Wissen wir wirklich, wie die Realität ist, in der junge Menschen heute leben? Was sind ihre Anliegen und Interessen? Gegen welche Stigmata kämpfen sie? Wie beeinflusst es die Probleme dieser Generation, dass sie digitale Ureinwohner sind? Denken über dieses erste Quiz nach, bevor wir in ihre Realität eintauchen.

Wir hoffen, dass dieser Ausgangspunkt Ihnen geholfen hat, ein wenig darüber nachzudenken, wie nah Sie der Realität junger Menschen sind oder ob sie noch etwas recherchieren müssen um sich der Fakten bewusst zu werden.

Die Jugend in Europa ist vielfältig, kann aber in bestimmten Merkmalen gruppiert werden – etwa Bildungsstand, gesellschaftliche und politische Teilhabe oder das Bewusstsein für Umwelt- und mentale Gesundheitsthemen.

Ob Herkunft, Kultur oder sozioökonomischer Hintergrund – junge Menschen kommen aus ganz unterschiedlichen Lebensrealitäten. Migration bereichert diese Vielfalt zusätzlich und trägt zu einem facettenreichen Identitätsbild bei. Zudem macht es einen großen Unterschied, ob man 16 oder 29 Jahre alt ist – jede Lebensphase bringt ihre eigene Sichtweise mit sich.

In Sachen Bildung steht Europas Jugend gut da. Die meisten schließen die Sekundarstufe ab, und viele entscheiden sich für ein Studium oder eine berufliche Ausbildung. Ein beachtlicher Teil hat sogar einen Hochschulabschluss – ein bemerkenswerter Erfolg.

Wenn es jedoch um die Beschäftigung geht, sieht das Bild anders aus. Die Jugendarbeitslosigkeitsraten sind höher im Vergleich zu Erwachsenen, und viele junge Menschen finden sich in prekären Jobs oder langen Jobsuchen wieder. Der Übergang von Bildung zu Beschäftigung ist eine harte Nuss zu knacken, beeinflusst durch die Ausbildung, die sie erhalten haben, ihre Berufserfahrung und die Arbeitsmarktpolitik ihrer Länder.

Andererseits ist die europäische Jugend gesellschaftlich und politisch stark engagiert. Themen wie Klimawandel, Menschenrechte und soziale Gerechtigkeit liegen ihr besonders am Herzen. Zwar ziehen klassische Parteien und Wahlen weniger, doch in sozialen Bewegungen, NGOs und ehrenamtlicher Arbeit sind junge Menschen umso aktiver.

Kommen wir zur Technik: Die Jugend in Europa ist mit digitalen Medien aufgewachsen und bewegt sich souverän in der Online-Welt. Soziale Medien haben ihre Art zu lernen, sich zu informieren und zu vernetzen grundlegend verändert. Doch mit dieser digitalen Freiheit geht auch Verantwortung einher – kritische Medienkompetenz ist entscheidend, um Fake News und Desinformation entgegenzuwirken.

Psychische Gesundheit und Wohlbefinden sind große Anliegen für die Jugend in Europa. Akademischer Druck, unsichere Jobperspektiven, gesellschaftliche Erwartungen, der ständige Einfluss sozialer Medien und die Angst vor Umweltkrisen können zu hohem Stress und psychischen Belastungen führen.

Besonders hervorzuheben ist die ökologische Angst: Das starke Engagement junger Menschen für Klimafragen schärft ihr Bewusstsein für Umweltprobleme, trägt aber auch zur Sensibilisierung für mentale Gesundheit bei. Leider ist der Zugang zu psychologischer Unterstützung oft begrenzt, sodass dringend bessere politische Maßnahmen und Programme erforderlich sind.

Nicht zu vergessen sind die Werte und Einstellungen der europäischen Jugend. Sie stehen für Vielfalt, Gleichberechtigung und Menschenrechte. Offen gegenüber verschiedenen Identitäten und sexuellen Orientierungen, sind sie insgesamt progressiver als frühere Generationen. Zudem legen sie großen Wert auf Umwelt- und Nachhaltigkeitsthemen und setzen sich leidenschaftlich für den Klimaschutz ein. Ein herausragendes Beispiel ist Greta Thunberg: Die schwedische Klimaaktivistin ist zur globalen Symbolfigur geworden und inspiriert viele junge Menschen, an Klimastreiks und Umweltaktionen teilzunehmen.

Europas Jugend ist nicht nur die Zukunft – sie gestaltet die Gegenwart aktiv mit und setzt sich mit Nachdruck für eine bessere Welt ein.

Für ein besseres Verständnis dieser Werte werfen Sie einen Blick auf die Artikel, Podcasts und Videos im Ressourcenbereich unten.

Unsere Rolle als Jugendbetreuer besteht darin, das Leben junger Menschen positiv zu beeinflussen, ihr Wohlbefinden, ihre persönliche Entwicklung und ihre aktive Teilnahme an der Gesellschaft zu fördern, insbesondere in Bezug auf Umweltfragen und Berufsberatung.

Daher werden wir in diesem Untermodul die Kompetenzen, Verantwortlichkeiten und Ansätze erkunden, die wir annehmen müssen, um unsere Rolle effektiv auszuüben.

Aber zuerst müssen wir klären, was wir meinen, wenn wir über Jugendarbeit und Jugendbetreuer sprechen.

Definitionen der Jugendarbeit

Für die Europäische Union ist Jugendarbeit:

„ein weiter Begriff, der eine große Bandbreite an Aktivitäten sozialen, kulturellen, bildungsbezogenen oder politischen Charakters umfasst, die von, mit und für junge Menschen durchgeführt werden. Zunehmend umfassen solche Aktivitäten auch Sport und Dienstleistungen für junge Menschen. Jugendarbeit gehört zum Bereich der ‚außerschulischen‘ Bildung sowie zu spezifischen Freizeitaktivitäten, die von professionellen oder ehrenamtlichen Jugendbetreuern und Jugendleitern geleitet werden und basiert auf nicht-formalen Lernprozessen und freiwilliger Teilnahme.“

Der Europarat beschreibt Jugendarbeit als:

„ein weiter Begriff, der eine Vielzahl von Aktivitäten sozialen, kulturellen, bildungsbezogenen, umweltbezogenen und/oder politischen Charakters von, mit und für junge Menschen, in Gruppen oder individuell umfasst. Jugendarbeit wird von bezahlten und ehrenamtlichen Jugendbetreuern durchgeführt und basiert auf nicht-formalen und informellen Lernprozessen, die sich auf junge Menschen und auf freiwillige Teilnahme konzentrieren. Jugendarbeit ist im Wesentlichen eine soziale Praxis, die mit jungen Menschen und den Gesellschaften, in denen sie leben, arbeitet, und die aktive Teilnahme und Integration junger Menschen in ihren Gemeinschaften und in Entscheidungsprozesse erleichtert.”

Zusammengefasst ist Jugendarbeit eine soziale Praxis, die darauf abzielt, junge Menschen in ihrer persönlichen, sozialen und bildungsbezogenen Entwicklung zu begleiten. Sie umfasst eine Vielzahl von Aktivitäten und Dienstleistungen, die darauf abzielen, junge Menschen in ihrem Alltag zu unterstützen, von nicht-formaler Bildung bis hin zu Beratung und emotionaler Unterstützung. Jugendbetreuer arbeiten in verschiedenen Kontexten, einschließlich Gemeindezentren, gemeinnützigen Organisationen, Schulen und Regierungsprogrammen.

Kompetenzen eines Jugendbetreuers

Lassen Sie uns beginnen, die Kompetenzen zu verstehen, die Sie entwickeln müssen, indem Sie dieses Wortsuche-Spiel nutzen, um einige der Hauptqualitäten und Fähigkeiten zu finden, die ein Jugendbetreuer haben sollte:

Es gibt viele Fähigkeiten und Kompetenzen, die mit der Jugendarbeit verbunden sind. Das Jugendarbeitsportfolio des Europarats identifiziert nicht weniger als 31 Kompetenzen, die in 7 Bereiche gruppiert sind, wobei jeder Bereich seine eigenen Fähigkeiten hat.

Obwohl alle für Ihre Arbeit als Jugendbetreuer relevant sind (wir empfehlen Ihnen, sie alle sorgfältig zu lesen), werden wir die hervorheben, die wir für die relevantesten Kompetenzen in der Jugendarbeit im Zusammenhang mit Berufsberatung und Umweltpflege halten.

• Kompetenz 1.1: Positive, wertfreie Beziehungen zu jungen Menschen aufbauen
• Kompetenz 1.2: Den sozialen Kontext des Lebens junger Menschen verstehen
• Kompetenz 1.3: Junge Menschen in die Planung, Durchführung und Bewertung der Jugendarbeit unter Verwendung geeigneter partizipativer Methoden einbeziehen
• Kompetenz 1.4: Mit jungen Menschen auf Augenhöhe kommunizieren
• Kompetenz 1.5: Offenheit zeigen, wenn persönliche und emotionale Themen junger Menschen im Kontext der Jugendarbeit angesprochen werden

• Kompetenz 3.1: Junge Menschen dabei unterstützen, ihre Rolle in ihrer Gemeinschaft und Gesellschaft zu identifizieren und Verantwortung dafür zu übernehmen
• Kompetenz 3.2: Junge Menschen unterstützen, Ziele zu identifizieren, Strategien zu entwickeln und individuelle sowie kollektive Aktionen für sozialen Wandel zu organisieren
• Kompetenz 3.3: Junge Menschen unterstützen, ihr kritisches Denken und Verständnis über Gesellschaft und Macht, wie soziale und politische Systeme funktionieren und wie sie Einfluss darauf nehmen können, zu entwickeln
• Kompetenz 3.4: Die Kompetenz- und Selbstbewusstseinsentwicklung junger Menschen unterstützen

Wir werden im Modul 5 mehr über das Jugendarbeitsportfolio erfahren, also haben Sie Geduld. Für den Moment konzentrieren wir uns darauf, wie wir diese Kompetenzen entwickeln können. Wie können wir darin gut sein?

Praktische Ansätze zur Jugendarbeit

Eine Gruppe von Menschen zu leiten/zu führen ist nicht einfach und es gibt keinen „richtigen“ Weg, denn kein Mensch ist wie der andere. Wir wissen, dass unsere Gruppen aus jungen Menschen bestehen, aber jeder hat seine eigenen Eigenschaften und seine eigene Geschichte, ganz zu schweigen von den Unterschieden zwischen 16-Jährigen und 29-Jährigen. Es gibt keine Rezepte, ABER wir haben die Zutaten:

Der einzige Weg, die Bedürfnisse und Bestrebungen junger Menschen anzusprechen, besteht darin, diese Bedürfnisse zu kennen. Und um diese Bedürfnisse zu kennen, ist es entscheidend, dass junge Menschen sich sicher, wohl und komfortabel genug fühlen, um ehrlich über ihre Bedürfnisse und Bestrebungen zu sprechen. Um dies zu erreichen, sollten wir aktiv zuhören und offene und ehrliche Gespräche fördern sowie eine Atmosphäre des Vertrauens und Respekts schaffen, in der eine Beziehung ohne Tabus fließen kann. Darüber hinaus wird uns das Wissen über die Codes und Sprachen, die jede Generation verwendet, einen Vorteil verschaffen, um mit jungen Menschen in Kontakt zu treten. Ein horizontaler Ansatz wird uns helfen, mehr mit dem in Verbindung zu treten, was wir vermitteln möchten.

Ein Beispiel für eine konkrete Aktivität zu diesem Zweck ist „Die Spinnennetz-Aktivität“, bei der sich die Teilnehmer vorstellen und mit einem Wollknäuel ein symbolisches Netz der Verbindung zwischen allen geschaffen wird. Dann können wir in kleinen Gruppen visuelle Karten erstellen, die die Vielfalt innerhalb der Gruppe darstellen. Anschließend führen wir eine Diskussion darüber, wie wir eine unterstützende, inklusive und respektvolle Umgebung fördern können, und schließen mit dem Schreiben der Schlussfolgerungen auf einem großen Flipchart, das wir alle unterschreiben, wodurch diese Schlussfolgerungen zu den Gruppenregeln werden.

Aus dieser Aktivität ziehen wir eine weitere Fähigkeit, die wir in uns selbst kultivieren müssen: partizipative Entscheidungsfindung. Wenn die jungen Menschen in unserer Gruppe sich nicht nur als passive Teilnehmer sehen, die Schulungen erhalten, sondern auch als aktive Mitglieder, wird die Verbindung und das Vertrauen, das geschaffen wird, nicht nur ihr Selbstwertgefühl verbessern, sondern auch den Prozess als Ganzes.

Empathie in der Jugendarbeit

Empathie ist eine weitere grundlegende Fähigkeit, um starke und bedeutungsvolle Beziehungen zu jungen Menschen aufzubauen. Jugendbetreuer müssen in der Lage sein, sich in die Lage junger Menschen zu versetzen, ihre Perspektiven und Erfahrungen zu verstehen und emotionale Unterstützung und Anleitung zu bieten.

Wenn junge Menschen auf der Suche nach einem Job sind und soziale sowie umweltbezogene Bedenken haben, können sie durch das Paradoxon gelähmt werden, einen Job anzunehmen, der ihren Idealen widerspricht. Ein Risiko, das wir als Jugendbetreuer haben, besteht daher darin, in Paternalismus zu verfallen („das solltest du tun“) oder, am anderen Ende, in Irrationalität („verändere dein Leben und verfolge deine Träume, als gäbe es kein Morgen“). Die Fähigkeiten, die wir bisher gesehen haben (Empathie, Entscheidungsfindung usw.), sind grundlegend, um unsere Anleitung effektiv auszubalancieren.

Aber es geht nicht nur um Managementfähigkeiten, denn wir müssen auch Wissen über, in diesem Fall, Beschäftigungs- und Umweltfragen haben.

Wissen und Vernetzung

Wir können junge Menschen nicht richtig über Beschäftigung beraten, ohne die wichtigsten Merkmale des Arbeitsmarktes in unserem Land oder unserer Region zu kennen, sowie die grundlegendsten Beschäftigungspolitiken (und insbesondere die, die direkt junge Menschen betreffen). Unweigerlich müssen wir über ausreichendes Wissen über Arbeitsrechte verfügen, damit junge Menschen wissen, welche Rechte und Pflichten sie haben.

Andererseits müssen wir die Ursachen und Folgen der wichtigsten Umweltprobleme auf globaler und lokaler Ebene kennen und folglich die Verbindung zwischen beiden verstehen. Wir müssen auch die wesentlichen Umweltgesetze kennen, insbesondere die im Arbeitsbereich, damit unsere jungen Menschen wissen, wie sie das Engagement eines Unternehmens für die Umwelt bewerten können, wenn sie auf Jobsuche sind.

Offensichtlich können wir nicht in allem Experten sein, daher ist die wesentliche Fähigkeit, die wir entwickeln müssen, zu wissen, wie man Kontakte zu diesen Experten (Menschen, Unternehmen, Gewerkschaften usw.) findet und knüpft. Im Modul 6, „Die Möglichkeiten kartieren“, werden wir tiefer eintauchen, aber im Moment ermutigen wir Sie, die verfügbaren Ressourcen in Ihrer Region zu diesen Themen zu kartieren. Hier sind einige Ressourcen, die Ihnen helfen könnten:

• Informationen zur EU-Umweltpolitik, die den Rahmen für die Umweltpolitiken der EU-Mitgliedstaaten bietet.
• Informationen zum EU-Arbeitsrecht
• Informationen zur EU-Jugendbeschäftigungsförderung
• Folgen des Klimawandels - Europäische Kommission.

Wir laden Sie ein, die folgende Übung zur Selbstreflexion über die Methoden, die Jugendbetreuer verwenden, durchzuführen, um diesen Abschnitt abzuschließen. Darin finden Sie Ideen, wie wir die Verbindung zu jungen Menschen weiter verbessern können:

Diversität ist ein intrinsisches Merkmal der zeitgenössischen europäischen Jugend. Junge Menschen kommen aus verschiedenen kulturellen, sozialen und wirtschaftlichen Umfeldern und haben eine Vielzahl von Identitäten, Überzeugungen und Erfahrungen. Als Jugendbetreuer ist es entscheidend, diese Diversität zu erkennen und zu schätzen, um inklusive und effektive Umgebungen zu schaffen, die den Bedürfnissen aller jungen Menschen gerecht werden. Dieses Untermodul bietet Strategien und Überlegungen zur Anpassung unserer Arbeit an diese Diversität und zur Förderung von Inklusion.

Um dies zu erreichen, müssen wir zunächst die verschiedenen Aspekte verstehen, die diese Diversität ausmachen:

• Kulturelle Diversität: Europa ist ein Kontinent mit einer reichen und immer wachsenden kulturellen und ethnischen Diversität. Junge Menschen können verschiedenen ethnischen Gruppen angehören, einen Migrationshintergrund haben oder Teil von Minderheitengemeinschaften sein. Es ist entscheidend, diese Unterschiede zu erkennen, zu respektieren und ein Umfeld zu fördern, in dem alle Kulturen geschätzt und gefeiert werden. Es lassen sich auch Unterschiede zwischen Menschen aus städtischen und ländlichen Gebieten sehen; regionale Akzente und stark unterschiedliche Ansichten sind nur zwei Beispiele.
• Sozioökonomische Diversität: Junge Menschen kommen aus unterschiedlichen sozioökonomischen Hintergründen, was ihre Chancen, Ressourcen und Herausforderungen beeinflusst. Es ist wichtig, sich der wirtschaftlichen Barrieren bewusst zu sein, mit denen einige junge Menschen konfrontiert sein könnten, und Unterstützung sowie Ressourcen bereitzustellen, um Chancengleichheit zu schaffen.
• Geschlechts- und sexuelle Diversität: Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung sind wichtige Aspekte der Identität junger Menschen. Sichere und inklusive Räume zu schaffen, in denen junge Menschen ihre Identität ohne Angst vor Diskriminierung ausdrücken können, ist entscheidend. Dazu gehört die Verwendung inklusiver Sprache und die Unterstützung von Geschlechts- und sexueller Diversität.
• Diversität der Fähigkeiten: Nicht alle jungen Menschen haben die gleichen physischen, mentalen und emotionalen Fähigkeiten. Aktivitäten und Programme so anzupassen, dass sie für alle zugänglich und inklusiv sind, ist entscheidend, um sicherzustellen, dass alle jungen Menschen vollständig teilnehmen können und potentielle Barrieren überwunden werden.

Wie wir gesehen haben, erleben junge Menschen Diversität in verschiedenen Formen, und als Jugendbetreuer ist dies nicht immer einfach. Daher ist es wichtig, ein Auge auf Inklusion zu haben.

Inklusion ist proaktiv, daher begnügt sie sich nicht mit bloßer Nichtdiskriminierung, sondern bietet die Mittel und Ressourcen, damit sich alle Menschen in einer bestimmten Gruppe wohlfühlen und in dem Maße teilnehmen können, wie sie es wünschen. Mit anderen Worten, es geht nicht darum, die geringe Teilnahme einer Person zu ignorieren, aber es geht auch nicht darum, sie zu zwingen, mehr zu tun. Es ist ein Prozess, in dem wir versuchen müssen, diese Person mit verschiedenen Strategien zu erreichen und ihr zu zeigen, dass wir sie berücksichtigen und wertschätzen.

Es wurden viele der besten Strategien zur Förderung von Inklusion bereits in diesem Modul erwähnt, wie aktives Zuhören, Identifikation von Bedürfnissen und Interessen, partizipative Entscheidungsfindung oder die Schaffung eines Vertrauens- und Respektumfeldes.

Kreativität ist eine weitere grundlegende Fähigkeit zur Förderung von Inklusion, denn wenn beispielsweise die Aktivität, die wir vorbereitet hatten, um die Bedürfnisse eines Mädchens zu identifizieren, nicht funktioniert, müssen wir an eine andere Aktivität denken, um dieses Ziel zu erreichen. Deshalb müssen wir uns ständig weiterbilden, um neue Aktivitäten, Methoden und Techniken zu erlernen. In diesem Sinne ist es sehr wichtig, mit anderen Organisationen und Netzwerken zusammenzuarbeiten, die mit vielfältigen Gruppen arbeiten und zusätzliche Unterstützung sowie spezialisierte Ressourcen bereitstellen können. Dazu gehört unter anderem die Zusammenarbeit mit Organisationen, die sich auf die Interessenvertretung von Mädchen-/Frauenrechten, Minderheitenrechten, LGTBIQ+-Gruppen und Menschen mit Behinderungen konzentrieren.

