO

Imprime el Anexo 2 en el documento a continuación para completar esta parte del ejercicio.

1. Transcribe las competencias que has elegido en una lista separada para la columna 1 utilizando el anexo 2.
2. Para cada competencia en tu lista, indica en una escala del 1 al 10 cuán importante es en tu trabajo. La puntuación puede repetirse, es decir, puedes considerar que 2 o más competencias son igualmente importantes y darles el mismo número de puntos. Introduce las puntuaciones en la columna 2.
3. En el siguiente paso, ‘Mi evaluación’, considera cuántos puntos en una escala del 1 al 10 te darías por tener una competencia particular. Por ejemplo, Usa una variedad de métodos educativos, incluyendo aquellos que desarrollan la creatividad y fomentan la motivación para aprender - 6 puntos. Escribe la puntuación en la columna 3.
4. Escribe una puntuación en la columna 4 en una escala del 1 al 10 que describa hasta qué punto te gustaría alcanzar la maestría en la competencia dada. Será tu objetivo. Por ejemplo, Usa una variedad de métodos educativos, incluyendo aquellos que desarrollan la creatividad y fomentan la motivación para aprender - 9 puntos.
5. Ahora piensa y escribe al menos una idea sobre cómo podrías mejorar en cada una de las 5 áreas. Por ejemplo, formación sobre métodos de dinamización juvenil o acompañamiento laboral.
6. Finalmente, piensa en lo que necesitas para alcanzar tu objetivo. Por ejemplo, financiación, encontrar una organización asociada, aprobación de tu supervisor/a, asesoramiento experto. También determina en qué plazo puedes ocuparte de lo que necesitas. Por ejemplo, Dentro de 2 semanas encontraré un/a orientador/a que me ayude a encontrar y matricularme en un curso de formación. / En la próxima semana revisaré los cursos de formación disponibles en el sitio web de SALTO.

¡Felicidades! Has autoevaluado tus competencias y planeado tu desarrollo en este campo.

Pero no olvides revisar, por ejemplo, cada seis meses, qué progreso estás haciendo hacia tus objetivos y cuál es tu jerarquía de competencias. Puede que cambie con el tiempo.

Con el Módulo 5 y su información sobre competencias, con un enfoque especial en habilidades para la transformación verde y el emprendimiento, podrás apoyar el desarrollo de la conciencia y las habilidades de las y los jóvenes en esta área.

Ahora puedes utilizar una herramienta de autorreflexión al discutir cualquier tipo de competencia con jóvenes. Al ser conscientes de tus fortalezas y debilidades, tanto tú como los jóvenes con los que trabajas, podrán identificar un punto de partida y los siguientes pasos para fortalecer competencias en áreas particulares.

En este módulo, también has aprendido muchos consejos prácticos sobre cómo desarrollar competencias a través del trabajo con jóvenes.

Esperamos que los ejemplos de personas que convierten con éxito sus creencias en acción y trabajo, con un enfoque en los valores verdes, sirvan de inspiración para el cambio positivo que Europa y el mundo necesitan. Todos y todas, independientemente de su edad y ocupación, pueden desarrollar sus competencias. Son útiles en la vida profesional y privada.

¡Buena suerte con tu desarrollo!

Mapeo Colectivo Crítico

El colectivo Orangotango se preocupa por el mapeo colectivo crítico de espacios sociales. Partiendo de la conciencia de que la mayoría de los mapas de tierras y ciudades son instrumentos de poder que representan, dividen y describen espacios según puntos de vista dominantes sobre qué lugares valen la pena conocer o a dónde vale la pena ir, el mapeo colectivo es una forma de representar el espacio desde la perspectiva de lo que importa a las personas que lo habitan. Los mapas alternativos nos permiten hacer visibles ciertos lugares, incluso marginalizados, o mostrar la distribución de ciertas cosas en el espacio (por ejemplo, ONG e instituciones de bienestar social). Al conocer un territorio de manera diferente, se pueden generar nuevas formas de actuar. Por ejemplo, un mapa para iniciativas de economía solidaria puede alentar a las personas a comprar más productos producidos de manera regional o justa.

Mapeo Colectivo: ¿Cómo?

El mapeo colectivo sirve para mapear un espacio social o hábitat particular de una nueva manera para que se conozca y se vea de forma diferente. El proceso requiere debate colectivo e invoca el conocimiento colectivo. Una parte central del mapeo colectivo es acordar qué se incluye en el mapa o no.
 