Emotionale Anpassungsfähigkeit ist die Fähigkeit eines Individuums, sich an schwierige, stressige oder traumatische Situationen anzupassen und sich davon zu erholen. Sie ist eine entscheidende Kompetenz sowohl für junge Menschen als auch für uns als Jugendarbeiter. Im heutigen Kontext, in dem junge Menschen mit einer Vielzahl von Herausforderungen konfrontiert sind, von akademischem Druck bis hin zu beruflicher Unsicherheit, sowie der Klimakrise, militärischen Konflikten und psychischer Gesundheit, ist die Entwicklung der Fähigkeit, Stress zu bewältigen und sich an widrige Situationen anzupassen, von entscheidender Bedeutung.

Dieses Teilmodul konzentriert sich darauf, Werkzeuge und Reflexionen bereitzustellen, um die emotionale Kontrolle in verschiedenen Situationen zu verbessern und eine größere Anpassungsfähigkeit sowie mentale Stärke bei den jungen Menschen, mit denen wir arbeiten, zu fördern. Emotionale Anpassungsfähigkeit ist die Fähigkeit, mit stressigen Situationen umzugehen und sich von Widrigkeiten zu erholen. Es ist eine kritische Fähigkeit für junge Menschen, während sie die Komplexität des modernen Lebens navigieren.

Zahlreiche Studien heben die Bedeutung der emotionalen Anpassungsfähigkeit hervor. Beispielsweise zeigt eine in Fachzeitschriften veröffentlichte Forschung, dass hohe Anpassungsfähigkeit mit besseren psychischen Gesundheitsergebnissen verbunden ist, einschließlich niedrigerer Raten von Angstzuständen und Depressionen. Personen mit starken Bewältigungsfähigkeiten haben eine höhere Wahrscheinlichkeit, akademisch und sozial erfolgreich zu sein, was die weitreichenden Vorteile der Förderung dieser Fähigkeit bei Jugendlichen demonstriert.

Junge Menschen in Europa sehen sich heute erheblichen Belastungen ausgesetzt, darunter akademischer Druck, soziale Erwartungen und eine unsichere Zukunft. Laut verschiedene Forschungen berichten viele junge Menschen von Stress aufgrund der akademischen Arbeitslast und Unsicherheiten über die Zukunft.

Sozialer Druck spielt ebenfalls eine wesentliche Rolle für die psychische Gesundheit junger Menschen in Europa. Die Auswirkungen sozialer Medien auf die psychische Gesundheit wurden in Studien in verschiedenen europäischen Ländern dokumentiert, die erhöhte Angst- und Depressionsniveaus bei Teenagern zeigen, die übermäßig viel Zeit online verbringen.

Darüber hinaus ist die Öko-Angst, definiert als die chronische Angst vor einer Umweltkatastrophe, ein aufkommendes Anliegen unter jungen Menschen weltweit, einschließlich Europa. Eine globale Umfrage, veröffentlicht in The Lancet Planetary Health ergab, dass ein erheblicher Prozentsatz junger Europäer sehr oder extrem besorgt über den Klimawandel ist. Diese Angst um die Zukunft des Planeten kann zu Gefühlen der Hilflosigkeit und des Stresses beitragen, was die Notwendigkeit effektiver Bewältigungsstrategien und den Aufbau mentaler Stärke unterstreicht.

Das Verständnis dieser Belastungen und die Integration von Strategien zur Förderung emotionaler Anpassungsfähigkeit und Stärke können sich erheblich auf das Wohlbefinden und die Entwicklung junger Menschen in Europa auswirken. Indem wir ihnen die Werkzeuge an die Hand geben, um Stress zu bewältigen und sich an Herausforderungen anzupassen, können wir ihnen helfen, eine gesündere Perspektive und ein stärkeres Gefühl der Selbstwirksamkeit zu entwickeln.

Emotionale Resilienz hilft jungen Menschen, auch in schwierigen Situationen ein mentales und emotionales Gleichgewicht zu bewahren. Dies ist entscheidend, um psychische Probleme wie Angstzustände und Depressionen zu minimieren.

Um das mentale und emotionale Gleichgewicht aufrechtzuerhalten, können Sie die folgenden Strategien nutzen:

• Meditationstechniken: Die Integration von Achtsamkeits- und Meditationspraktiken in die Sitzungen kann jungen Menschen helfen, ein größeres Bewusstsein für ihre Emotionen und Gedanken zu entwickeln und ihre emotionalen Reaktionen zu regulieren.
• Persönliche Reflexion: Die Förderung persönlicher Reflexion durch Journaling, Gruppendiskussionen oder kreative Aktivitäten kann jungen Menschen helfen, ihre Emotionen zu identifizieren und zu verarbeiten.
• Aus Fehlern lernen: Jungen Menschen beizubringen, Misserfolge als Lernmöglichkeiten und nicht als unüberwindbare Hindernisse zu sehen, kann ihre Resilienz stärken. Aktivitäten, die Versuche und Fehler feiern, können hilfreich sein, insbesondere in einem so unvorhersehbaren Bereich wie der Beschäftigung und den Enttäuschungen, die junge Menschen mit scheinbar "grünen" Jobs erleben können.
• Zielsetzung: Jungen Menschen zu helfen, erreichbare Ziele zu setzen und Pläne zu entwickeln, um diese zu erreichen, kann eine positive, proaktive Denkweise fördern.
• Aufbau von Unterstützungsnetzwerken: Die Schaffung von Unterstützungsnetzwerken unter jungen Menschen zu fördern, erleichtert die Bildung von Peer-Gruppen, in denen sie Erfahrungen austauschen und gegenseitige Unterstützung anbieten können. Die Förderung eines sicheren Raums vom ersten Moment des Kontakts mit der Gruppe wird den anfänglichen Aufbau von Unterstützungsnetzwerken erleichtern.
• Zugang zu Ressourcen für psychische Gesundheit: Informationen und Zugang zu Ressourcen für psychische Gesundheit, wie Berater, Therapeuten und Hotline-Dienste, bereitzustellen, ist entscheidend für umfassende Unterstützung.
• Körperliche und Freizeitaktivitäten: Regelmäßige körperliche und Freizeitaktivitäten können helfen, Stress abzubauen und das emotionale Wohlbefinden zu verbessern. Integrieren Sie diese Arten von Aktivitäten in Ihre Workshops und Schulungen mit jungen Menschen.
• Gemeinnützige Projekte: Junge Menschen in Freiwilligenarbeit und gemeinnützigen Projekten zu engagieren, kann ein Gefühl von Zweck und Verbindung bieten, ihre Resilienz stärken und neue soziale Beziehungen aufbauen, die vorteilhaft sein können.

Und während wir beim Thema psychische Gesundheit sind: es ist entscheidend, auf unsere eigene psychische Gesundheit zu achten. Eine Gruppe junger Menschen zu leiten, ist äußerst befriedigend, aber herausfordernd: Es erfordert viel Verantwortung und Konfliktmanagement.

In einer Umfrage unter Jugendarbeitern geben 72% der Jugendarbeiter an, Burnout erlebt zu haben, und entsprechend legt die Forschung nahe, dass Jugendarbeiter oft ihre Organisationen verlassen und die Karriere wechseln. Dies wurde von 70% der Jugendarbeiter bestätigt, die angeben, Kollegen zu kennen, die die Jugendarbeit aufgrund von Burnout oder schlechten Arbeitsbedingungen verlassen haben.

Noch einmal, es gibt keine magischen Rezepte, aber einige Dinge können getan werden:

• Auf die psychische Gesundheit Ihrer Gruppe junger Menschen zu achten und auf Ihre eigene psychische Gesundheit zu achten, verstärkt sich gegenseitig: Wenn Sie ein partizipatives, vertrauensvolles und sicheres Gruppenkliem schaffen, werden die Beziehungen zwischen allen Personen gesund sein, die Atmosphäre entspannt, die Menschen werden sich wertgeschätzt fühlen und mögliche Konflikte, die auftreten, werden auf angemessene und gesunde Weise behandelt, was sich sehr positiv auf die psychische Gesundheit der gesamten Gruppe (einschließlich Ihnen) auswirkt.

Die Förderung von Bewältigungsstrategien bei jungen Menschen und Jugendarbeitern ist ein fortlaufender Prozess, der einen ganzheitlichen und anpassungsfähigen Ansatz erfordert. Durch die Umsetzung inklusiver Strategien, die sich auf das emotionale Wohlbefinden konzentrieren, können wir jungen Menschen helfen, ihre aktuellen Herausforderungen anzugehen und sie auf ein ausgewogeneres und erfüllteres Leben vorzubereiten.

Es ist auch wichtig, Selbstpflege-Routinen zu etablieren, die ausreichende Ruhe, gesunde Ernährung und regelmäßige Bewegung umfassen.

Und was ist mit professioneller Unterstützung? Zögern Sie nicht, professionelle Unterstützung in Anspruch zu nehmen, wenn nötig, sei es durch Therapie oder Beratung. Aber in dieser Hinsicht glauben wir, dass das Fazit der qualitativen Forschung Wohlbefinden von Jugendarbeitern entscheidend ist:

Am Ende möchten wir auf etwas hinweisen, das während dieser Forschung häufig erwähnt wurde, und das betrifft alle Ebenen der Unterstützung. Die Jugendarbeiter, die an dieser Forschung teilgenommen haben, äußerten ein starkes Bedürfnis nach kostenloser Supervision oder, im Notfall, kostenlosem Zugang zu psychologischer Unterstützung. Psychologische Unterstützung, ebenso wie die restlichen Vorschläge zur Unterstützung, könnte ein produktiveres und gesünderes Umfeld für Jugendarbeiter und alle jungen Menschen schaffen.

Wir haben erkannt, wie herausfordernd die Arbeit für Jugendarbeiter sein kann, insbesondere unter den aktuellen Bedingungen – sei es in Krisensituationen oder im ganz normalen Alltag. Einer der Befragten brachte es treffend auf den Punkt:

„Ich denke insgesamt, auf allen Ebenen, dass die Unterstützung, die fehlt, mit psychischer Gesundheit, Stressmanagement und Konflikten zu tun hat - Psychologische Hilfe ist etwas, das immer noch nur für die Privilegierten (finanziell) ist und die Strukturen sind noch nicht vorhanden, um es zu niedrigeren Kosten anzubieten, auch wenn das Gespräch über psychische Gesundheit sich öffnet. Es besteht also jetzt die Notwendigkeit, nicht nur das Gespräch zu führen, sondern auch angemessene Strukturen zu fordern, um mit Stress bei der Arbeit, Emotionen, sowohl im persönlichen als auch im beruflichen Leben, Beratung usw. umzugehen. Um es zu etwas zu machen, das nicht nur ein Trend ist, sondern etwas, das nicht nur für diejenigen ist, die sich eine Sitzung für 50€ leisten können.“

ABSCHLUSS

Als abschließende Reflexion zu all diesen Themen laden wir Sie ein, dieses kurze Interview mit Raquel Cabello, einer Jugendarbeiterin aus einer Gemeinde in Andalusien und Vorstandsmitglied der Andalusischen Vereinigung der Jugendarbeiter, anzuhören. Durch einige Fragen können wir zeigen, wie Sie ihre tägliche Arbeit als Jugendarbeiterin ausführt.

Interview mit Raquel Cabello, Jugendtechnikerin, über den Kontakt zu jungen Menschen.

Das Verständnis der einzigartigen Merkmale und Herausforderungen junger Menschen ist entscheidend, um sie effektiv zu leiten, insbesondere wenn sie leidenschaftlich für Umweltanliegen eintreten und mit ökologischer Angst umgehen lernen. Als Jugendbetreuer besteht Ihre Aufgabe darin, diese jungen Menschen dabei zu unterstützen, ihre Sorgen in konstruktive Karrierewege umzuwandeln.

Die Anerkennung der Vielfalt unter jungen Menschen ermöglicht es Ihnen, Ihr Verhalten so anzupassen, dass sich jede Person verstanden und unterstützt fühlt. Indem Sie Überwindung und Verabeitung fördern, helfen Sie ihnen, ihre ökologische Angst zu bewältigen und ihr Engagement für Umweltanliegen aufrechtzuerhalten, was für den langfristigen Erfolg in verwandten Berufen unerlässlich ist.

Durch die Integration dieser Ansätze in Ihre Arbeit sind Sie besser gerüstet, ein unterstützendes Umfeld zu schaffen, in dem junge Menschen sowohl persönlich als auch beruflich gedeihen können, sodass sie sinnvolle Karrieren verfolgen und sich weiterhin in ihrer Advocacy-Arbeit engagieren. Letztendlich wird dieser gesamtheitliche Ansatz jungen Menschen helfen, ihre Sorgen in konstruktives Handeln umzuwandeln, was sowohl ihr Wachstum als auch das größere Wohl, das sie erreichen möchten, fördert.

Der Begriff Nachhaltigkeit ist nicht neu. Seine Verwendung ist bereits 1713 in der deutschen Forstwirtschaft dokumentiert, um zu behaupten, dass nicht mehr Holz gefällt werden sollte, als nachwachsen kann. In den letzten Jahren hat der Begriff einen Boom erlebt. Angesichts einer eskalierenden Klimakrise werden die Stimmen, die verlangen menschliche Aktivitäten mit der Natur in Einklang zu bringen, immer lauter. Es gibt kein einheitliches Verständnis von Nachhaltigkeit. Allerdings betonen die meisten Definitionen, dass die verfügbaren Ressourcen des Planeten nur so weit ausgebeutet werden sollten, dass alle Menschen, unabhängig davon, wo sie derzeit auf der Welt leben, sowie zukünftige Generationen, ein gutes Leben führen können.

Die unsere aktuellen Handlungen sind jedoch alles andere als nachhaltig, da die Ressourcen des Planeten derzeit übernutzt werden. Im Jahr 2024 waren alle natürlichen Ressourcen der Erde, die innerhalb eines Jahres erneuerbar sind, bereits am ersten August aufgebraucht. Dieser Tag ist als Earth Overshoot Day bekannt.

Diagramm 1 zeigt, dass verschiedene Länder natürliche Ressourcen unterschiedlich schnell ausbeuten. Während die Länder des sogenannten Globalen Nordens ihre länderspezifischen Erschöpfungstage fast vollständig in der ersten Jahreshälfte hatten, lagen die meisten der Länder im Globalen Süden in der zweiten Jahreshälfte. Die meisten Länder im Globalen Norden tragen erheblich mehr zur globalen Überlastung bei, als der Globale Süden. Diese Diskrepanz ist ein Hauptthema der Klimagerechtigkeitsbewegungs.

Heute sind sich 98 % der Wissenschaftler einig, dass die Klimakrise menschengemacht ist. Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass nicht jeder gleichermaßen für die Krise verantwortlich ist und nicht jeder gleichermaßen unter ihren Folgen leidet. Während die reichsten 1 % der Weltbevölkerung für doppelt so viele Emissionen verantwortlich sind wie die ärmere Hälfte, sind es gerade die, die am wenigsten beitragen, die am stärksten betroffen sind. Das Konzept der Klimagerechtigkeit soll aufzeigen, dass die ökologische Krise ebenso eine soziale Krise im globalen Maßstab ist.

Dass Wohlstand mit hohen Emissionen korreliert, gilt sowohl auf zwischenstaatlicher (siehe Diagramm 1) als auch auf innerstaatlicher (gesellschaftlicher) Ebene (siehe Diagramm 2). Das Diagramm zeigt, dass die reichsten 10 % der Weltbevölkerung für fast die Hälfte der weltweiten Verbrauchsemissionen verantwortlich sind.

Während die Bemühungen zum Schutz des Klimas sicherlich alle betreffen sollten, haben diejenigen mit dem höchsten ökologischen Fußabdruck eine besondere Rolle zu spielen. Vieles könnte bereits durch die Veränderung von nicht nachhaltigen wirtschaftlichen Praktiken und individuellen Verhaltensweisen in Konsumgesellschaften erreicht werden. Allerdings sind wirtschaftliche Aktivitäten und Lebensstile im Globalen Norden systematisch mit bestehenden Strukturen des Kapitalismus, Kolonialismus und Rassismus verbunden, was schädliche Verhaltensweisen schwer änderbar macht.

Viele Forscher sehen die historischen Ursprünge des Klimawandels im 18. Jahrhundert, als die Industrielle Revolution, der Kolonialismus und der Kapitalismus in einer besonderen Weise zusammenkamen. Die Erfindung der Dampfmaschine und ihr Einsatz in der englischen Baumwollindustrie ab 1760 markierten den Beginn der Industriellen Revolution. Wenn Kohle, Erdöl oder Erdgas verbrannt werden, um Energie zu erzeugen, setzen sie Treibhausgase frei, die in die Atmosphäre gelangen und zur globalen Erwärmung beitragen (siehe Kasten unten).

Heute ist die Dampfmaschine nicht nur ein Symbol für eine veränderte Produktionsweise (Stichwort: Industrialisierung), sondern auch ein Symbol für ein verändertes Wirtschaftssystem (Stichwort: Kapitalismus, siehe Kasten unten). Der Einsatz fossiler Brennstoffe ermöglichte eine beschleunigte Produktion, gesteigerten Handel und Gewinne und konzentrierte Kapital in den Händen weniger – der Eigentümer. Im Laufe der Zeit wurde die Produktion von Waren mehr zu einem Mittel der Gewinnmaximierung als zur Befriedigung menschlicher Bedürfnisse. Dies ist eines der zentralen Merkmale des Kapitalismus (siehe Kasten unten).

Der Kapitalismus hat die Massenproduktion und ein globales Transportsystem für Waren hervorgebracht, mit schwerwiegenden Folgen für das Klima. In Diagramm 4 können wir sehen, wie die Treibhausgasemissionen seit Beginn der industriellen Revolution zugenommen haben (siehe Diagramm 4).

Die industrielle Revolution und der Kapitalismus hätten sich wahrscheinlich nicht so schnell entwickelt, wenn sie nicht im Kontext des europäischen Kolonialismus entstanden wären. Obwohl der Kapitalismus immer mit der Ausbeutung natürlicher Ressourcen und menschlicher Arbeit einhergeht, wurde dies in den kolonisierten Gebieten bis zum Äußersten getrieben. Landraub, Zerstörung von Ökosystemen, Vertreibungen und Versklavung der einheimischen Bevölkerung zur Steigerung der Gewinne der Kolonialisten waren tägliche Routinen. Rassistische Argumentationen dienten dazu, Gewalt und Ausbeutung zu "legitimieren".

Auch wenn die oben genannten Formen des europäischen Kolonialismus und der Versklavung weitgehend Geschichte sind, haben sie bis heute Auswirkungen. Der Ausdruck 'Postkolonialismus' bezieht sich auf die fortdauernden Auswirkungen von mehr als 500 Jahren Kolonialismus, sowohl in Form von wirtschaftlicher Ausbeutung und Rassismus. Die postkoloniale Realität findet auch ihren Ausdruck in der aktuellen Klimakrise, nämlich durch großflächige Rohstoffentnahmen in postkolonialen Ländern und die ungleiche Verteilung der Ursachen und des Leidens durch den Klimawandel zwischen dem Globalen Norden und dem Globalen Süden (siehe oben). Einige Aktivisten sprechen von 'Umwelt-Rassismus' und fordern die Annahme einer dekolonialen Perspektive im Kampf gegen den Klimawandel. Sie argumentieren, dass für einen gerechten Übergang Rassismus, ungleiche Ausbeutung und soziale Spaltung durch globale Solidarität und Gerechtigkeit ersetzt werden müssen.

Protagonisten der globalen Bewegung für Klimagerechtigkeit konzentrieren sich auf die globalen Ungleichheiten, die durch die Klimakrise reflektiert und verstärkt werden.

Zusätzliches Material:
Sehen Sie sich an, wie Vanessa Nakate, eine ugandische Klimaaktivistin, über Klimagerechtigkeit und Rassismus spricht (auf Deutsch, mit Untertiteln): https://www.youtube.com/watch?v=ufcZE7EbBb0 (ab Minute 2:20).

Die aktuelle Klimakrise ist ein sehr dynamisches Phänomen. Täglich werden neue Fakten veröffentlicht und es mag unmöglich erscheinen, auf dem Laufenden zu bleiben. Dennoch ist es wichtig, informiert zu bleiben, nicht zuletzt weil es auch viele Falschmeldungen gibt. Viele junge Menschen sind gut über den Klimawandel und seine Ursachen informiert; sie werden jedoch auch mit widersprüchlichen und zweifelhaften Informationen konfrontiert. Es ist wichtig, zuverlässige Informationen und vertrauenswürdige Quellen bereitstellen zu können.

Die aktuelle globale Erwärmung birgt große Gefahren für Menschen und Ökosysteme. Ihre Bekämpfung erfordert Anstrengungen auf allen Ebenen: politischer, gesellschaftlicher und persönlicher.

Politische Anstrengungen

Der Klimawandel macht vor nationalen Grenzen nicht halt. Klimaschädliches Verhalten, egal wo auf der Welt es auftritt, beeinflusst das Klima weltweit. Maßnahmen zur Bekämpfung der globalen Erwärmung müssen daher auf internationaler Ebene ergriffen werden. Internationale Regelungen müssen die Wirtschaft ins Visier nehmen, da die inneren Dynamiken des Kapitalismus Wettbewerb und das Streben nach Profit antreiben und, wenn sie nicht reguliert werden, in Zukunft mehr Schaden anrichten werden.

Am 9. Mai 1992 wurde ein erster wichtiger Schritt in Richtung internationaler Regulierung unternommen, als 154 Länder die UN Rahmenübereinkommen über den Klimawandel in Rio de Janeiro, Brasilien, verabschiedeten. Die erklärten Ziele waren die Stabilisierung der Treibhausgasemissionen und die Annahme des Prinzips der Klimagerechtigkeit. Nach der Konvention hielt die UN-Klimakonferenz jährliche Treffen ab. Die bisher wirkungsvollsten fanden in Kyoto (1997), Cancun (2010), Paris (2015) und Dubai im Jahr 2023 statt. Ein weiterer Meilenstein auf UN-Ebene war die Resolution der Generalversammlung zu den 17 Zielen für nachhaltige Entwicklung (SDGs) in New York im Jahr 2015. Auf EU-Ebene wurden seit 2019 einige wichtige Schritte unternommen - siehe den Zeitstrahl unten.

Trotz dieser zahlreichen Verpflichtungen zum Klimaschutz auf globaler und europäischer Ebene erfolgt die Umsetzung durch die nationalen Regierungen immer noch zu langsam. Die Organisation Germanwatch führt eine jährliche Bewertung der Klimapolitik der 57 Länder mit den höchsten Emissionen durch. Jedes Jahr bleiben die Plätze 1 bis 3 vakant, da die Organisation feststellt, dass keines der Länder eine angemessene Klimaschutzpolitik hat. Im Jahr 2024 belegten die Plätze 4 bis 10 Dänemark, Estland, die Philippinen, Indien, die Niederlande, Marokko und Schweden. Positiv bewertet wurden unter anderem vergleichsweise niedrige Pro-Kopf-Emissionen (Indien), Bemühungen im Bereich Energieeffizienz (Marokko), erneuerbare Energien (Estland) oder Kreislaufwirtschaft (Niederlande).

Bildung

Bildung ist ein wichtiger Hebel für Nachhaltigkeit. Heute gibt es verschiedene Bildungsansätze, die darauf abzielen, das Verständnis für globale Zusammenhänge und verantwortungsbewusste globale Bürgerschaft zu stärken.

• Bildung für nachhaltige Entwicklung (BNE) ist unter Ziel 4.7 der UN-Nachhaltigkeitsziele aufgeführt. Sie zielt darauf ab, Lernenden zu ermöglichen, die globalen Zusammenhänge und Abhängigkeiten im Zusammenhang mit dem Klimawandel zu verstehen und persönliche Entscheidungen mit den UN-Entwicklungszielen in Einklang zu bringen. Der Fokus liegt auf Entscheidungs- und Handlungskompetenzen für nachhaltige Entwicklung.
• Globales Lernen (GL) zielt darauf ab, Eurozentrismus in der Bildung zu überwinden, indem die Verflechtung der Lebensbedingungen weltweit zu einem Querschnittsthema für die Bildung gemacht wird. Die Menschen sollen globale Machtverhältnisse und deren Auswirkungen verstehen, sich aber gleichzeitig als kompetente Bürger wahrnehmen, die sich für Veränderungen einsetzen können.
• Global Citizenship Education (GCE) betrachtet Menschen als globale Bürger, die verantwortungsbewusst handeln sollten. GCE konzentriert sich in ihrer Bildung auf die kognitive, sozial-emotionale und verhaltensbezogene Ebene der persönlichen Entwicklung.
• GreenComp ist ein Referenzrahmen für nachhaltige Kompetenzen für den Einsatz in der Bildungsarbeit, der von der Europäischen Kommission herausgegeben wurde. Er gibt Orientierung zur Entwicklung von „Wissen, Fähigkeiten und Einstellungen, die Wege fördern, um mit Empathie, Verantwortung und Fürsorge für unseren Planeten und die öffentliche Gesundheit zu denken, zu planen und zu handeln“ (lernen Sie mehr über GreenComp in Modul 5).

Aktivismus

Für viele Menschen ist die Veränderung, die auf politischer Ebene eingeleitet wird, zu langsam. In den letzten Jahren haben sich immer mehr zivilgesellschaftliche Bewegungen gebildet, um den Druck auf die Regierungen zu erhöhen, mehr und schneller gegen die globale Erwärmung zu unternehmen. Die Geschichten von Klimaaktivisten erzählen von Wut, Mut, Durchhaltevermögen und in einigen Fällen auch von Erfolg.

Diese Geschichten zu erzählen ist wichtig, da es ermutigend sein kann, von Aktivisten zu hören, die für gemeinsame Werte kämpfen, insbesondere wenn Menschen sich angesichts der Klimakrise hoffnungslos fühlen.

Sehen Sie jetzt ein Interview mit dem jungen Österreicher Aeron Treiblmayr an, der uns erzählt, wie er Klimaaktivist und Student der Sozialökonomie wurde. Sein Weg dorthin war alles andere als linear und bestand aus dem Abbruch seiner Berufsausbildung, gefolgt von einer Phase des Nichtwissens, was als nächstes zu tun ist, sowie einer zufälligen Auswahl für den Klima-Rat der Bürger:innen in Österreich.

Interview mit dem jungen Österreicher Aeron Treiblmayr

Einige Beispiele für Klimaaktivismus:

• In Europa ist Fridays for Future wahrscheinlich die bekannteste unter den Bewegungen gegen den Klimawandel. Die Bewegung wurde 2018 von der jungen Schwedin Greta Thunberg ins Leben gerufen, hat sich jedoch weltweit verbreitet und reicht bis nach Australien, China, Japan, Osttimor, Thailand und in die USA. Die Bewegung besteht hauptsächlich aus Schüler:innen und Student:innen. Unterstützergruppen wie Eltern, Wissenschaftler:innen, Lehrer:innen und Unternehmer:innen für die Zukunft sind in vielen Ländern entstanden.
• Klimaschutzaktivismus ist kein europäisches Phänomen. Viele indigene Völker weltweit gehören zu den längsten, lautesten und mutigsten unter den Protestierenden. Ihre Kämpfe sind wichtig, da sie oft den Erhalt von Ökosystemen und Klimaschutz mit einem Kampf gegen Extraktivismus, kapitalistischer Ausbeutung, postkolonialen Ungleichheiten und Rassismus verbinden. Die Kämpfe der indigenen Völker für den Erhalt der Natur sind oft Überlebenskämpfe und die Pflege eines Lebensstils, der sich stark von konsumistischen und umweltschädlichen Lebensstilen unterscheidet. Es ist wichtig, Bewegungen im Globalen Süden und von indigenen Völkern anzuerkennen, um eurozentrische Missverständnisse über Klimaaktivismus nicht zu reproduzieren.

Individuelle Ebene

Viele Menschen sind bereits weiter darin, Handlungen und persönliche Überzeugungen in Einklang zu bringen, als es Regierungen sind. Sie sehen klimafreundliches Verhalten nicht als Einschränkung ihrer eigenen Freiheit, sondern als einen Weg, Freiheit in der Zukunft zu sichern.

Eine Jugendstudie von Greenpeace aus dem Jahr 2022 zeigte, dass junge Menschen im Alter von 17 bis 24 Jahren ein höheres Bewusstsein für Nachhaltigkeit als andere Altersgruppen haben und möchten, dass ihre Politiker handeln. Gleichzeitig ist Konsum ein wichtiger Teil der Jugendkulturen im Globalen Norden. Es gibt somit eine Kluft zwischen Problembewusstsein und Verhalten.

Jugendarbeiter können wichtige Vorbilder in Bezug auf klimafreundliches Verhalten sein.

Es gibt viele kleine Dinge, die getan werden können, um nachhaltiger zu leben.

Hier sind 18 Tipps zum Klimaschutz vom WWF:

Ernährung

• Kaufen Sie nur, was Sie wirklich verwenden können
• Gemüse zu essen ist viel klimafreundlicher als Fleisch zu essen
• Achten Sie beim Kauf von Lebensmitteln auf Fairtrade- und Bio-Siegel

Abfall

• Verwenden Sie wiederverwendbare anstelle von Einwegbehältern
• Trennen Sie Ihren Abfall richtig
• Versuchen Sie, zu reparieren, anstatt neu zu kaufen

Mobilität

• Nutzen Sie umweltfreundliche Verkehrsmittel (Fahrrad, öffentliche Verkehrsmittel)
• Benutzen Sie das Auto nur, wenn es unbedingt notwendig ist
• Minimieren Sie Ihren ökologischen Fußabdruck, indem sie Fahrgemeinschaften bilden

Wohnen

• Reduzieren Sie Ihren Stromverbrauch durch höhere Energieeffizienz
• Verwenden Sie grünen Strom
• Heizen Sie energieeffizienter durch Lüften und Nachbarschaftsheizung

Reisen

• Verbringen Sie den Urlaub in der Nähe
• Vermeiden Sie Flüge innerhalb Europas
• Wählen Sie Unterkünfte, die Rücksicht auf die Umwelt nehmen

Konsum

• Informieren Sie sich über Produkte, die Sie kaufen
• Leihen Sie sich Dinge aus, anstatt sie neu zu kaufen
• Wählen Sie eine Bank mit sozialen und ökologischen Standards

Manchmal ist das Wissen darüber, wie man nachhaltig handelt, vorhanden, aber die Umstände verhindern die Umsetzung. An den Umständen zu arbeiten, damit nachhaltiges Handeln für alle einfach wird, ist eine lohnende Aufgabe. Dann sprechen wir von einer Erhöhung des ökologischen HANDabdrucks (als das positive Gegenstück zum ökologischen Fußabdruck).

Eine physische Karte/tip} mit grünen Arbeits- und Ausbildungsangeboten in einem bestimmten Gebiet zu erstellen, um lokale Jugendliche in ihrem Streben nach nachhaltigen Karrieren zu unterstützen, wie in Modul 6 vorgeschlagen, erhöht den ökologischen Handprint!

Modul 2 konzentrierte sich auf das Thema „Wissen“ und betonte, wie eng Wissen und Werte miteinander verbunden sind. Es befasste sich mit verschiedenen Aspekten der Klimakrise und dem Kampf gegen sie:

Aufmerksamkeit für Umweltverträglichkeit ist, wie im vorherigen Modul besprochen, sicherlich eines der wichtigsten Themen und Herausforderungen der letzten Jahre. Als Jugendbetreuer sind Sie damit sicherlich sehr oft in Kontakt gekommen und haben festgestellt, dass auch der Klimawandel eine zunehmend wichtige Rolle in den Lebensentscheidungen der nächsten Generation spielt. Tatsächlich haben Gen Z und Millennials ein großes Verlangen danach, Umweltverträglichkeit Priorität einzuräumen, sind dabei jedoch großen Schwierigkeiten ausgesetzt. Die Fragen, die wir daher zu beantworten versuchen, sind: Warum ist es so, dass, die {tip title="Definition der Generation Z:" content="Die Generation Z, oder Gen Z, bezieht sich auf die demografische Gruppe, die zwischen den mittleren 1990er und den mittleren 2000er Jahren geboren wurde und die Generation Y oder Millennials ablöst. Die Mitglieder dieser Generation sind in einer Ära aufgewachsen, die durch die weitverbreitete Nutzung des Internets, sozialer Medien und digitaler Technologien geprägt ist, was ihre Denkweise, Kommunikation und Interaktion mit der Welt tiefgreifend beeinflusst hat. Gen Z wird oft mit Eigenschaften wie intensiver Nutzung von Technologie, sozialem Bewusstsein, Aufmerksamkeit für Vielfalt und Interesse an Umwelt- und politischen Themen assoziiert." width="80%" theme="light" style="purple"}Gen Zs und Millennials einen großen Fokus auf grüne und nachhaltige Werte legen und dennoch so große Schwierigkeiten haben, diese allgemein in ihr Leben und speziell in ihre Karrieren zu integrieren? Welche Faktoren halten sie zurück? Wie kann ihnen geholfen werden, Leben, Arbeit und Nachhaltigkeit in Einklang zu bringen?

Wenn wir stattdessen den Einfluss des Klimawandels auf das Leben junger Menschen betrachten, werden wir sehen, dass 6 von 10 jungen Menschen sagen, dass sie in den letzten Monat ängstliche Gefühle in Bezug auf den Klimawandel erlebt haben und dass dies auch ihre Karriere- und Lebensstilentscheidungen beeinflusst. Wir werden nicht auf das wachsende Phänomen der Öko-Angst eingehen - das wir bereits in Modul 1 behandelt haben - aber diese Daten helfen uns, die Gefühle der heutigen jungen Menschen zu kontextualisieren, die trotz der Schwierigkeiten versuchen zu handeln. Zum Beispiel berichten 73% der Millennials, dass sie täglich versuchen, ihren Einfluss auf die Umwelt zu reduzieren, und mehr als 50% der jungen Menschen wären bereit, mehr für umweltfreundliche Produkte zu bezahlen, trotz niedriger Gehälter. Viele glauben jedoch, dass dies sehr schwierig sein wird, wenn sich die wirtschaftlichen Bedingungen nicht verbessern. Heute verdienen junge Menschen im Durchschnitt weniger Geld im Vergleich zu ihren Eltern und Großeltern, was durch die Tatsache unterstrichen wird, dass mehr als 60% der jungen Menschen einen Nebenjob haben. Es muss daher anerkannt werden, dass es strukturelle und soziale Faktoren gibt, die es sowohl für Arbeitnehmer als auch für Unternehmen selbst schwierig machen, nachhaltig zu handeln. Dennoch sind viele junge Menschen bereit, ihre Jobs mit ihren grünen Werten in Einklang zu bringen. Wie in den Diagrammen ersichtlich ist: einer von sechs jungen Menschen sagt, dass er bereits den Job gewechselt hat oder plant, den Job zu wechseln, weil ihm die Umwelt am Herzen liegt; etwa 46% der jungen Menschen berichteten, dass sie ihren Arbeitgeber ermutigen, Umweltfragen zu berücksichtigen, wobei viele glauben, dass sie die Nachhaltigkeitsbemühungen ihrer Organisation beeinflussen können.

Zusammenfassend scheint es, dass, während junge Menschen ein großes Bewusstsein für Umweltfragen haben und sich wünschen, dass ihre Arbeitsplätze in diesem Bereich besser werden, prekäre wirtschaftliche Bedingungen und soziale Faktoren den Fortschritt in diesem Bereich behindern. Sie sind überzeugt von ihrem Handeln und wir als Jugendbetreuer müssen in diesem Wandel an ihrer Seite stehen.

Die meisten Menschen mussten in ihrem Leben schon mehrmals die Frage beantworten: „In welchem Beruf sind Sie tätig?“ und die Antwort, die wir geben, sagt bereits viel über uns und unsere Persönlichkeit aus. Arbeit ist sicherlich ein sehr wichtiger Teil unseres Lebens. Nicht nur, weil Sie viel Zeit in Anspruch nimmt, sondern weil der Weg, den wir eingeschlagen haben, um zu unserem gewählten Beruf zu gelangen, Teil von uns und wer wir sind ist.

Unsere Wahrnehmung von „Arbeit“ kann durch die folgende Frage diskutiert werden: Ist Arbeit ein Mittel, um etwas zu erreichen (einen bestimmten Lebensstil, eine wirtschaftliche Situation oder die Möglichkeit, sich selbst zu versorgen, damit man sich dann etwas anderem widmen kann) oder ist sie ein Mittel, um etwas über sich selbst zu vermitteln, wie zum Beispiel, woran man glaubt und welche Werte man hat? Natürlich gibt es weder eine richtige oder falsche Antwort, noch gibt es einen einzigen Standpunkt zu Arbeit und Werten. Oft halten wir jedoch nicht lange genug inne, um nachzudenken: „Was bedeutet Arbeit für mich?“

Deshalb haben wir in diesem Kapitel ein Werkzeug vorbereitet, das uns auf einem Weg der Selbstreflexion leitet, um die Werte, an die wir glauben, besser zu verstehen und wissen, was wir jungen Menschen, die wir treffen, weitergeben möchten. Wir werden schrittweise vorgehen, indem wir die Zeitleiste unseres Lebens rekonstruieren, verschiedene Erfahrungen auf die Waage legen, um zu verstehen, welche persönlich erfüllend waren und es uns ermöglichten, uns auszudrücken. Schließlich werden wir versuchen, die Werte zu erkennen, die uns bewegen. Sobald wir unsere Kernwerte durch das Selbstreflexionswerkzeug entdeckt haben, werden wir verstehen, ob wir sie wirklich im Alltag umsetzen.

Dieser Kurs soll keine Urteile fällen, sondern eine Chance bieten, mehr über uns selbst zu erfahren und zu verstehen, ob und wie wir unsere Wertvorstellungen wirklich in jedem Bereich unseres Lebens, einschließlich des Berufs, in die Tat umsetzen.

Als Jugendbetreuer wird es uns helfen, diese Übung bereits selbst durchgeführt zu haben, wenn wir dasselbe von jungen Menschen verlangen.

WIE?

Probieren Sie jetzt das Selbstreflexionswerkzeug aus, da es Ihnen helfen wird, die Themen dieses Moduls besser zu verstehen und auch die Durchführung der Übung mit jungen Menschen erleichtern wird.

Vielen Dank, dass Sie sich öffnen. Es ist nicht immer einfach, in sich selbst hineinzuschauen, aber hoffentlich hat Ihnen dieses Werkzeug geholfen, klarer über die Grenzen Ihrer Werte und darüber, wie Sie die Werte, die Sie noch nicht in Leben und Arbeit umgesetzt haben, umsetzen können, Bescheid wissen.

Lasst uns mit den Modulaktivitäten fortfahren!

DENKEN SIE DARAN
"Für den Lebensunterhalt arbeiten": so nehmen oft junge Menschen die Arbeitswelt wahr. Ein Satz, der im krassen Gegensatz zu den Überzeugungen der vorherigen Generation steht, die mehr an das Konzept "leben, um zu arbeiten" gewöhnt war. Was hat sich geändert? Der Fokus hat sich von Arbeit als allumfassender Lebensansicht hin zu Arbeit als Mittel verschoben, um ein besseres Leben zu finanzieren und somit Geld zu erhalten, das die Lebensqualität verbessert. Trotz dieses Ehrgeizes ist das Bild, das von jungen Menschen, die bereits in der Arbeitswelt sind, entsteht, ganz anders.Viele Jugendliche haben einen zweiten Job, um über die Runden zu kommen. Andere leben prekär, und obwohl sie ein Narrativ von Freiheit und Unabhängigkeit schaffen, leben viele junge Menschen unter 35, insbesondere aus Südeuropa, immer noch bei ihren Eltern, weil sie finanziell nicht unabhängig sein können.