Orangotango propone seguir una serie de pasos en el proceso:

• Preparación: Preparar un caso con materiales para el taller (pizarras, bolígrafos, tarjetas de colores, tijeras, cintas adhesivas, pegamento, fotos/flyers/iconos/pegatinas, etc.) y un mapa geográfico real del área a remapear como referencia.
• Reunión: Reunirse colectivamente en un lugar adecuado para un taller intensivo en materiales.
• Apertura del Taller: Abrir el taller con información organizativa y una declaración sobre el objetivo y propósito del taller.
• Decisiones Primarias: Animar al grupo a tomar algunas decisiones importantes: ¿Quién está mapeando dónde, qué, cómo, por qué y para quién? y determinar los criterios para seleccionar los lugares que irán en el mapa.
• Creación del Mapa: El grupo trabaja en el mapa colectivo, o en pequeños grupos: discusión, investigación, dibujo, pintura, fijación, etc.
• Tour Físico: Tour de exploración opcional de la ciudad. El grupo ingresa nuevos hallazgos en el mapa.
• Presentación: El/los grupo(s) presentan el/los mapa(s) (diferentes) en el plenario.
• Conclusión: Publicación de diferentes mapas por cada grupo por separado o creación de un mapa conjunto.

Oportunidades de Mapeo para Elecciones de Carrera y Formación Sostenibles

La economía es una palanca clave para lograr el cambio ecológico. Las empresas y empleadores tienen un gran impacto en la sociedad a través de los productos que venden o los servicios que ofrecen, pero también a través de las relaciones sociales que promueven dentro y fuera de la empresa. Las empresas que mantienen valores de pago justo e igual, promueven lugares de trabajo sostenibles o reducen las horas de trabajo, tienen un impacto directo (positivo) en la vida de sus empleados, y a veces incluso en la sociedad.

Sin embargo, algunas definiciones oficiales de empleos verdes son bastante restrictivas y consideran solo trabajos que contribuyen directamente a una solución política o social a la crisis climática. La realidad hoy es que los sectores con las tasas de contratación más altas para habilidades verdes son los considerados especialmente dañinos para el clima (por ejemplo, el sector energético, la industria manufacturera). Esto muestra que el espectro de empleos verdes es enorme: abarca desde trabajos que sirven para combatir el calentamiento global hasta trabajos que están destinados a frenar los efectos dañinos para el clima de industrias que de otro modo son intensivas en energía y materiales. Entre estos polos hay trabajos en empresas que trabajan de manera comparativamente más sostenible que otras dentro del mismo sector. También hay trabajos en los campos de la educación, el trabajo social o con ONG que luchan por una sociedad justa y un mundo digno de ser vivido.

En nuestro esfuerzo por mapear las oportunidades para los jóvenes en busca de empleos verdes o oportunidades de formación, optamos por una definición más amplia. Sugerimos, por lo tanto, que estas oportunidades de empleo y formación verdes pueden ir en nuestro mapa:

• Oportunidades de empleo verde que están directamente relacionadas con la solución de la crisis climática.
• Oportunidades de empleo verde con empleadores ecológica y socialmente conscientes.
• Oportunidades de empleo verde al servicio del cambio social y un mundo justo.
• Instalaciones de educación y formación para habilidades verdes.

Otros Servicios Relevantes para la Juventud

El mapa también debe contener ubicaciones donde los jóvenes puedan obtener información sobre empleos y oportunidades de formación sostenibles:

• Orientación profesional o centros de empleo que proporcionen asesoramiento sobre empleos verdes y oportunidades de formación.
• Ferias de empleo que ofrezcan información sobre empleos verdes y empresas sostenibles en la zona.
• Expertos (individuos, consejeros, representantes de sindicatos, etc.) sobre cuestiones legales relacionadas con los derechos laborales y las leyes ambientales.

Ejemplos de Empresas e Iniciativas en Europa

A continuación, algunos ejemplos de empresas e iniciativas en Europa con altos estándares ecológicos y/o sociales. Fueron elegidos al azar de una vasta colección:

• Ratisbona: Un desarrollador inmobiliario con sucursales en Alemania, España y Portugal que sigue el principio de cuna a cuna. Los materiales utilizados son vinculantes de carbono en lugar de causar emisiones, son no tóxicos y reciclables.
  https://ratisbona.com/
• WeFair: WeFair es la feria de sostenibilidad más grande de Austria, que reúne las últimas tendencias de moda, innovaciones de vanguardia y gadgets ingeniosos, todo justo, ecológico y sostenible.
  https://wefair.at/
• Recicleta: Recicleta es un proveedor de servicios que trabaja con personas de grupos vulnerables que recogen papel, PET y aluminio de empresas y edificios para reciclar en Bucarest.
  https://recicleta.ro/
• Βιος Coop: La cooperativa agrícola griega se centra en la adquisición de productos mayormente locales y nacionales para contribuir al desarrollo de la producción agrícola y a las necesidades y bienestar de sus miembros en términos de justicia social.
  http://www.bioscoop.gr/
• Amazon: Aunque el gigante internacional está lejos de ser una empresa modelo en sostenibilidad social y ecológica, hemos decidido incluirlo como un ejemplo de una empresa que fue presionada para volverse más ecológica por su personal. En 2018, casi 9,000 empleados presionaron con éxito a su jefe para utilizar energía 100% verde y volverse climáticamente neutro para 2040.
• Sebastian Fuchs Bad und Heizung: La empresa enfatiza el uso de sistemas de calefacción ecológicos. Utiliza materiales de construcción ecológicos y recicla residuos. Por cada sistema de calefacción instalado, se planta un árbol.
  https://www.sanitaerfuchs.de/
• Peipsi Center for Transboundary Cooperation: La ONG estonia Peipsi fue establecida en 1994 en el campo de la educación global y ambiental, la gestión sostenible de recursos locales y temas de investigación fronteriza, centrándose en la región fronteriza estonio-rusa, Europa del Este y Asia Central.
  https://ctc.ee/peipsi-ctc
• Neue Regensburger Hütte: La primera cabaña de montaña en los Alpes tiroleses que sirve exclusivamente comida vegetariana.
  https://www.regensburgerhuette.at/

La siguiente lista de verificación puede ayudar a evaluar la sostenibilidad de un empleador:

Criterios Ecológicos

• Eficiencia energética:
  • Uso de fuentes de energía renovables (solar, eólica, geotérmica)
  • Medidas para reducir el consumo de energía (por ejemplo, electrodomésticos eficientes, tecnología de construcción)
• Conservación de recursos:
  • Uso eficiente y reutilización de materiales
  • Evitar desperdicios y promover el reciclaje
• Protección del clima:
  • Reducción de emisiones de gases de efecto invernadero
  • Compensar las emisiones inevitables a través de proyectos de protección climática
• Gestión del agua:
  • Reducción en el consumo de agua
  • Uso de agua de lluvia o aguas grises
• Protección del medio ambiente:
  • Minimización de la contaminación ambiental (aire, agua, suelo)
  • Proteger la biodiversidad y preservar hábitats naturales
• Diseño de productos:
  • Desarrollo de productos ecológicos y duraderos
  • Uso de materiales respetuosos con el medio ambiente

Criterios Sociales

• Condiciones laborales:
  • Sueldo y salarios justos
  • Condiciones de trabajo seguras y saludables
• Igualdad e inclusión:
  • Promoción de la diversidad y la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo
  • Medidas para prevenir la discriminación
• Derechos laborales:
  • Cumplimiento de normas laborales internacionales (normas de la Organización Internacional del Trabajo)
  • Respeto a la libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva
• Participación comunitaria:
  • Apoyo a comunidades locales y proyectos sociales
  • Promoción de la educación y el desarrollo social
• Transparencia y prácticas comerciales éticas:
  • Divulgación de prácticas comerciales y gobernanza corporativa
  • Lucha contra la corrupción y el comportamiento poco ético
• Cadena de suministro:
  • Asegurar condiciones laborales justas y estándares ecológicos en la cadena de suministro
  • Cooperación con proveedores que asumen responsabilidad social y ecológica

Combinación de Criterios Ecológicos y Sociales

• Estrategia empresarial sostenible:
  • Integración de la sostenibilidad en la estrategia corporativa
  • Objetivos a largo plazo para la sostenibilidad ecológica y social
• Participación de las partes interesadas:
  • Involucrar a clientes, empleados, inversores y comunidades en iniciativas de sostenibilidad
  • Diálogo y colaboración regular con las partes interesadas
• Informe de sostenibilidad:
  • Informes regulares y transparentes sobre objetivos y rendimiento de sostenibilidad
  • Uso de estándares de sostenibilidad reconocidos como GRI (Iniciativa de Reporte Global) o SASB (Consejo de Normas de Contabilidad de Sostenibilidad)

El Módulo 6 abordó el vínculo entre la sostenibilidad social y ambiental y la planificación de carreras para las y los jóvenes. Presentó una herramienta que las y los dinamizadores juveniles pueden utilizar con jóvenes para mapear sus áreas de vida en busca de oportunidades de carreras y formación sostenibles. La herramienta de 'mapeo colectivo crítico' implica varios pasos y tiene como objetivo localizar y visualizar empleos verdes, centros de asesoramiento profesional y ferias de empleo en la zona. Se presentó una lista de verificación para evaluar a los empleadores o centros de formación según criterios ambientales y sociales, incluyendo la eficiencia energética, condiciones laborales justas, transparencia y una estrategia empresarial sostenible.