 

Schauen wir uns die Erwartungen an die Arbeit an. Auch hier hat sich im Vergleich zum Narrativ früherer Generationen viel geänder. Der junge Mensch ist ein Arbeiter, der nicht ausgewählt werden möchte, sondern selbst auswählen will. Was bedeutet das? Es bedeutet, dass immer mehr junge Menschen nicht ausschließlich auf Löhne schauen, sondern das Gefühl haben, dass die Werte der Unternehmen, für die sie arbeiten, wichtig sind. Wie wir auch im Selbstreflexionsprozess festgestellt haben, sind Werte die Qualitäten und Tugenden, die für uns am bedeutendsten sind. Sie sind der Kompass, der uns in unserem Verhalten und unseren Lebensentscheidungen die Richtung angibt. Der Wert von 'Arbeit' für die heutigen jungen Menschen ist klar - der richtige Job zählt mehr als der feste Job. Es besteht das Bedürfnis, das Gefühl zu haben, dass Arbeit einen Wert hat. Deshalb ist es für immer mehr junge Menschen von Bedeutung, Organisationen auszuwählen, die die Prinzipien von Vielfalt, Gleichheit und Inklusion integrieren. Sie suchen nach einem Unternehmen, das in seiner Mission auf Nachhaltigkeit achtet und dies in konkrete Richtlinien und Maßnahmen umsetzt.

Nach einem Moment der Selbstreflexion werden wir nun versuchen zu verstehen, wie Sie ein Gleichgewicht zwischen Leben, Werten und Arbeit finden können. In diesem Teil werden wir besser verstehen, was Work-Life-Balance, Work-Life-Integration und Work-Life-Harmonie sind und wie diese Strategien Ihnen und den jungen Menschen, die Sie treffen, helfen können, die persönlichen Werte besser zu integrieren.

Wir beginnen hier:
„Arbeit ist keine Ware und alle Menschen, unabhängig von Rasse, Glauben oder Geschlecht, haben das Recht, sowohl ihr materielles Wohl als auch ihre spirituelle Entwicklung mit der Voraussetzung zu verfolgen, dass Freiheit und Würde, wirtschaftlicher Sicherheit und Chancengleichheit gewährleistet werden.“

Diese Aussage ist Teil der Philadelphia-Erklärung der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) und unterstreicht die Tatsache, dass bezahlte Arbeit viel mehr als nur die Befriedigung der materiellen Bedürfnisse der Arbeitnehmer ist. Arbeit sollte auch im Hinblick auf das persönliche Leben erfüllend sein und somit ein gesundes Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben gewährleisten, das positive Auswirkungen auf die psychische, spirituelle und körperliche Gesundheit hat. Tatsächlich wird Ihre Zufriedenheit und Ihr Glück sicherlich steigen, wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie im Beruf oder im Privatleben Raum haben, um ihre persönlichen Werte zu pflegen. Dies wird Ihnen auch ermöglichen, ein bessere Work-Life-Balance zu haben.

Setzen wir uns daher mit Strategien auseinander, um ein solches Gleichgewicht zu erreichen, während wir einige Beispiele aus der Welt der Nachhaltigkeit betrachten.

Arbeits-Leben-Balance

Was ist Work-Life-Balance?
Der Ausdruck bezieht sich auf die Notwendigkeit, ein Gleichgewicht zwischen Zeit für das Privatleben und Zeit für die Arbeit, zwischen Produktivität und Entspannung, zwischen beruflichem Wachstum und Seelenpflege zu finden. Wie wir oft in unserer eigenen Arbeit und der der Menschen um uns herum sehen, ist es nicht einfach, ein Gleichgewicht zu finden. Hauptsächlich, weil es keine „Einheitsgröße“ gibt. Das richtige Gleichgewicht ist für jeden von uns unterschiedlich: Für einige kann es bedeuten, flexible Arbeitszeiten zu haben, um an Familienereignissen teilnehmen zu können, während es für andere Achtsamkeitspraktiken zur Stressbewältigung beinhalten kann. Wir müssen auch berücksichtigen, dass Gleichgewicht nicht unbedingt bedeutet, die Zeit gleichmäßig aufzuteilen.

Warum fällt es uns schwer, das Gleichgewicht zu finden?
Die Schwierigkeit, das Gleichgewicht zu finden, wird oft mit zwei Hauptaspekten in Verbindung gebracht: einerseits mit Terminüberschneidungen und mit dem Mangel an Zeit und andererseits dem Gefühl, durch den Druck mehrerer Rollen spielen zu müssen, überwältigt, überlastet oder gestresst zu sein. Daher gelingt es uns nicht, eine gute Arbeits-Leben-Balance zu haben, weil es passieren kann, dass die Gesamtanforderungen der Arbeitsrolle und der persönlichen Rolle irgendwie unvereinbar sind.

Beispiele sind Rollenüberlastung, wenn die Anforderungen an Zeit und Energie, die mit den Aktivitäten mehrerer Rollen verbunden sind, zu hoch sind, um sie angemessen zu erfüllen. Oder Arbeit-Familien-Interferenz, wenn die Anforderungen und Verantwortungen der Arbeit es schwieriger machen, die Verantwortungen der Familienrolle zu erfüllen, oder umgekehrt. Ein weiteres Beispiel, das in unserer Gesellschaft zunehmend verbreitet ist, ist Pflegekraft-Belastung. Sie resultiert aus der Notwendigkeit, jemandem, der Hilfe benötigt, Pflege oder Unterstützung zu bieten, was somit eine gute Work-Life-Balance verhindert.

Was ist also das ultimative Ziel?
Das ultimative Ziel dieser Strategie ist es, sich sowohl in den beruflichen als auch in den privaten Aspekten des Lebens erfüllt und zufrieden zu fühlen. Das Gleichgewicht zwischen der Arbeit und dem Privatleben ist der Schlüssel zu einer nachhaltigen und erfüllenden Karriere: Es geht also nicht darum, Arbeit vom Leben zu trennen, sondern darum, die beiden harmonisch zu verbinden, um eine Symphonie aus Erfolg und Glück zu schaffen.

Das grüne Beispiel
Einige Beispiele im Rahmen der Strategie zur Work-Life-Balance, die zur Nachhaltigkeit beitragen, sind: sich an freiwilligen Aktionen für den Umweltschutz zu beteiligen; an ökologischen Wanderungen teilzunehmen, die in der Umgebung organisiert werden; aktiv in der eigenen Gemeinschaft zu werden, indem man verschiedenen Verbänden beitritt, die sich für die Klimawandelbekämpfung einsetzen, oder sogar an Veranstaltungen teilzunehmen, die sich mit dem Klimawandel beschäftigen. Diese Beispiele haben unterschiedliche Intensitätsgrade, gerade weil in der Strategie zur Work-Life-Balance die Zeit nicht gleichmäßig aufgeteilt werden muss und Engagement außerhalb des Arbeitsplatzes stattfinden kann. Durch die Anwendung dieser Strategie kann jeder von uns auf die Weise und zu der Zeit handeln, die er für angemessen hält.

Arbeits-Leben-Integration

Das kontinuierliche Wachstum von Smart-Working hat weitgehend die Grenze zwischen Arbeit und Privatleben verwischt. Daher wurde die Debatte über die Work-Life-Balance neu entfacht, und im Laufe der Diskussionen sind neue Konzepte entstanden, darunter die „Work-Life-Integration“.

Was ist Work-Life-Integration?
Work-Life-Integration ist ein ganzheitlicher Ansatz, der, anders als die Work-Life-Balance, versucht, persönliche und berufliche Bedürfnisse zu vereinen. Anstatt Arbeit und Leben als separate Einheiten zu behandeln, die in Konflikt geraten können, zielt der Ansatz der Work-Life-Integration darauf ab, Kompromissbereiche und Synergien zu finden, mit dem ultimativen Ziel, die Zufriedenheit der Arbeitnehmer zu erhöhen, um sowohl im Beruf- als auch im Privatleben erfüllt zu sein.

Was sind die Grundprinzipien der Work-Life-Integration?
Organisationen spielen eine große Rolle in dieser Strategie: Die Idee ist, Kapazitäten aufzubauen, indem unterstützende und empathische Führung bereitgestellt wird, den Arbeitnehmern mehr Flexibilität gewährt wird, mehr Möglichkeiten für Lernen und Wachstum geschaffen werden und intern daran gearbeitet wird, ein Gemeinschaftsgefühl zu entwickeln. Ein Arbeitsplatz, der offener und auf alle Aspekte des Lebens achtet, sorgt dafür, dass die Arbeitnehmer sich erfüllter fühlen und nicht unbedingt eine Grenze zwischen Privatleben und Arbeit ziehen müssen. Dieser Ansatz stellt auch sicher, dass die Werte, an die man glaubt, am Arbeitsplatz reflektiert werden können, was noch mehr Anreiz bietet, sie in die Praxis umzusetzen.

Das grüne Beispiel
Im Gegensatz zum grünen Beispiel der Work-Life-Balance, bei dem es hauptsächlich darum geht, was der Einzelne für die Umwelt tun kann, spielt im Ansatz der Work-Life-Integration die Organisation oder das Unternehmen, für das man arbeitet, eine wichtige Rolle.

Einige Beispiele könnten sein:

• die Verwendung von recycelbaren Kaffeebechern oder waschbarem Besteck: der Mitarbeiter kann die „gute Praxis“ mitbringen, seinen eigenen Kaffeebecher ins Unternehmen zu bringen, oder die Organisation kann ihn zur Verfügung stellen;
• die Verwendung von unnötigem Plastik zu vermeiden: dies kann durch die Motivation einzelner Arbeitnehmer, aber auch durch spezifische Unternehmensrichtlinien geschehen;
• die Einbeziehung der Arbeitnehmer in Schulungen, um das Bewusstsein für das Thema Nachhaltigkeit zu schärfen: dies kann mit dem Einzelnen während informeller Momente wie Mittagspausen beginnen oder in Seminaren, die diesem Thema gewidmet sind, „institutionalisiert“ werden.

Work-Life-Harmonie

Das Konzept der Work-Life-Integration hat auch seine Grenzen. Auf individueller Ebene und auf Führungsebene muss man ständig beginnen, stoppen, überdenken und voranschreiten, und das ist nur möglich, wenn wir uns auf etwas anderes als Gleichgewicht oder Integration konzentrieren. Deshalb wurde das Modell in den letzten Jahren mit der Idee der Work-Life-Harmonie aktualisiert.

Was ist Work-Life-Harmonie?

Diese Strategie befasst sich im Vergleich zu den vorherigen viel mehr mit dem Persönlichen - welche Energie wir haben und wie sie investiert wird. Der Fokus des Denkens liegt darauf, dass Zeit begrenzt ist und nicht zurückgewonnen werden kann. Im Gegensatz dazu ist die Energie, die wir haben, eine Kraft, die erhöht oder verringert werden kann. Daher können wir, indem wir identifizieren, wie viel Zeit verfügbar ist und wie viel Energie wir einem bestimmten Thema widmen müssen, die verschiedenen Aufgaben so erledigen, dass wir uns nicht überlastet fühlen. Dank dieser Berechnung zwischen Energie und Zeit werden wir uns stärker fühlen, weil wir unsere Energie mit unseren Zielen harmonisieren können. Während Work-Life-Balance und Work-Life-Integration mehr darauf abzielen, das Was, das Wie und das Ausmaß zu untersuchen, untersucht der Ansatz der Work-Life-Harmonie das Warum - Warum mache ich, was ich für meinen Lebensunterhalt mache? Für wen mache ich es? Und mit wem mache ich es? Indem wir mit diesen Fragen beginnen, die wir auch als wichtig für die Selbstreflexion erachtet haben, verstehen wir das Konzept der Harmonie besser: die Ausrichtung dessen, wer ich als Person bin, mit meinen Werten und Ideen und mit der Wahl des Jobs zu vereinbaren, anstatt eine Grenze zwischen persönlichem und beruflichem Leben ziehen zu müssen. Zusammenfassend kann gesagt werden, dass unser Leben und unsere Arbeit umso mehr harmonisieren, je mehr unsere persönlichen Werte und die Werte der Organisation, für die wir arbeiten, übereinstimmen.

Das grüne Beispiel
Folgende sind Beispiele für Work-Life-Harmonie im grünen Bereich: die Arbeit in Vereinen, Organisationen oder NGOs, die Nachhaltigkeit als eines ihrer Ziele haben, oder die Arbeit in Unternehmen, die die Nutzung von natürlichem Licht, erneuerbarer Energien oder grünen Lösungen für die Mobilität zum Arbeitsplatz fördern.

Alle Berufe können einen Aspekt der Nachhaltigkeit beinhalten; man muss nicht unbedingt in Unternehmen für erneuerbare Energien arbeiten oder ein Arbeiter für den grünen Wandel sein. Wir glauben, dass jeder, zumindest bis zu einem gewissen Grad, zur Nachhaltigkeit an seinem Arbeitsplatz beitragen kann.

Hier präsentieren wir Ihnen ein konkretes Beispiel, eine inspirierende Geschichte, die uns leiten kann, die Vision der Nachhaltigkeit zu fördern und die Idee weiterzugeben, dass wir Veränderungen in unsere täglichen Realitäten bringen können.

Progetto QUID produziert ethische „Made in Italy“-Mode aus Reststoffen, bietet berufliche Chancen und Ausbildungsgelegenheiten für Menschen, die von sozialer und beruflicher Ausgrenzung bedroht sind und Migrationshintergrund haben und/oder in prekären Verhältnissen leben. Ein besonderes Augenmerk ist dabei auf Frauen gelegt. Das Ziel der Wiedereingliederung wird erreicht, indem Menschen in der Produktion und im Design von ethischer Kleidung beschäftigt werden. Sehen Sie sich dieses Video an, um mehr über dieses Projekt zu erfahren:

PROGETTO QUID: EIN KONKRETES BEISPIEL

Das Modul betont die Bedeutung der Selbstreflexion bei Lebensentscheidungen, sowohl beruflich als auch privat und ermutigt dazu, die eigenen Werte zu respektieren. Ein Werkzeug zur Selbstreflexion wird vorgeschlagen, um vergangene Erfahrungen zu analysieren, leitende Werte zu identifizieren und zu verstehen, ob diese in der eigenen Arbeit widergespiegelt werden. Insbesondere Umweltschutz und Nachhaltigkeit stellen zentrale Werte für jüngere Generationen dar. Jene haben jedoch Schwierigkeiten, dies vollständig in ihre Karrieren zu integrieren. Dies ist oft aufgrund wirtschaftlicher und struktureller Hindernisse der Fall. Viele junge Menschen streben dennoch danach, ihre Arbeitgeber zu nachhaltigeren Praktiken zu bewegen.

Dieses Modul beschäftigt sich mit drei Schlüsselstrategien zur Vereinbarkeit von Leben, Arbeit und Werten: Work-Life-Balance, Work-Life-Integration und Work-Life-Harmonie. Diese Ansätze bieten unterschiedliche Möglichkeiten, persönliche und berufliche Aspekte in Einklang zu bringen, während das allgemeine Wohlbefinden angestrebt wird. Konkrete Beispiele werden ebenfalls präsentiert, wie Nachhaltigkeit sowohl persönlich als auch innerhalb von Organisationen gefördert werden kann. Ein inspirierendes Beispiel ist Progetto QUID, das Ethik, Mode und soziale Inklusion kombiniert und zeigt, dass selbst kleine Maßnahmen einen positiven und nachhaltigen Einfluss auf die Arbeitswelt haben können.

„Ein Schiff im Hafen ist sicher, aber dafür sind Schiffe nicht gebaut.“ - John Shedd, 1928

So wie die Schiffe, die für die Navigation über weite Ozeane entworfen wurden, sind auch Menschen für Erkundung, Wachstum und Erfolg geschaffen. Die Existenz eines jeden von uns ist eine Reise durch den Ozean des Lebens, und wir sind geboren, um uns weiterzuentwickeln. Die heutige Welt, nah und fern, ist eine Welt des Wandels, so groß und schnell, dass unser Leben eine kontinuierliche Reise durch Veränderungen ist.

In den 1990er Jahren war es üblich, dass Führungskräfte junge Menschen mit "Ihr seid der Wandel!" ansprachen. Dies war das gewünschte Bild des jungen Menschen: eine Person, die in der Lage ist, Veränderungen einzuführen, sie zu navigieren und den Status quo zu verändern. Doch wie George Bernard Shaw einmal sagte: "Diejenigen, die ihre Meinung nicht ändern können, können nichts ändern." In Wirklichkeit müssen wir, bevor wir die Welt um uns herum verändern, erkennen, dass der Wandel in uns selbst beginnt.

In diesem Modul werden wir versuchen zu verstehen, was Veränderung ist, wie sie uns beeinflusst und wie wir auf Veränderungen in der Welt, am Arbeitsplatz und bei Menschen um uns herum reagieren und damit umgehen. Auf der Grundlage dieser Erfahrung werden wir versuchen, einen Plan für persönliche Veränderungen zu entwickeln, der für euch als Jugendarbeiter, aber auch für junge Menschen nützlich ist. Es wird im Bereich der Beschäftigung beginnen, der normalerweise eine große Veränderung für jeden von uns darstellt, damit wir bereit sind, über deren Bedeutung nachzudenken und sie wahrzunehmen. Wir werden etwas Zeit benötigen, um uns anzupassen und sie zu akzeptieren – und das bedeutet, darüber nachzudenken, wie und was wir in uns selbst ändern müssen.

Sobald wir dies sorgfältig durchdacht haben, werden wir auch die Veränderungen an unserem Arbeitsplatz betrachten: wie sie aussehen, wie sie geschehen, wie sie verwaltet werden können oder wie wir uns innerhalb dieser Veränderungen selbst managen können. Wir sind der Wandel: Vielleicht werdet ihr euren Arbeitsplatz nicht sofort und vollständig verändern können, aber der Wunsch nach Veränderung und die Möglichkeit, sie anzugehen, sollten existent sein. Deshalb müssen wir vorbereitet sein, wenn die Zeit kommt.

Was ist Veränderung?

Um euch mit dem Konzept der Veränderung vertraut zu machen, schlagen wir eine kleine Übung vor. Versucht, ein kurzes Gedicht mit fünf Zeilen über Veränderung zu schreiben:

1. Ein Substantiv, das Veränderung beschreibt;
2. Zwei Adjektive, die Veränderung beschreiben;
3. Drei Verben, die Aktionen der Veränderung ausdrücken;
4. Vier Wörter, die eure Gefühle gegenüber Veränderung ausdrücken;
5. Ein Wort, das das Wesen von Veränderung ausdrückt.

Ein Beispiel:

1. Reise
2. Schnell – Bildend
3. Akzeptieren – Ausfegen – Transformieren
4. Überraschung – Angst – Verwirrung – Freude
5. Überall

Da ihr euch jetzt ein persönliches Bild davon erstellt habt, was Veränderung für euch ist, schauen wir uns die Wörterbuchdefinition von Veränderung an. Laut verschiedenen Definitionen ist Veränderung:

• … jemanden oder etwas anders machen oder modifizieren.
• … etwas durch etwas anderes ersetzen, insbesondere etwas ähnliches, das neuer oder besser ist, eine Sache durch eine andere ersetzen.
• … verändern bedeutet, anders zu machen oder zu werden; Veränderung impliziert, entweder einen wesentlichen Unterschied zu machen, der oft einen Verlust der ursprünglichen Identität bedeutet, oder einen Austausch einer Sache durch eine andere.

Wie wir aus der obigen Definition sehen können, ist Veränderung das, was den Status quo modifiziert und was uns etwas Neues bringt, wie neue Erkenntnisse, neue Werte, neue Beziehungen, neue Fähigkeiten oder sogar eine neue Lebensweise. Wir könnten feststellen, dass Veränderung überall um uns herum ist: beginnend mit dem, was nah ist, zum Beispiel unserem familiären Umfeld oder in unserem Freundeskreis, aber auch das, was fern ist, wie die Veränderungen, die aus der Welt um uns herum kommen und die nicht vermieden werden können. Veränderung kann oft nicht widerstanden werden und zwingt uns, ihre Wellen zu reiten, und manchmal zwingt sie uns, die Welt um uns herum zu verändern oder zu versuchen, sie zu verändern. Deshalb ist es wichtig, in diesem ersten Teil des Moduls den Fokus auf persönliche Veränderung zu legen.

Wie wir gehört haben, ist das Leben immer eine Veränderung, aber manchmal stehen wir vor einer großen oder plötzlichen, die schwer zu bewältigen ist, und Stress verursacht, der eine gewisse Zeit andauern kann. Sobald die Veränderung uns erreicht, wird sie uns beeinflussen, aber wir können darauf vorbereitet sein. Es ist wichtig zu erkennen, dass sich die Welt um uns herum verändert und wenn wir nicht vorbereitet sind, kann es komplizierter werden, mit der Veränderung umzugehen. Oft funktionieren unsere bisherigen Wege zur Problemlösung nach der Veränderung nicht mehr. Wir können nicht immer weiterhin so handeln und Probleme lösen oder auf sie reagieren, wie wir es zuvor getan haben.

Hier ist ein Beispiel: Nach Jahren formaler Bildung treten viele eurer jungen Menschen in die Arbeitswelt ein. Dies kann jedoch große Veränderungen in ihrem persönlichen Leben bedeuten, zum Beispiel, da sie jetzt Geld verdienen, aber auch Verantwortung dafür übernehmen müssen, es effektiv auszugeben (Rechnungen bezahlen usw.). Daher werden sie gezwungen sein, die Art und Weise, wie sie sich verhalten, zu ändern, um zu überleben. Das bedeutet, dass die Veränderung in uns selbst beginnt. Lasst uns darüber nachdenken, wie wir die Veränderungen vornehmen können, die wir benötigen, damit wir uns bei der Arbeit, zu Hause oder in der Gemeinschaft, in der wir leben, nicht schlecht fühlen.

Das Management individueller Veränderungen ist eine wichtige Fähigkeit, die entwickelt werden muss, da sie jungen Menschen helfen kann zu wachsen und die Qualität ihres Lebens in der Zukunft zu bestimmen. Deshalb werdet ihr im folgenden Teil versuchen, tiefer in dieses Thema einzutauchen.

Was ist Veränderungsmanagement und warum muss Veränderung verwaltet werden?

Veränderungsmanagement ist ein Prozess des Überwachens und Erleichterns von Veränderungen auf jeder Ebene, auf der sie auftreten. Es liegt an den Managementteams zu entscheiden, wie diese Veränderung angegangen wird, den Prozess zu entwickeln und wie sie am besten umgesetzt wird. Das Business Dictionary definiert Veränderungsmanagement als "die Koordination eines strukturierten Übergangs von Situation A zu Situation B, um nachhaltige Veränderungen innerhalb einer Organisation zu erreichen." Ähnlich definiert das Change Management Learning Center Veränderungsmanagement als "den Prozess, die Werkzeuge und Techniken, um die menschliche Seite von geschäftlichen Veränderungen zu managen, um das erforderliche Geschäftsergebnis zu erreichen und diese Veränderungen effektiv innerhalb der sozialen Infrastruktur des Arbeitsplatzes zu realisieren."

Es ist wahrscheinlicher, dass ihr nicht spektakuläre Veränderungen in der Organisation, für die ihr arbeiten werdet, vorschlagen und verwalten müsst, aber lasst uns nicht vergessen, dass Menschen zunehmend ihre Jobs in Übereinstimmung mit ihren Werten wählen, wie persönliche Verantwortung, Eigeninitiative, Nachhaltigkeit am Arbeitsplatz oder grüne Jobs. Veränderung in einer Organisation oder einem Unternehmen kommt nicht immer von den Führungskräften, sondern kann auch von anderen Mitgliedern dieser Organisation ausgehen. Veränderungen einzuführen, selbst eine kleine, erfordert jedoch Führungskompetenzen.

So kann jeder Veränderungen vorschlagen, um die Nachhaltigkeit eines Arbeitsplatzes oder des Unternehmens als Ganzes zu verbessern.

Seht euch den Ressourcenbereich unten an, um mehr über dieses Thema zu erfahren,

Wie man Veränderungen einführt

Stellen Sie sich vor, Sie sind der CEO eines großen Unternehmens und möchten eine neue grüne Technologie einführen, die die Produktionsprozesse vollständig verändern wird. Würden Sie alles, was existiert, vollständig abschaffen oder sollten Sie die Veränderung Schritt für Schritt einführen? In jedem Fall ist dies keine einfache Aufgabe!

Veränderungen einzuführen bedeutet nicht unbedingt, alles, was zuvor existierte, zu verändern, daher ist es eine schwierige Angelegenheit. Es ist deshalb wichtig, den Unterschied zwischen Veränderung und Übergang zu verstehen:

Veränderung ist das externe Ereignis oder die Situation, die eintritt: eine neue Geschäftsstrategie, ein Führungswechsel, eine Fusion oder ein neues Produkt. Die Organisation konzentriert sich auf das gewünschte Ergebnis, das die Veränderung hervorbringen wird, was in der Regel als Reaktion auf externe Ereignisse geschieht. Veränderungen können sehr schnell geschehen, sodass wir sagen könnten, dass „Veränderung“ das Ereignis ist; es wird in einem bestimmten Moment in der Zeit definiert (zum Beispiel, Sie ziehen in ein neues Zuhause, Sie verlassen einen Job, Sie werden Eltern).

Übergang ist der Prozess, der sich vor, während und nach dem Veränderungsereignis entfaltet. Der Übergang betrifft uns auf physischer, emotionaler und psychologischer Ebene, und in diesem Prozess werden wir transformiert. In unserer Arbeit glauben wir, dass es wahrscheinlicher ist, dass Sie mit der Veränderung, die Sie vornehmen, zufrieden sind, wenn Sie achtsame Aufmerksamkeit auf den Übergangsprozess richten.

Um Veränderungen auf eine sanfte und respektvolle Weise einzuführen, werfen wir einen Blick auf eines der Modelle für Veränderungen: Das Bridges-Übergangsmodell. Dieses Modell, das Organisationen durch den Übergangsprozess führt, wurde erstmals von William Bridges, einem prominenten Organisationsberater, in seinem Buch von 1991, “Managing Transitions: Making the Most of Change”, vorgestellt. Das Modell zielt darauf ab, Organisationen und Einzelpersonen zu helfen, die persönliche und menschliche Seite von Veränderungen besser zu verstehen und zu bewältigen.

Das Modell identifiziert die drei Hauptphasen einer individuellen Erfahrung während der Veränderung:

1. Das Ende dessen, was derzeit ist: Der Übergang beginnt mit einem Ende. Das ist paradox, aber wahr. Diese erste Phase des Übergangs beginnt, wenn Menschen erkennen, was sie verlieren und lernen, mit diesen Verlusten umzugehen. Sie bestimmen, was vorbei ist oder zurückgelassen wird und was sie behalten werden. Dazu können Beziehungen, Prozesse, Teammitglieder oder Standorte gehören.
2. Neutrale Zone: Der zweite Schritt des Übergangs kommt nach dem Loslassen: die neutrale Zone. Menschen durchlaufen eine Zwischenzeit, in der das Alte verschwunden ist, aber das Neue noch nicht vollständig funktioniert. Es ist die Zeit, in der kritische psychologische Neuausrichtungen und Umstrukturierungen stattfinden. Es ist der Kern des Übergangsprozesses. Dies ist die Zeit zwischen der alten Realität und dem neuen Gefühl der Identität. Die Menschen schaffen neue Prozesse und lernen, welche neuen Rollen sie übernehmen werden. Sie sind im Fluss und können Verwirrung und Stress empfinden. Die neutrale Zone ist der Nährboden für neue Anfänge.
3. Neue Anfänge: Anfänge beinhalten neue Verständnisse, Werte und Einstellungen. Anfänge sind durch eine Freisetzung von Energie in eine neue Richtung gekennzeichnet – sie sind ein Ausdruck einer frischen Identität. Gut gemanagte Übergänge ermöglichen es den Menschen, neue Rollen mit einem Verständnis für ihren Zweck, die Rolle, die sie spielen, und wie sie am effektivsten beitragen und teilnehmen können, zu etablieren. Infolgedessen fühlen sie sich neu orientiert und erneuert.

Empathische Führungskräfte erkennen, dass Veränderungen Menschen in eine Krise stürzen können. Der Ausgangspunkt für den Umgang mit Übergängen ist nicht das Ergebnis, sondern die Enden, die die Menschen beim Verlassen der alten Situation haben. Veränderungen werden nur dann erfolgreich sein, wenn Führungskräfte und Organisationen den Übergang, den die Menschen währenddessen erleben, ansprechen. Menschen während dieses Übergangs zu unterstützen, anstatt sie vor sich herzutreiben, ist entscheidend, damit die Veränderung wie geplant funktioniert. Dies ist der Schlüssel, um Chancen für Innovation zu nutzen und organisatorische Resilienz zu schaffen.

Was ist der Prozess des Übergangsmanagements?

Das Übergangsmanagement in Organisationen befasst sich mit dem inneren psychologischen Prozess, den die Menschen während Veränderungen erleben. Erfolgreiches Übergangsmanagement umfasst diese Schritte:

1. Kommunikation mit den Kollegen, warum die Veränderung notwendig ist.
2. Informationen von den Betroffenen zu sammeln, um die Auswirkungen auf sie zu verstehen. Ihr Engagement für das Ergebnis zu gewinnen.
3. Eine Prüfung der Übergangsbereitschaft der Organisation.
4. Führungskräfte darüber zu schulen, wie die Veränderung die Einzelnen in der Organisation beeinflussen wird, um den Übergang effektiv zu managen.
5. Den Fortschritt der Einzelnen zu überwachen, während sie die drei Phasen des Übergangs durchlaufen.
6. Den Einzelnen zu helfen, zu verstehen, wie sie positiv zur Veränderung beitragen können und wie wichtig ihre Rolle in der Organisation ist.

Wenn Sie der gleiche CEO wie zuvor wären, hätten Sie dann mehr Werkzeuge, um den Übergang zu navigieren?

Entdecken Sie noch mehr zu diesem Thema im nächsten Untermodul.

Wie wir im vorherigen Teil des Moduls gesehen haben, geht es im Leben um ständige Veränderungen, und das bedeutet ständige Herausforderungen und Anpassungen an neue Situationen. Veränderungen können auch das Ergebnis von Konflikten am Arbeitsplatz, in der Familie oder in der größeren Gemeinschaft sein.

In diesem Teil des Moduls werden Sie in das Konzept des Konflikts und dessen Platz und Rolle in unserem Leben eingeführt. Wir beginnen mit unseren unmittelbaren Konflikten: wie wir sie sehen, wie wir sie erleben und wie wir sie bewerten. Wir bieten Ihnen eine neue Sichtweise auf das Konzept des Konflikts: nicht als destruktive Kraft, sondern als Gelegenheit, die eigenen Interessen zu verwirklichen, Beziehungen zwischen den beteiligten Parteien zu entwickeln und Konfliktlösung als Weg zu gegenseitig vorteilhaften Lösungen.

Wenn unser Ziel nachhaltige Entwicklung in einer Welt voller Ungerechtigkeiten, Ungleichgewichte und Widersprüche ist, wenn wir von Werten wie Gerechtigkeit, Nachhaltigkeit und Würde geleitet werden und wenn wir versuchen, diese Werte zu fördern, werden zwangsläufig wertebasierte Konflikte entstehen - aber wir werden sie diskutieren und ein Modell zu ihrer Lösung präsentieren.

Das Konzept des Konflikts angehen

Um über 'Konflikt' nachzudenken, versuchen Sie, die folgenden Fragen zu beantworten:

• Welche Assoziationen ruft das Wort Konflikt in Ihnen hervor?
• Wie verhalten sich Personen in Konfliktsituationen?
• Welche Gefühle weckt Konflikt?

Wahrscheinlich werden wir in Ihren Antworten feststellen, dass Konflikt ein Kampf, ein Widerstand, ein Versuch ist, eigene Lösungen durchzusetzen. Schon die Erwähnung des Worts "Konflikt" ruft Gefühle von Angst, Anspannung, Irritation und Abneigung hervor. Und das Verhalten in einer Konfliktsituation besteht normalerweise darin, den anderen anzugreifen, Gewalt, Aggression oder Meidung zu verwenden. Wir haben diese Übung viele Male in vielen verschiedenen Ländern und Kulturen durchgeführt und überall waren die Antworten auffallend ähnlich. Wir denken an Konflikte als etwas Schlechtes, Beängstigendes, das Beziehungen zerstört, Menschen gegeneinander aufbringt, den Einsatz von Gewalt erfordert und zu Hass und Spaltung führt.

Offizielle Definitionen des Begriffs zeigen eher "negative" Ideen

• Konflikt ist ein Zustand offener, oft langanhaltender Auseinandersetzung: Kampf oder Krieg; andere definieren ihn als Zustand der Disharmonie, als Zusammenstoß zwischen inkompatiblen oder gegensätzlichen Persönlichkeiten, Ideen, Interessen.
• Konflikt tritt auf, wenn zwei Personen Handlungen begehen wollen, die sich gegenseitig ausschließen.
• Konflikt ist eine Rivalitätssituation, in der die Parteien die Unvereinbarkeit potenzieller zukünftiger Positionen erkennen und in der jede Partei eine Position einnehmen möchte, die mit den Wünschen der anderen Partei unvereinbar ist.

Gehen wir praktischer vor: Der Streit der Esel

Schauen wir uns dieses Bild mit den zwei Eseln an.

Im ersten Bild befinden sie sich in einer Konfliktsituation: Jeder von ihnen möchte seinen Heuballen erreichen und essen, und jeder zieht den anderen in Richtung des eigenen Heuballens. Wir sehen hier zwei wirklich inkompatible Wünsche. Da ihre Kräfte gleich sind, gelingt es keinem von ihnen, den Heuballen zu erreichen. In diesen erfolglosen Bemühungen intensiviert sich die Feindseligkeit zwischen den beiden Eseln, jeder möchte sein eigenes Futter erreichen und seine eigene Lösung durchsetzen. Wenn die Esel denken und sprechen könnten, ist es sicher, dass es ihnen egal wäre, was der andere braucht. Jjeder würde nur seine eigenen Bedürfnisse befriedigen wollen.

Wie sieht der Konflikt zwischen den beiden Eseln aus? An der Oberfläche versuchen sie erfolglos, sich durchzusetzen, und jeder erklärt klar seine Position („Ich möchte von meinem Heuhaufen essen“). An der Oberfläche sehen wir einen starren Kampf, Feindseligkeit, einen Versuch, sich mit Gewalt durchzusetzen. Die beiden Seiten wissen nichts über einander, außer dass der andere das Seil in die entgegengesetzte Richtung zieht. Es ist ihnen egal, was der andere denkt, sie kümmern sich nicht um die Möglichkeit, eine Beziehung zueinander aufzubauen oder zu entwickeln. In ihren Augen ist der andere der Feind, weil er den eigenen Erfolg behindert - ihren Heuhaufen zu erreichen. Wenn einer Erfolg hat, wird der andere hungrig, besiegt, aber auch gedemütigt zurückgelassen - sie könnten für die Zukunft Feinde werden, vielleicht für immer. Diese Art von Konflikt zerstört Beziehungen, schafft Feinde, und es ist ein Kampf, um den Sieg für eine Seite zu erringen.

Aber wann geschieht das Wunder? Wenn die beiden Esel sich einander zuwenden und versuchen, das Problem gemeinsam zu lösen. Hier ändert sich die Situation: Vom Kämpfen bewegen sie sich zum Austausch darüber, was sie wollen, und zur Entwicklung einer gemeinsamen Lösung. Im Prozess der Lösungsfindung verringert sich ihre Feindseligkeit, ihre Kommunikation wird immer intensiver und konstruktiver, das Vertrauen zwischen ihnen wächst bis zu dem Punkt, an dem jeder bereit ist, dem anderen zu seinem Heuhaufen zu folgen, zu warten, bis er gefressen hat, und dann gemeinsam zum nächsten zu gehen. Die Esel werden mehr wie Partner. Die Suche nach einer Lösung wird zu einer gemeinsamen Problemlösungsaktivität. Kurz gesagt, dies ist die zweite Vision von Konflikt und Lösung.

Bildlich können wir Konflikte folgendermaßen Parteien betrachten: Parteien sitzen sich gegenüber am Tisch und zwischen ihnen steht das Problem und ihre sich oft gegenseitig ausschließenden Positionen zur Lösung. Der Punkt ist, dass die beiden Parteien nebeneinander auf einer Seite des Tisches stehen und der Konflikt vor ihnen liegt, eine Herausforderung und ein Problem, das eine gemeinsame Lösung erfordert. Dies ist die Idee der friedlichen Konfliktlösung, denn Konflikte verringern sich, wenn wir versuchen, sie gemeinsam als Problem zu lösen, wenn wir die Motive und Handlungen der anderen Partei verstehen, wenn wir Drohungen und den Einsatz von Gewalt vermeiden und nicht versuchen, unsere Lösung einseitig durchzusetzen. Konfliktlösung legt nahe, dass es am besten ist, wenn die Parteien die Lösung gemeinsam finden. Da die Lösung von allen Parteien stammt, wird sie für sie in größtmöglichem Maße bindend sein. Direkte Kommunikation erhöht die Erfolgschancen.

Ursachen, die zu Konflikten führen

In Problemlösungsprozessen ist das Ziel klar: Finden Sie die Ursachen, die das Problem geschaffen haben, und sie werden Ihnen helfen, es zu lösen. Das Gleiche gilt für Konflikte: Die Ursachen, die zum Konflikt geführt haben, weisen auf Wege hin, ihn zu lösen. Viele Konflikte entstehen durch mangelnde Informationen oder das Vorhandensein von Fehlinformationen. In solchen Fällen müssen wir unsere Bemühungen darauf konzentrieren, zuverlässige Informationen zu erhalten, Informationen zu teilen, wenn eine Partei sie nicht hat und Fehlinformationen oder Fake News aufzudecken. Andere Konflikte entstehen durch schlechte oder sich verschlechternde Beziehungen zwischen den Parteien: starke Emotionen, Fehlwahrnehmungen des anderen oder seiner Handlungen, stereotypisierte Einstellungen, schlechte Kommunikation oder negatives Verhalten. Hier liegt die Lösung in der Kontrolle der geäußerten Emotionen, der Klärung von Wahrnehmungen, dem Teilen von Gefühlen und der Vermeidung sich wiederholender negativer Verhaltensweisen. Eine dritte Art von Konflikt wird durch Werteunterschiede verursacht: wenn die beiden Parteien unterschiedliche Grundwerte haben: Einstellungen zur Lebensweise oder unterschiedliche Kriterien zur Bewertung von Menschen und ihren Handlungen. Wenn die Ursachen ähnlicher Natur sind, ist es entscheidend, einen gemeinsamen Wert zu finden. Diese drei Arten von Konflikten (Information, Beziehungen und Werte) gelten als unnötige Konflikte, die leicht gelöst werden können.

Komplexer sind die Konflikte, die aus ungleichem Zugang zu Ressourcen, ungleicher Macht, Zeitdruck, sozialen und natürlichen Faktoren entstehen. In solchen Konflikten folgen wir einem gegenseitig akzeptablen und fairen Entscheidungsprozess, definieren klar die Rollen und vermeiden den Einsatz von Gewalt aufgrund einer höheren Position in der Hierarchie. Es gibt auch Interessenkonflikte und um diese zu lösen, untersuchen wir die Interessen der Parteien anstatt ihrer erklärten Positionen und suchen nach ganzheitlichen Lösungen, die die Interessen aller Beteiligten berücksichtigen.

Wir können die Ursachen, die zu Konflikten führen, zusammenfassen als solche, die mit den drei Seiten des Konflikts zu tun haben:

• Ursachen, die mit dem Inhalt des Konflikts zusammenhängen
• Ursachen, die mit der Beziehung zwischen den Konfliktparteien zusammenhängen
• Ursachen, die aus den akzeptierten Wegen und Verfahren zur Konfliktlösung entstehen

Das Bild zeigt, dass zur erfolgreichen Lösung eine Lösung gefunden werden muss, die die Interessen der Parteien berücksichtigt, eine Beziehung der Zusammenarbeit und des Vertrauens zwischen den Parteien entwickelt werden muss und Verfahren eingehalten werden müssen, um den Konflikt fair zu lösen. Bevor ein Konflikt gelöst werden kann, muss er analysiert und verstanden werden. Häufig können Konflikte um uns herum unvorhergesehen entstehen, ohne die Möglichkeit, sie vollständig zu diskutieren und effektiv zu lösen.

Hier ist die einfache Regel: Wenn Sie fühlen, dass ein Konflikt aufkommt, versuchen Sie zu analysieren, was passiert. Dies ist die beste präventive Maßnahme im Umgang mit Konflikten, und es ist kein Zufall, dass "eine Unze Prävention ein Pfund Intervention wert ist". Denken Sie daran, dass Konflikte oft Chancen zum Lernen bieten.

Was sollte ich also tun, wenn ich mich in einer Konfliktsituation befinde?

Es gibt fünf Hauptpunkte für eine friedliche Konfliktlösung:

• Konzentrieren Sie sich auf den Konflikt, nicht auf die andere involvierte Person.
• Konzentrieren Sie sich auf die Interessen der Parteien, auf das, was ihnen im Konflikt wichtig ist, nicht auf ihre Positionen - die Lösung, die sie vorschlagen.
• Suchen Sie nach Optionen und Lösungen, die die Interessen aller Konfliktparteien zufriedenstellen.
• Gute Kommunikation und Beziehungen zwischen den Parteien erleichtern die Suche nach Möglichkeiten und Lösungen.
• Versuchen Sie, Kriterien zu finden, mit denen Sie die vorgeschlagenen Lösungen bewerten können.

Die Einführung von Veränderungen kann zu Konflikten führen, aber wenn wir Konflikte als Chancen und nicht als Kämpfe verstehen, kann uns das helfen, nachhaltige Veränderungen an unserem Arbeitsplatz und in unserem Leben herbeizuführen. In diesem Abschnitt werden wir uns etwas mehr darauf konzentrieren, wie man Herausforderungen und Konflikte am Arbeitsplatz angeht, da junge Menschen, die sich Nachhaltigkeitsthemen widmen, nicht nur Instrumente haben könnten, um diesen Wandel herbeizuführen, sondern auch um Konflikte zu managen, die entstehen könnten.

Zunächst ist es wichtig, sich bewusst zu sein, dass Konflikte am Arbeitsplatz häufig sind, sodass es keinen Grund zur Angst gibt. Es ist schwierig, aber der größte Fehler, den man machen kann, ist, nichts zu tun, denn ungelöste Spannungen können die Gesundheit und Leistung von Menschen und Organisationen beeinträchtigen. Daher ist es wichtig, Fähigkeiten zur Konfliktlösung zu entwickeln, um Konflikte mit Ihren Kollegen vorzubeugen, zu managen und zu beheben: Es ist wichtig, das Thema frühzeitig anzusprechen und Ihre Emotionen zu steuern, während Sie den Grund für den Konflikt erklären. Das Zuhören der anderen Partei/en ist entscheidend, um Empathie zu zeigen und aktives Zuhören zu praktizieren. Am Ende ist es wichtig, Kritik anzuerkennen, damit Sie die Wahrnehmungen anderer verstehen können. Anschließend gibt es einige Techniken zur Konfliktbewältigung, die zusammengefasst werden können in drei grundlegende Schritte (aber wir werden auch ein Beispiel sehen, das uns helfen kann, tiefer zu gehen): Der erste Schritt besteht darin, zu beweisen, dass Sie ihren Standpunkt verstehen, dann anzuerkennen, dass Sie Teil des Konflikts sind, und schließlich es erneut zu versuchen, falls das Gespräch nicht gut verlaufen sollte.

Was verursacht Konflikte am Arbeitsplatz?

Einige der häufigsten Ursachen für Konflikte am Arbeitsplatz sind:

• Unklare Verantwortlichkeiten: Einige Teammitglieder könnten das Gefühl haben, dass sie mehr Arbeit leisten als andere oder empfinden Groll gegenüber denen, die anscheinend weniger Verantwortung haben. Schuldzuweisungen und Frustration können aufgrund von doppelter Arbeit oder unerledigten Aufgaben entstehen.
• Wettbewerb um Ressourcen: Zeit, Geld, Materialien, Ausrüstung und Fähigkeiten sind endliche Ressourcen. Der Wettbewerb um diese kann zu Konflikten führen.
• Unterschiedliche Interessen: Menschen könnten sich mehr auf persönliche oder abteilungsbezogene Ziele als auf organisatorische konzentrieren oder durch andere frustriert werden, von denen sie abhängig sind, um ihre Arbeit effektiv erledigen zu können.
• Unterschiedliche Werte: Dies ist besonders wichtig für junge Menschen, die mit Werten und Weltanschauungen in die Arbeitswelt eintreten, die sich stark von denen anderer Kollegen oder insbesondere ihrer Arbeitgeber unterscheiden könnten.

Es ist wichtig, sich dieser Ursachen bewusst zu sein, da diese Informationen uns ein klareres Bild des Konflikts und mehr Möglichkeiten, ihn zu verstehen, geben. Tatsächlich besteht der erste Schritt im Umgang mit einem Konflikt darin, die Situation mit dem neuen Ansatz zur Konfliktlösung zu analysieren:

• Was sind die Hauptereignisse, die zu dem Konflikt geführt haben?
  Zunächst sollten Sie versuchen, zum Beginn des Konflikts zurückzukehren: Erinnern Sie sich an Vorfälle, Worte, Gespräche, Konfrontationen, Versuche zur Lösung, Beziehungen zwischen den Parteien. Dies wird helfen, ein klareres Bild zu sammeln und Schlüsselmomente hervorzuheben, um die Motivation aller zu verstehen.
• Teilnehmer am Konflikt: Identifizieren Sie die Teilnehmer:
  
  • Positionen: Wiederholen und bewerten Sie, was die Positionen der Parteien sind.
  • Interessen: Was sind die Interessen der Parteien? Warum sind diese für sie wichtig?
  • Beziehungen zwischen den Parteien: Extrahieren Sie das Wichtigste aus der Überprüfung der Vergangenheit: Wie sind die Beziehungen zwischen den Parteien? Gibt es langanhaltende Feindseligkeiten und Kämpfe, oder sind sie von Versuchen zur Versöhnung begleitet, um eine gute Lösung zu finden?
  • Gibt es eine Bereitschaft, eine Lösung zu finden oder sind die Parteien nicht bereit zu verhandeln?
  • Äußere Umstände: Gibt es äußere Umstände, die die Parteien zu einer Lösung drängen oder davon abhalten?
  • Meinung anderer über den Konflikt: Wie fühlen sich andere, wie Kollegen?
  • Kann eine der Parteien eine einseitige Lösung durchsetzen?

Indem Sie diese Fragen beantworten, klären Sie das Bild des Konflikts, den Verlauf, die Erfolgschancen oder zumindest die Chancen auf einen Durchbruch in einem oder anderen Aspekt.

PRAXIS: Lassen Sie uns versuchen, einen Konflikt zu lösen

Sie und ein Kollege sind ständig in Konflikt in einer Mitarbeitersitzung. Er schlägt vor, die Produktion von Knöpfen zu beginnen, und Sie die Produktion von Mänteln. Während des Streits sind scharfe Bemerkungen, Beleidigungen und gegenseitige Anschuldigungen von Inkompetenz zu hören. Sie spüren die Feindseligkeit der anderen Partei und sind von ihrem spöttischen und beleidigenden Ton betroffen. Sie kommen wütend aus den Sitzungen, sowohl auf sich selbst als auch auf Ihren Gegner, und sind frustriert, dass Ihre Vorschläge nicht genehmigt werden.

Dieser Konflikt beeinträchtigt Ihre Arbeit und verschlechtert die Beziehung zu dem anderen Kollegen, sodass Sie beschließen, zu versuchen, den Konflikt zu lösen, indem Sie mit ihm sprechen.

Schritt 1: Vereinbaren Sie ein Treffen, um Ihre Differenzen zu besprechen. Betonen Sie die Notwendigkeit eines solchen Treffens und Ihren Wunsch, eine für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden.

Schritt 2: Diskutieren Sie den Konflikt gemeinsam. Der erste Schritt wird sein, Ihre Ansichten über den Konflikt darzulegen und warum er für Sie wichtig ist und aus welchen Gründen er entstanden ist. Äußern Sie Ihre Sichtweise und hören Sie der anderen Seite zu. Ohne das Verständnis der anderen Sichtweise werden Sie nicht weiterkommen. Versuchen Sie, den Austausch positiv zu halten - vermeiden Sie Beleidigungen, urteilen Sie nicht über die andere Person, konzentrieren Sie sich auf das Problem, nicht auf die Persönlichkeit der anderen Person.

Schritt 3: Wenn Sie Ihre Ansichten über den Konflikt geteilt und die Ursachen des Konflikts identifiziert haben, können Sie zum nächsten Schritt übergehen. Suchen Sie gemeinsam nach Lösungen für den Konflikt, die für beide Parteien akzeptabel sind: Schlagen Sie Lösungen vor, diskutieren Sie sie, versuchen Sie, sie zu entwickeln, und schlagen Sie gegebenenfalls Kriterien vor, nach denen diese Vorschläge bewertet werden sollten.

Schritt 4: Wenn Sie sich über einige der Vorschläge einig sind, könnte dies die Lösung des Konflikts sein, die Vereinbarung, die Sie erreichen. Sprechen Sie sich ab, wie die Vereinbarung respektiert werden soll und was Sie tun werden, wenn sie gebrochen wird. Wenn der Konflikt die Aufmerksamkeit Ihrer Kollegen auf sich gezogen hat, kommunizieren Sie das Ergebnis an sie.

Zusammenfassend könnte der Konflikt folgendermaßen gelöst werden:

• Sie versuchen, den Konflikt gemeinsam zu erkunden.
• Sie teilen Ihre Interessen und warum der Konflikt für Sie beide wichtig ist.
• Sie suchen gemeinsam nach gegenseitig akzeptablen Lösungen.
• Gemeinsam bewerten Sie die Realität dieser Lösungen und erreichen eine Vereinbarung.

…Was ist mit Werten?

Wenn Ihr Konflikt darin besteht, unterschiedliche Werte zu vertreten, denken Sie daran, dass es keine einfachen Lösungen gibt. Es ist äußerst schwierig, Vereinbarungen über Werte zu treffen, und für jegliche Partei ist es fast unmöglich, ihre Position aufzugeben. Worauf wir hinarbeiten können, ist, wie man einen Werte-Konflikt angeht. Dazu ist ein strategischer Ansatz erforderlich, der die Ansichten aller Seiten respektiert. Das endgültige Ziel, ein gegenseitiges Verständnis durch Zusammenarbeit zu erreichen, muss allen klar gemacht werden. Aber wie sollten Sie dabei vorgehen?

Schritt 1: Bewerten Sie die Heiligkeit eines Wertes für die beteiligte Person oder Organisation. Konflikte dieser Art sind schwierig zu bewältigen und eskalieren oft schnell, da, wie wir in Modul 3 gesehen haben, Werte intrinsisch sind und schwer zu ändern sind. Es ist unerlässlich, zu identifizieren, welche Werte grundlegend, heilig und unantastbar sind und welche mehr Flexibilität und Offenheit zulassen könnten. Finden Sie die offenen Räume für sich und ermutigen Sie die andere Partei/en, dasselbe zu tun. Dies wird die Möglichkeiten für eine bessere Lösung für alle schaffen.

Schritt 2: Machen Sie einige strategische Zugeständnisse. Ein Zugeständnis für etwas, das Ihnen wichtig ist, könnte die Kooperationsbereitschaft Ihres Gegners verbessern. Diese Geste zeigt, dass Sie wirklich bereit sind, eine gemeinsame Lösung zu finden.

“Zum Beispiel, In einer Gemeinschaftsorganisation, in der es einen Konflikt über die Ressourcenverteilung gibt, könnte eine Fraktion den Umweltschutz stark schätzen, während sich eine andere auf unmittelbare wirtschaftliche Vorteile für lokale Unternehmen konzentriert. Wenn die Umweltschützer einem begrenzten Entwicklungsprojekt zustimmen, das strenge Umweltschutzmaßnahmen umfasst, könnte dies ein Zeichen für die Bereitschaft sein, einen gemeinsamen Nenner zu finden, wodurch die wirtschaftliche Fraktion ermutigt wird, in zukünftigen Projekten nachhaltigere Praktiken in Betracht zu ziehen.”

Schritt 3: Schätzen Sie die positiven Eigenschaften Ihres Gegenübers. Es könnte wie ein falscher Schritt erscheinen, aber diese einfache Geste könnte Spannungen abbauen und den Gegner für kooperative Lösungen öffnen. Solche Bestätigungen können Identitätsbedrohungen mildern, wodurch das Gegenüber dazu ermutigt wird, sich auf konstruktiven Dialog und Wertschöpfung einzulassen. Dieses Vorgehen ist also eine freundlichere Weise der Konfliktlösung.

Versuchen Sie sich vorzustellen, was in diesen verschiedenen Situationen mit Werte-Konflikten unter Verwendung der zuvor genannten Schritte zu tun ist:

• Geschäftspartner geraten über die ethischen Standards, die sie voneinander erwarten, in Konflikt.
• Ein Verhandler weigert sich, mit einem potenziellen Gegenüber Geschäfte zu machen, das er als unmoralisch erachtet.
• Eltern verbieten ihrem Teenager, an einer Veranstaltung teilzunehmen, die sie als gefährlich erachten.

Der Schlüssel ist, sich der Bedeutung Ihrer Werte bewusst zu sein, zu wissen, was grundlegend und was verhandelbar ist, und nach einem gemeinsamen Bereich zu suchen, der vereinen kann (wie gute Beziehungen am Arbeitsplatz oder den Erfolg des Unternehmens).

Sehen Sie sich dieses Video über die Art und Weise von Veränderung an: warum es wichtig ist, sie zu verstehen, wie man Veränderungen sowohl im persönlichen als auch im beruflichen Leben navigiert und wie man Veränderungen initiiert. Für Career Gardeners ist dieses Interview besonders relevant, da die Expertin Krasimira Damjanova von der Hope Association hervorhebt, was zu tun ist, wenn Veränderungen unsere erklärten Werte bedrohen oder umgekehrt, wenn grüne Werte gefördert werden – wie zum Beispiel Veränderungen am Arbeitsplatz einzuleiten.

Junge Menschen und Veränderungen am Arbeitsplatz: Ein Interview mit Krasimira Damjanova von der Hope Association

Dieses zweite Video steht ebenfalls im Einklang mit der Philosophie des Projekts. Die Expertin diskutiert verschiedene Konflikte, mit denen junge Menschen am Arbeitsplatz konfrontiert werden können, wobei der Schwerpunkt insbesondere auf wertbasierten Konflikten liegt. Diese entstehen, wenn junge Menschen, die sich zu grünen Werten bekennen, auf ein traditionelles Arbeitsumfeld treffen, das von Werten des Industriezeitalters oder von Praktiken von denen, die in solchen traditionellen Unternehmen tätig waren, geprägt ist.

Wertekonflikte am Arbeitsplatz: Ein Interview mit Krasimira Damjanova von der Hope Association

Modul 4 untersuchte die entscheidenden Aspekte der Anpassung an Veränderungen und des effektiven Konfliktmanagements im persönlichen und beruflichen Kontext. Durch die Untersuchung der Art und Weise von Veränderungen und ihrer Herausforderungen haben Sie Einblicke gewonnen, wie man Übergänge mit Resilienz und Positivität navigiert.

Wir haben auch die Ursachen und Dynamiken von Konflikten beleuchtet und Sie mit Strategien ausgestattet, um Streitigkeiten konstruktiv zu bewältigen. Egal ob sie in Ihrem eigenen Leben oder am Arbeitsplatz auftreten. Das Verständnis dieser Werkzeuge ist entscheidend für die Förderung harmonischer Umgebungen, die persönliches Wachstum und Zusammenarbeit unterstützen.

Wenn Sie über dieses Modul nachdenken, denken Sie daran, dass Veränderung und Konflikt unvermeidliche Aspekte des Lebens sind. Mit der richtigen Einstellung und den richtigen Kompetenzen können sie jedoch auch zu Chancen für Lernen, Entwicklung und Innovation werden.

Schreiten Sie mit Zuversicht, Anpassungsfähigkeit und der Hingabe, positive Veränderungen zu schaffen, voran!

Die Bedeutung von Soft Skills auf dem heutigen Arbeitsmarkt: Ein Interview mit Marcin Biernat, stellvertretender Direktor des Arbeitsamtes in Katowice

Definition von Kompetenz

Kompetenz ist die Fähigkeit, etwas erfolgreich oder effektiv zu tun. Es ist ein breiterer Begriff als "Fähigkeit", obwohl er oft synonym verwendet wird. Im Folgenden finden Sie eine Erklärung, welche Dimensionen das Konzept der Kompetenz umfasst und wie der Begriff 'Fähigkeit' mit diesem breiteren Konzept zusammenhängt.

In der Jugendarbeit wird Kompetenz als das Vorhandensein von drei miteinander verknüpften Dimensionen verstanden:

• Wissen: Diese Dimension bezieht sich auf alle Themen und Fragen, die Sie kennen oder kennen müssen, um Ihre Arbeit zu erledigen. Dies ist die „kognitive“ Dimension der Kompetenz. Sie wird häufig mit dem „Kopf“ assoziiert.
• Fähigkeiten: Diese Dimension bezieht sich darauf, was Sie tun können oder was Sie tun müssen, um Jugendarbeit zu leisten. Dies ist die „praktische“ oder Fähigkeitsdimension der Kompetenz. Sie wird häufig mit den „Händen“ assoziiert.
• Haltungen und Werte: Diese Dimension der Kompetenz bezieht sich auf die Haltungen und Werte, die Sie vertreten müssen, um Ihre Arbeit effektiv zu erledigen. Diese Dimension der Kompetenz wird häufig mit dem „Herz“ assoziiert.

Wir werden in diesem Modul manchmal den Begriff "Fähigkeiten" verwenden, aber denken Sie daran, wie sie sich von Kompetenzen als breiterem Begriff unterscheiden.

Har­te und weiche Kompetenzen

Kompetenz ist auch ein breiteres Konzept als Qualifikationen (Ausbildung und Dienstalter), da es sich auf allgemeine menschliche Eigenschaften bezieht – sowohl angeborene als auch erworbene. Im Laufe des Lernens, Studierens und der ersten Schritte auf einem beruflichen Weg bereichern wir nicht nur unser Portfolio, sondern erwerben vor allem neue Fähigkeiten und entwickeln neue Charaktereigenschaften. Aus diesem Grund teilen wir zur Systematisierung der Konzepte Kompetenzen in harte und weiche ein.

Die erste Gruppe umfasst Fachwissen und -fähigkeiten, gesammelte Erfahrungen, absolvierte Kurse und erworbene Zertifikate. Die zweite Gruppe besteht aus dem Umgang mit sozialen Situationen, Haltungen zur Arbeit, Motivation und Werten sowie allen individuellen Eigenschaften.

Ein weiterer wichtiger Unterschied zwischen harten und weichen Kompetenzen ist die Fähigkeit, deren Vorhandensein nachzuweisen. Im Falle ersterer ist die Einreichung der entsprechenden Dokumente kein Problem. Die Fähigkeit, ein Computerprogramm zu nutzen, Kenntnisse des Rechts oder den Betrieb technischer Geräte können leicht mit einem Kurszertifikat oder Diplom nachgewiesen werden. Es ist viel schwieriger, Gelassenheit in stressigen Situationen, Teamarbeit, Unabhängigkeit oder ein Verantwortungsbewusstsein zu demonstrieren. Weiche Fähigkeiten sind schwer zu überprüfen, da sie nur in authentischen und spontanen Situationen zum Vorschein kommen.

Was sind weiche Kompetenzen?

Seit Jahrzehnten werden weiche Kompetenzen unterschätzt und stehen hinter harten Kompetenzen an zweiter Stelle. Seit einiger Zeit ist ein Wandel in diesem Trend zu beobachten. Zunehmend sind es die weichen Kompetenzen, die über Erfolg bei der Jobsuche oder Beförderung entscheiden können.

Weiche Kompetenzen umfassen:

• Interpersonelle Kompetenzen: Beziehen sich auf die Beziehung zu einer anderen Person, wie Kommunikation, Selbstpräsentation, Konfliktlösung, Zusammenarbeit.
• Soziale Kompetenzen: Beziehen sich auf das Funktionieren in einer Gruppe von Menschen, wie das Wahrnehmen der Bedürfnisse und Erfahrungen anderer, Empathie, Kenntnisse sozialer Regeln, Durchsetzungsvermögen.
• Organisatorische Kompetenzen: Beziehen sich auf die zu erledigende Arbeit, z.B. Autonomie, Zeitmanagementfähigkeiten, Eigeninitiative, Engagement.
• Individuelle Kompetenzen: Psychologische und charakterliche Bedingungen, z.B. Kreativität, Stressresistenz, Entscheidungsfindung, Streben nach Verbesserung der Fähigkeiten, Problemlösung, geteilte Aufmerksamkeit.
• Managementkompetenzen: Beziehen sich auf die Leitung eines Teams, z.B. Führung, Koordination der Arbeit, Delegation von Aufgaben.

Glücklicherweise ist es, wie wir aus den optimistischen Ergebnissen der Forschung wissen, möglich, an der Entwicklung weicher Kompetenzen zu arbeiten. Um dies tun zu können, muss man jedoch zunächst einen Blick auf sich selbst werfen und Schwächen erkennen. Dies ist ein sehr wichtiger Schritt, ohne den eine weitere Entwicklung nicht möglich ist. Nur nach der Selbstreflexion können Sie handeln: sich für Kurse anmelden, sich mit einem Experten treffen, der Ihnen hilft, Ihre gewählten Kompetenzen zu entwickeln, und Bücher über persönliche Entwicklung lesen.

Analyse und Verbesserung von Soft Skills

Theorie über persönliche und interpersonelle Fähigkeiten wird keine Ergebnisse liefern. Selbstreflexion und Praxis sind erforderlich.

Um den Prozess der Verbesserung weicher Fähigkeiten zu beginnen, müssen wir unser aktuelles Fähigkeitsniveau gründlich analysieren. Dies kann geschehen, indem wir uns fragen: Worin bin ich gut? Wofür habe ich eine Begabung? Worin habe ich das größte Problem? Sobald dieses Wissen gesammelt wurde, lohnt es sich, zu trainieren und zu üben.

Machen Sie sich mit dem vorgeschlagenen Selbstreflexionswerkzeug vertraut und probieren Sie es aus. Sie können es in Ihrer Arbeit mit Jugendlichen verwenden, aber es ist so universell, dass auch Erwachsene davon profitieren können.

Wie bereits in diesem Abschnitt erwähnt, ist Selbstreflexion eines der beiden Schlüsselelemente zur Verbesserung von Fähigkeiten. Das zweite ist Praxis.

Praxis der Soft Skills

Die Praxis der weichen Fähigkeiten muss auf drei Grundlagen basieren. Diese sind:

• Aktion
• Aufmerksames Zuhören von Feedback
• Reflexion

Dies wird am Beispiel der Kommunikationsfähigkeiten erklärt. Zweifellos ist diese Fähigkeit für einen Jugendbetreuer besonders wichtig. Lesen Sie über die wichtigsten Elemente der Praxis, die Sie beim Verbessern Ihrer Kommunikationsfähigkeiten beachten sollten:

• Aktion: Die Botschaft übermitteln (wenn möglich, bereiten Sie sie im Voraus unter Verwendung Ihrer bestehenden Erfahrungen und Fähigkeiten vor).
• Feedback: Bei der Kommunikation mit anderen ist es immer wichtig, darauf zu achten, ob der Zweck der Kommunikation erreicht wurde, d.h. ob diese Kommunikation effektiv war. Jedes Ergebnis sollte analysiert werden.
• Reflexion: Denken Sie darüber nach, was Sie besser hätten machen können, wenn Sie das Ziel nicht erreicht haben. Reflektieren Sie darüber, was funktioniert hat, wenn das Ziel erreicht wurde.
• Versuch-und-Irrtum-Methode: In einer Situation, in der die Kommunikation ineffektiv war, lohnt es sich, eine andere Handlungsweise auszuprobieren und diese erneut hinsichtlich der Ergebnisse zu analysieren, um die effektivste zu entwickeln.
• Wachsam bleiben in bereits vertrauten Situationen: Wenn wir eine Fähigkeit üben, beginnt sie, automatisch zu werden. Dies kann zu einer Schwächung unserer Wachsamkeit gegenüber individuellem Feedback führen.

Weiche Kompetenzen sind universelle Kompetenzen, die sowohl im persönlichen als auch im beruflichen Bereich eingesetzt werden können. Sie sind für viele Berufe von entscheidender Bedeutung und sollten nicht unterschätzt werden. Es ist ratsam, an Schulungen teilzunehmen, bei denen das Training in der Regel auf dem Prinzip des Rollenspiels basiert, professionelle Literatur zu konsultieren und diese Kompetenzen täglich und bei jeder Gelegenheit im Umgang mit anderen zu trainieren. Eine solche Investition wird sich unweigerlich auszahlen.

Verbesserung von Soft Skills in der Jugendarbeit

Heutzutage wird auch häufig das Thema Bildung angesprochen. Im Verlauf der Ausbildung wird weichen Kompetenzen und der Sensibilisierung der Schüler für deren Bedeutung wenig Raum gegeben. Infolgedessen treten junge Erwachsene gut ausgebildet in den Arbeitsmarkt ein, jedoch ohne Bewusstsein für ihre Stärken oder Schwächen in anderen Bereichen.

Als Jugendbetreuer können Sie junge Menschen auf viele Arten ermutigen, ihre weichen Fähigkeiten zu verbessern.

Wie geht man vor?

1. Sprechen Sie mit jungen Menschen über weiche Kompetenzen: Zeigen Sie, was sie sind und wo und wie sie eingesetzt werden können. Sie können auch gemeinsam reflektieren, welche weichen Kompetenzen in verschiedenen Berufen entscheidend sind. Junge Menschen sollten sehen, wie wichtig weiche Kompetenzen sind und dass die Entwicklung auch nur einer von ihnen Türen in vielen Bereichen öffnen kann. Denken Sie daran, dass die meisten Aktivitäten weiche Kompetenzen entwickeln – selbst solche mit einem anderen Fokus. Der Schlüssel zum Erfolg liegt darin, über die Entwicklung der erforderlichen weichen Kompetenzen nachzudenken. Sprechen Sie am Ende der Aktivität immer mit den jungen Menschen darüber, was sie gelernt haben und welche weichen Kompetenzen sie entwickelt haben.
2. Verwenden Sie eine Vielzahl von Methoden im Unterricht: Zum Beispiel Projektarbeit, Gruppenarbeit, Diskussionen, Rollenspiele und Simulationen. Auf diese Weise erleben junge Menschen Situationen, die dem realen Leben so nahe wie möglich kommen, was ihnen die Möglichkeit gibt, weiche Kompetenzen in einem unterstützenden Umfeld zu entwickeln. Wenn Sie junge Menschen in verschiedenen Kontexten einsetzen, sind sie besser auf jede Situation vorbereitet, die sie im Erwachsenenleben erwartet.
3. Ermutigen Sie Jugendliche, sich an außerschulischen Aktivitäten wie Freiwilligenarbeit zu beteiligen: Fragen Sie junge Menschen, was sie durch ihr Engagement in der Gemeinschaft gelernt haben (wenn sie solche Erfahrungen haben), oder welche positiven Veränderungen sie erwarten können, wenn sie beispielsweise ein Picknick zu Gunsten Bedürftiger organisieren.
4. Ermutigen Sie junge Menschen, ihre eigenen Kompetenzen zu bewerten: Nutzen Sie jede Situation als Lerngelegenheit. Wenn junge Menschen in Gruppen beispielsweise eine Präsentation oder eine lokale Aktivität vorbereiten, sprechen Sie danach mit ihnen darüber, was sie aus der Zusammenarbeit mit ihren Kollegen gelernt haben, wie sie ihre eigene Arbeit bewerten und welche Kompetenzen sie weiterentwickeln möchten. Ermutigen Sie sie, sich Fragen zu stellen wie: Erledige ich die Aufgaben pünktlich? Wie arbeite ich mit anderen zusammen? Wie spreche ich mit ihnen? Plane ich gerne Aktivitäten? Welche Aufgaben fielen mir am leichtesten und welche waren schwieriger? Die Selbstbewertung wird die jungen Menschen motivierter machen, spezifische Kompetenzen zu entwickeln, während sie sich auch des Prozesses bewusst sind. Dies wird sicherlich zu ihrem Erfolg beitragen. Sie werden das Gefühl haben, dass sie Einfluss auf ihre eigene Entwicklung haben, während sie gleichzeitig erkennen, wie viele Fähigkeiten sie bereits besitzen. Das oben herunterladbare 'Selbstreflexionswerkzeug' ('Erforschen und Verbessern Sie Ihre Soft Skills') kann für die individuelle Selbstreflexion verwendet werden.

ÖKO-SOZIALE TRANSFORMATION

Eine der wichtigsten zeitgenössischen europäischen Trends ist sicherlich die öko-soziale oder auch "grüne" Transformation. Sie umfasst eine Reihe von Maßnahmen, die darauf abzielen, den menschlichen Einfluss auf die Natur zu reduzieren. Derzeit kommen die Initiativen von EU-Richtlinien, hauptsächlich dem "Green Deal" und "Fit for 55".

Nach Angaben der EU schafft der Europäische Green Deal zukunftsfähige Arbeitsplätze und die Entwicklung der für eine öko-soziale Transformation erforderlichen Fähigkeiten – so genannte 'green skills'.

Prognosen des Europäischen Zentrums für die Entwicklung der Berufsbildung (CEDEFOP) zeigen, dass die Umsetzung von Maßnahmen zur Erreichung der Ziele des Europäischen Green Deals bis 2030 die Beschäftigungsquote in der Europäischen Union um 1,2 % erhöhen wird (was in absoluten Zahlen 2,5 Millionen zusätzliche Arbeitsplätze bedeutet). Darüber hinaus werden bis 2030 etwa 286.000 Menschen, die im Energiesektor beschäftigt sind, in „grüneren“ Branchen neue Arbeitsplätze finden müssen CEDEFOP, 2021.

WELCHE KOMPETENZEN BRAUCHT ES FÜR NACHHALTIGE ZUKUNFTSPERSPEKTIVEN?

Die Gestaltung der zukunftsrelevanten Kompetenzen für eine  ist eine der Prioritäten der Europäischen Union. Die Empfehlung des Rates der Europäischen Union zum Lernen für die Green Transition, der Transformation hin zu einer klimaneutralen und nachhaltigen Wirtschaft, legt Maßnahmen fest, um Fähigkeiten und Fertigkeiten zu fördern, die für diese Transformation auf allen Bildungsebenen, einschließlich der non-formalen Bildung, erforderlich sind.

Dies sind zunächst die Kompetenzen, die erforderlich sind, um im Sektor der grünen Wirtschaft zu arbeiten, einschließlich der folgenden Bereiche:

• Energie-Infrastruktur,
• Planung von Onshore-Windparks und Installation von Windkraftanlagen,
• Photovoltaik und Installation von Photovoltaikanlagen,
• Reparatur und Wartung von Elektroautos,
• Energieeffizienz von Gebäuden und Dämmung,
• Recycling,
• Erneuerbare Technologien,
• Nachhaltige Landwirtschaft und Tourismus.

Zweitens sind dies die Soft Skills im Bereich der „green skills“. Sie sind horizontaler Natur – d.h. sie sind in Branchen oder Berufen zu finden, die nicht direkt mit der grünen Transition verbunden sind, die aber für diese Transformation zu einer nachhaltigen Wirtschaft notwendig sind (z.B. Bewusstsein und Respekt für die Umwelt oder Bewusstsein für nachhaltige Entwicklung).

Im Folgenden wird das Konzept der "Green Skills" vorgestellt, wie es von der Europäischen Union und der Internationalen Arbeitsorganisation vorgeschlagen wurde, und die wichtigsten Kompetenzen für nachhaltige Entwicklung werden kurz zusammengefasst:

GREEN COMP - EIN EUROPÄISCHER KOMPETENZRAHMEN FÜR NACHHALTIGE ENTWICKLUNG

Der Green Comp umfasst mehrere Dimensionen (Cabral & Dhar, 2019):

• Grünes Wissen: Betrifft das allgemeine Wissen über die natürliche Umwelt.
• Green Skills: Fähigkeiten sowohl professioneller als auch allgemeiner Natur, die hauptsächlich für grüne Berufe, aber auch für andere Berufe, die vom grünen Übergang betroffen sind, notwendig sind.
• Grünes Bewusstsein: Bezieht sich auf das Bewusstsein für die Auswirkungen menschlicher Aktivitäten auf die Umwelt, einschließlich Luftverschmutzung, CO2-Fußabdruck usw.
• Grüne Einstellungen: Verstanden als die Wahrnehmungen der Individuen über den Wert des Umweltschutzes.
• Grüne Fähigkeiten: Wichtig für die Selbstentwicklung und die Steigerung der Produktivität in der grünen Wirtschaft.
• Grüne Verhaltensweisen: Handlungen, die die Umweltverträglichkeit unterstützen.

Der kürzlich veröffentlichte (Januar 2022) Europäische Kompetenzrahmen für Nachhaltigkeit (Green Comp) identifiziert 12 Kompetenzen innerhalb von 4 Kompetenzbereichen, deren Entwicklung für eine grüne Transformation unerlässlich ist. Diese werden in der folgenden Tabelle dargestellt.

SCHLÜSSELKOMPETENZEN FÜR "GREEN JOBS"

Im Jahr 2019 entwickelte die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) ein Set von Schlüsselkompetenzen für "Green Jobs". Diese beziehen sich auf eine Reihe von allgemeinen Fertigkeiten, die nicht mit einzelnen Berufen verknüpft sind.

Für alle Mitarbeiter:innen:

• Bewusstsein und Respekt für die Umwelt; Bereitschaft, über Nachhaltigkeit zu lernen.
• Anpassungsfähigkeit, um den Arbeitnehmer:innen zu ermöglichen, das theoretische und praktische Wissen über die neuen Technologien und Prozesse zu erwerben, die erforderlich sind, um ihre Arbeitsplätze umweltfreundlicher zu gestalten.
• Teamarbeit, die die Notwendigkeit widerspiegelt, innerhalb der Organisation zusammenzuarbeiten, um Lösungen zur Reduzierung des ökologischen Fußabdrucks der Organisation zu finden.
• Resilienz - die Fähigkeit, sich an veränderte Bedingungen anzupassen.
• Kommunikations- und Verhandlungskompetenzen, um die erforderlichen Veränderungen auch bei Kolleg:innen und Kund:innen zu erreichen.
• Entrepreneurship, um die Chancen für CO2-arme Technologien und Umweltanpassung nutzen zu können.

Für mittlere und hochqualifizierte Berufe:

• Analytisches Denken (einschließlich Risiko- und Systemanalyse), um die Notwendigkeit für Veränderungen zu interpretieren sowie die dafür erforderlichen Ressourcen und Inputs.
• Koordinations-, Management- und Businesskompetenzen, die einen interdisziplinären Ansatz zu wirtschaftlichen, sozialen und ökologischen Zielen umfassen können.
• Fähigkeiten zur Innovation, Identifizierung von Chancen und Entwicklung neuer Strategien zur Reaktion auf grüne Herausforderungen.
• Marketingfähigkeiten zur Förderung umweltfreundlicherer Produkte und Dienstleistungen.
• Beratungskompetenzen zur Unterstützung des Verständnisses der Verbraucher:innen für grüne Lösungen und die Verbreitung grüner Technologien.
• Netzwerk-, IT- und Sprachfähigkeiten, um auf globalen Märkten zu agieren.
• Strategische und Führungsfähigkeiten, um Politiker:innen und Unternehmensleiter:innen zu helfen, die richtigen Anreize zu setzen und ein förderliches Umfeld für grüne Produktion und Transport zu schaffen.

Bedeutung der Grünen Kompetenzen

Laut dem Bericht von LinkedIn hat nur einer von acht Arbeitnehmer:innen eine oder mehrere Green Skills, was bedeutet, dass fast 88 % der Arbeitnehmer:innen nicht einmal eine dieser Fähigkeiten besitzen. Im Gegensatz dazu liegt die durchschnittliche Beschäftigungsquote für Mitarbeiter:innen mit mindestens einer dieser Fähigkeiten 29 % über dem Durchschnitt für die gesamte Belegschaft.

Weltweit hat nur 1 von 8 Arbeitnehmer:innen eine oder mehrere Green Skills.

Die durchschnittliche Beschäftigungsquote für Mitarbeiter:innen mit mindestens einem Green Skill ist 29 % höher als die durchschnittliche Beschäftigungsquote.

Garcia Vaquero et al (2021), die die Nachfrage nach grünen Fähigkeiten in Spanien analysierten, identifizierten Defizite in allgemeinen Soft Skills, was zu der Schlussfolgerung führte, dass Programme zur Schulung von Green Skills auch die Entwicklung von Soft Skills umfassen sollten - diese beiden Kategorien von Fähigkeiten sollten gleichzeitig entwickelt werden.

Cabral & Dhar (2019) zeigten, dass die Schulung in grüner Kompetenz alle Dimensionen der grünen Kompetenz positiv beeinflusst und dass die Investitionen von Unternehmen in die Entwicklung grüner Kompetenzen die grüne Transformation innerhalb des Unternehmens positiv beeinflussen, wodurch ein Wettbewerbsvorteil geschaffen wird. Laut Forschung ist die Entwicklung grüner Kompetenzen der Schlüssel zur Erreichung einer nachhaltigen Zukunft.

WIE MAN KOMPETENZEN FÜR EINE GRÜNE REVOLUTION BEI JUGENDLICHEN ENTWICKELT

Als Jugendbetreuer:innen spielen Sie eine Schlüsselrolle bei der Vorbereitung junger Menschen auf eine grüne Zukunft. Hier sind einige praktische Möglichkeiten, um grünes Denken und Fähigkeiten in Ihre Jugendorganisation oder Schule zu integrieren.

WIE MAN ES MACHT?

1. Projektbasiertes Lernen: Sie können Projekte entwickeln, die junge Menschen herausfordern, nachhaltige Lösungen für reale Probleme vorzuschlagen, wodurch kritisches Denken und Problemlösungsfähigkeiten gefördert werden. Projektbasiertes Lernen ist eine großartige Möglichkeit, junge Menschen nicht nur dazu zu ermutigen, diese Fähigkeiten zu entwickeln, sondern sie auch anzuwenden.
2. Gemeinschaftliche Klimapartnerschaften: Ermutigen Sie Jugendliche, mit lokalen Unternehmen und Gemeinschaftsorganisationen zusammenzuarbeiten, die grünes Denken und Nachhaltigkeit fördern. Dies kann durch Einladungen an Referent:innen oder die Durchführung von Workshops und Programmen mit jungen Menschen geschehen.
3. Herausforderungen und Wettbewerbe im Zusammenhang mit Nachhaltigkeit und Umwelt: Zum Beispiel Fotowettbewerbe oder Wettbewerbe zur Umweltbewusstseinsbildung.
4. Aktivismus: Ermutigen Sie junge Menschen, sich mit Organisationen zu engagieren und an sozialen Projekten teilzunehmen. Aktivismus engagiert auf vielen Ebenen und ist daher ein wichtiger Raum für die Entwicklung junger Menschen. Eine bewusste Steuerung ihres Engagements kann ihnen Erfahrungen eröffnen, die es ihnen ermöglichen, ihre Stärken auszubauen und an ihren Schwächen zu arbeiten. Und beides ist sehr belohnend.

LASSEN SIE SICH INSPIRIEREN!

Dies sind nur einige Beispiele für Projekte oder Aktivitäten, die von jungen Menschen durchgeführt werden können:

• Ein interaktiver Naturspaziergang zur Sensibilisierung für die Biodiversität;
• Informationsveranstaltungen in der Gemeinschaft, die praktische Möglichkeiten zur Wiederverwertung von Abfällen hervorheben;
• Das Pflanzen von Bäumen in der Nähe einer Schule/einer anderen Institution, die der lokalen Gemeinschaft dient;
• Eine Reihe von Unterrichtseinheiten oder Aktivitäten zu nachhaltigen Städten;
• Die Erstellung eines lokalen oder schulischen Klimaschutzprogramms.

Durch den Aufbau von grünem Denken und Fähigkeiten bei jungen Menschen helfen Sie, eine Generation zu formen, die positive Veränderungen vorantreibt, und statten gleichzeitig junge Menschen mit den Fähigkeiten aus, die sie benötigen, um im Berufsleben erfolgreich zu sein.

Lesen Sie den Abschnitt Ressourcen unten, wenn Sie mehr über dieses Thema erfahren möchten.

WAS IST UNTERNEHMERTUM?

Unternehmertum wird in den verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen, die es zum Gegenstand der Forschung machen, unterschiedlich definiert. Daher gibt es keine einheitliche, allgemein akzeptierte Definition von Unternehmertum.

Eine Möglichkeit besteht darin, das europäische Konzept des Unternehmertums als Schlüsselkompetenz zu übernehmen. Durch jahrelange Arbeit einer Arbeitsgruppe innerhalb der Europäischen Kommission wurde Unternehmertum als eine der acht Schlüsselkompetenzen für lebenslanges Lernen identifiziert. Schlüsselkompetenzen sind die Kombination aus Wissen, Fähigkeiten und Einstellungen, die alle Individuen für persönliche Erfüllung und Entwicklung, für aktive Bürgerschaft, soziale Eingliederung und Beschäftigung benötigen. Eine Beschreibung der unternehmerischen Kompetenzen findet sich im Dokument mit dem Titel EntreComp.

EntreComp definiert Unternehmertum als die Fähigkeit, Chancen und Ideen zu erkennen und sie in Nutzen für andere umzuwandeln. Der geschaffene Nutzen kann finanzieller, kultureller oder sozialer Natur sein. Unternehmertum basiert auf Kreativität, kritischem Denken und Problemlösung, Initiative, Durchhaltevermögen und der Fähigkeit, kollektiv zu handeln, z.B. bei der Planung und Durchführung von Projekten.

Die in EntreComp aufgeführten Bereiche decken das Wissen, die Fähigkeiten und Einstellungen ab, die Menschen benötigen, um unternehmerisch tätig zu sein und finanziellen, kulturellen oder sozialen Wert für andere zu schaffen.

WIE KANN MAN DIE UNTERNEHMERISCHE KOMPETENZ VERBESSERN?

EntreComp definiert 3 Bereiche der unternehmerischen Kompetenz. Diese sind:

• Ideen und Möglichkeiten,
• Ressourcen,
• Handlungen.

Im Folgenden können Sie die Schlüsselkompetenzen, das Wissen und die Einstellungen lesen, die in den drei hier genannten Bereichen identifiziert wurden. Darüber hinaus lesen Sie spezifische Tipps, wie Sie Ihre unternehmerischen Fähigkeiten verbessern können. Sie können diese nutzen, um an Ihren eigenen Kompetenzen sowie an den junger Menschen zu arbeiten.

Im Bereich IDEEN UND MÖGLICHKEITEN sind die Schlüsselkompetenzen, das Wissen und die Einstellungen:

• Chancen erkennen,
• Kreativität,
• Eine Vision entwickeln,
• Ideen evaluieren,
• Ethisches und nachhaltiges Denken.

WIE GEHT MAN DAS AN?

Hier sind Tipps und Empfehlungen, wie man das Unternehmertum in diesem Bereich gestalten kann:

• Nutzen Sie Ihre Vorstellungskraft und Fähigkeiten, um Chancen zur Wertschöpfung (wirtschaftlich, kulturell und sozial) zu identifizieren.
• Entwickeln Sie kreative und zielgerichtete Ideen.
• Arbeiten Sie an Ihrer Vision für die Zukunft: Stellen Sie sich die Zukunft vor, entwickeln Sie eine Vision, um Ideen in die Tat umzusetzen, visualisieren Sie zukünftige Szenarien, damit Sie Ihre Bemühungen und Handlungen steuern können.
• Erkennen Sie das Potenzial Ihrer Ideen zur Wertschöpfung und identifizieren Sie geeignete Wege, um es zu maximieren.
• Bewerten Sie die Konsequenzen der gewählten Ideen und Handlungen sowie deren Auswirkungen auf die Zielgemeinschaft, den Markt, die Gesellschaft und die Umwelt. Handeln Sie verantwortungsbewusst.

Im Bereich RESSOURCEN unterscheiden wir folgende Fähigkeiten, Wissen und Einstellungen:

• Selbstbewusstsein und Selbstwirksamkeit,
• Motivation und Durchhaltevermögen,
• Ressourcenmobilisierung (Akquisition und Management von materiellen, immateriellen und digitalen Ressourcen),
• Finanzielle und wirtschaftliche Fähigkeiten,
• Andere mobilisieren.

WIE GEHT MAN DAS AN?

Hier sind Beispieltipps und Empfehlungen, wie man diesen Kompetenzbereich gestalten kann:

• Identifizieren und bewerten Sie individuelle und Gruppenstärken und -schwächen (wenn Sie im Team arbeiten).
• Glauben Sie an Ihre Fähigkeit, den Verlauf der Ereignisse trotz Unsicherheiten, Rückschlägen und vorübergehenden Misserfolgen zu beeinflussen.
• Bleiben Sie fokussiert und geben Sie nicht auf.
• Erwerben und verwalten Sie die materiellen, immateriellen und digitalen Ressourcen, die benötigt werden, um Ideen in die Tat umzusetzen.
• Nutzen Sie begrenzte Ressourcen optimal.
• Schätzen Sie die Kosten für die Umsetzung einer Idee.
• Planen, implementieren und bewerten Sie finanzielle Entscheidungen über die Zeit.
• Inspirieren und engagieren Sie andere.

Im Bereich der Kompetenzen für HANDLUNGEN sind die wichtigsten:

• Initiative ergreifen,
• Planung und Management,
• Umgang mit Unsicherheit, Unklarheit und Risiko,
• Mit anderen arbeiten,
• Erfahrungslernen.

WIE GEHT MAN DAS AN?

Hier sind Tipps und Empfehlungen, wie man diesen Kompetenzbereich gestalten kann:

• Gehen Sie aufs Ganze. Initiieren Sie wertschöpfende Prozesse. Stellen Sie sich Herausforderungen.
• Setzen Sie langfristige, mittelfristige und kurzfristige Ziele. Setzen Sie Prioritäten und einen Aktionsplan. Bereiten Sie einen Plan B für den Fall von Änderungen vor.
• Seien Sie bereit, Entscheidungen angesichts von Unsicherheit, Unklarheit und Risiko zu treffen.
• Kooperieren und interagieren Sie mit anderen. Schaffen Sie Netzwerke.
• Nutzen Sie jede Initiative zur Wertschöpfung als Lerngelegenheit.
• Lernen Sie mit anderen, einschließlich Gleichaltrigen und Mentoren.
• Reflektieren Sie und lernen Sie aus Erfolgen und Misserfolgen (sowohl Ihren eigenen als auch denen anderer).

Nachrichten über die Zukunft unserer Gesellschaft und unseres Planeten sind nicht immer hilfreich, da sie oft Sensationalismus und Angst schüren. Die oft überwältigende Angst, die dadurch entsteht, kann Menschen zur Apathie, dann zur Resignation und schließlich zur Untätigkeit führen. Dies ist kontraproduktiv für das Ziel, das Bewusstsein für die Notwendigkeit zu schärfen, unsere Gewohnheiten zu ändern und nachhaltiger zu leben. Anstatt uns auf angstmachende Schlagzeilen zu konzentrieren, können wir unsere Aufmerksamkeit auf die einflussreiche Arbeit von Aktivisten auf der ganzen Welt richten, die mutig den Weg zu einer nachhaltigeren Zukunft ebnen. Sie können uns inspirieren, in ihre Fußstapfen zu treten und an der Transformation der Welt um uns herum teilzunehmen, in einem Maßstab, der uns derzeit zur Verfügung steht, egal wie groß oder klein.

Jeder dieser jungen Menschen, der gemäß seinen Überzeugungen handelt und das Beste aus seinen Fähigkeiten macht, hat Wert für die Welt geschaffen. Diese Menschen haben auch erkannt, dass es wichtig ist, andere zu ermutigen, gemeinsam zu handeln, einschließlich Menschen, Unternehmen, Organisationen und Regierungen. Dies führte zur Gründung von Stiftungen, Vereinen, Unternehmen und globalen Bewegungen mit dem übergeordneten Ziel, die Welt zum Besseren zu verändern. Hier sind einige inspirierende Beispiele dafür, wie andere ihre Überzeugungen in Taten umgesetzt und Arbeitsplätze für sich und andere geschaffen haben, während sie dem Planeten dienen.

Lokale Ebene

MAŁGORZATA TERRERO-ROZMUS, POLEN
Małgorzata Terrero-Rozmus aus Częstochowa (Polen) war wie viele junge Menschen stark engagiert im Kampf gegen den Klimawandel. Sie änderte ihre Gewohnheiten, um umweltfreundlicher zu sein, fühlte jedoch, dass dies nicht genug war. Als 26-Jährige gründete sie 2019 die Rething Foundation in Częstochowa. Ihr Hauptziel ist es, die negativen Auswirkungen menschlicher Aktivitäten auf die Umwelt zu reduzieren und die negativen Umweltauswirkungen solcher Aktivitäten zu mildern. Die Stiftung führt Social-Media-Kampagnen, Bildungsangebote in Schulen, öffentliche Vorträge und Workshops sowie andere Aktivitäten durch, die direkt die Umwelt betreffen, wie das Pflanzen von Bäumen und die Organisation von Gemeinschaftsreinigungen von Wäldern, Flüssen und anderen öffentlichen Orten.

Małgorzata zeichnet sich durch Hartnäckigkeit bei der Verfolgung ihrer Ziele aus, da sie eine tiefe innere Überzeugung hat, dass sie nicht untätig bleiben kann. Daher beschloss sie, etwas mehr zu tun, und gründete zwei lokale Wohltätigkeitsläden, die Second-Hand-Artikel verkaufen. Diese werden von benachteiligten Mitarbeitern und Freiwilligen, die innerhalb der Stiftung arbeiten, betrieben. Die Läden heißen „Better Climate“ und bieten Produkte zu niedrigeren Preisen als reguläre Geschäfte an. Alle Einnahmen aus dem Verkauf (abzüglich der Kosten für den Betrieb des Ladens) fließen in die satzungsgemäßen Ziele der Organisation.

Besuchen Sie die Website der Rething Foundation: https://fundacjarething.pl/

Regionale und nationale Ebene

NZAMBI MATEE, KENIA
Die Gjenge-Makers-Organisation mit Sitz in Nairobi, Kenia, unter der Leitung von Nzambi Matee, stellt auf geniale Weise umweltfreundliche Pflastersteine aus recycelten Materialien her. Das Ergebnis ist ein farbenfrohes und langlebiges Material, das auch gut für die Umwelt ist. Nzambi beschloss 2017, ihren Job als Datenanalystin aufzugeben, um sich auf Nachhaltigkeit und Abfallmanagement zu konzentrieren. Sie richtete ein kleines Labor im Garten ihrer Mutter ein, begann mit der Herstellung und dem Testen von Pflastersteinen und entwickelte schließlich das perfekte Rezept. 2018 stellte sie ihren ersten Würfel aus Plastikabfällen her, und ein Jahr später erfand sie eine Maschine zur Verarbeitung von Abfällen im größeren Maßstab…

Sie musste auch mehrere Herausforderungen meistern. Ihre Nachbarn beschwerten sich über die laute Maschine, die sie für ihre Experimente und die Produktion verwendete. Außerdem sah Nzambi ein Jahr lang ihre Freunde nicht, weil sie so entschlossen war, ihre Mission zu verfolgen. Sie gewann ein Stipendium in einem Ausbildungsprogramm für soziale Unternehmen in den Vereinigten Staaten von Amerika. Während ihres kurzen Aufenthalts in den USA nutzte sie die Materiallabore an der University of Colorado in Boulder, um ihr Verhältnis von Sand zu Plastik zu testen und zu verfeinern. Schließlich gründete Nzambi das Start-up Gjenge Makers. Seit 2021 hat ihre Fabrik rund 20 Tonnen Plastikabfälle recycelt und wirtschaftliche Chancen für mehr als 100 Menschen geschaffen, darunter Frauen, Jugendliche und informelle Müllsammler.

Sehen Sie sich dieses Video an, um mehr zu erfahren: https://www.youtube.com/watch?v=QbZKP4UAtL8

LEFTERIS ARAPAKIS, GRIECHENLAND
Überfischung und Plastikverschmutzung haben viele Fischarten im Mittelmeer bedroht, was nicht nur aquatische Ökosysteme zerstört, sondern auch dazu führt, dass Fischer in Griechenland ihre Einkommensquellen verlieren. Um dem entgegenzuwirken, gründete Lefteris Arapakis die Enaleia-Fischschule, in der er Fischern beibrachte, wie sie nachhaltig fischen und Plastikmüll sammeln können, bevor er das Meer verschmutzt. Die Fischer sammeln jeden Monat mehr als 20 Tonnen Plastik aus dem Meer, wodurch die Gewässer für Fische bewohnbar werden; was wiederum den Fischfang erhöht.

Als Mitglied einer griechischen Fischerfamilie verbrachte Lefteris sein Leben an der Mittelmeerküste. Als die griechische Wirtschaftskrise 2016 das Land erfasste, stellte er sich mit Enaleia, seinem gemeinnützigen sozialen Unternehmen, der Herausforderung, das nachhaltige Meeresleben und die Ausbildung junger Fischer zu fördern. Die Organisation geht sowohl lokale Herausforderungen wie die Beschäftigung kleiner Fischgemeinschaften, als auch globale Probleme wie die Ozeanverschmutzung durch Initiativen wie Mediterranean CleanUp an.

Lefteris hat innovative Wege gefunden, um eine Kreislaufwirtschaft zu schaffen und nachhaltige Praktiken zu fördern. Mit Plastik, das von Fischern an Land gebracht wird, arbeitet Enaleia mit Unternehmen zusammen, um T-Shirts und Socken herzustellen, Abfälle wiederzuverwerten und die Kohlenstoffemissionen zu reduzieren. „Ich glaube an die Schlüsselrolle, die Fischgemeinschaften im Klimaschutz spielen können, um die marine Plastikverschmutzung und Überfischung zu mildern, angesichts ihres umfangreichen Wissens und ihrer Erfahrung mit den Ozeanen und ihren Besonderheiten.... Optimismus und Flexibilität sind unsere Hauptwaffen im Kampf gegen die Klimakrise“, sagt er.

Erfahren Sie mehr auf der Website: https://www.theworlds50best.com/50next/list/2022/trailblazing-activists/lefteris-arapakis

Internationale Ebene

GRETA THUNBERG, SCHWEDEN
Als eine der einflussreichsten Umweltaktivistinnen leitet, Greta Thunberg (geboren 2003) weiterhin die Fridays for Future -Bewegung an, die Proteste gegen das Versagen von Regierungen und der Industrie organisiert, Maßnahmen gegen den Klimawandel zu ergreifen.

Die Bewegung hat 14 Millionen Menschen zu Klimastreiks mobilisiert, und Greta hat eine Generation junger Aktivisten inspiriert, in ihre Fußstapfen zu treten und ihre Stimmen zum Schutz des Planeten zu erheben.

Greta Thunberg, die trotz ihrer Beförderung in die neunte Klasse am 20. August 2018 nicht zur Schule ging, wurde durch die bevorstehenden Parlamentswahlen am 9. September und die Hitzewelle sowie die Waldbrände in Schweden motiviert. Ihre Forderungen an die schwedische Regierung waren, die Kohlenstoffemissionen zu reduzieren und das Pariser Abkommen von 2015 zu respektieren. An dem Tag, an dem sie das Schuljahr beginnen sollte, protestierte sie stattdessen vor dem Riksdag-Gebäude, dem schwedischen Parlament, mit einem Banner Skolstrejk för klimatet (übersetzt: Schulstreik für das Klima). Jeden Freitag seit Beginn des Schuljahres verließ sie die Schule und setzte ihren Einzelprotest fort.

Im Dezember 2018 nahm sie am COP24-Klimagipfel in Katowice, Polen, teil, wo sie auf Einladung des UN-Generalsekretärs reiste. Sie protestierte auch in London und vor dem Europäischen Parlament in Brüssel und sprach am 16. April 2019 im Europäischen Parlament.

Junge Menschen auf der ganzen Welt haben, inspiriert von Thunberg, begonnen, Klimaproteste in Form von Märschen während der Schulzeit zu organisieren. Millionen von Menschen in mehr als 150 Ländern weltweit schlossen sich dem sogenannten Global Climate Strike an und forderten Maßnahmen von den Politikern.

Besuchen Sie die Website von 'Fridays for Future', um mehr über diese globale Bewegung zu erfahren: https://fridaysforfuture.org/

WAS IST JUGENDARBEIT UND WAS SIND DIE KOMPETENZEN EINER JUGENDARBEITERIN?

Im Modul 1 haben wir erklärt, was Jugendarbeit ist - ein Schlüsselbegriff für alle Arten von Aktivitäten mit, für und von jungen Menschen, die sozialer, kultureller, bildungsbezogener oder politischer Natur sind. Sie gehört zum Bereich der „außerschulischen“ Bildung, die am häufigsten als nicht-formales oder informelles Lernen bezeichnet wird. Das Hauptziel der Jugendarbeit ist es, Möglichkeiten zu schaffen, damit junge Menschen ihre eigene Zukunft gestalten können.

Die Themenvielfalt, die die Jugendarbeit abdeckt, ist ebenso vielfältig wie die Arten von Menschen und Organisationen, die beteiligt sind. Politisches Engagement, Straßenarbeit, Sportaktivitäten, soziale Unternehmen und Freizeitaktivitäten können alle als „Jugendarbeit“ bezeichnet werden.

Um das Thema der Kompetenzen, die für die Rolle einer Jugendarbeiterin erforderlich sind, zu betrachten, möchten wir Sie an ein Werkzeug erinnern, das vom Europarat entwickelt wurde, das Portfolio (im Modul 1 erwähnt).

Das Portfolio ist ein Werkzeug zur Bewertung von Kompetenzen in der Jugendarbeit und zur Planung ihrer Entwicklung. Dieser Prozess ist sehr wichtig, da Jugendarbeiterinnen sich dem lebenslangen Lernen verpflichtet fühlen und die Jugendarbeit selbst ein sich ständig entwickelndes Feld ist.

Die zentralen Fragen, die das Portfolio Ihnen helfen möchte zu beantworten, sind folgende: Wenn Sie an die Jugendarbeit denken, an der Sie beteiligt sind, was tun Sie und was müssen Sie tun, um es gut zu machen? Was braucht es, um eine kompetente Jugendarbeiterin zu sein?

Im Portfolio sind die Kompetenzen der Jugendarbeiterin in sieben Abschnitte unterteilt, die nach ihren Funktionen gegliedert sind. Unter jeder Funktion finden Sie Beispiele für Kompetenzen, die in 3 Dimensionen beschrieben sind: Wissen (Kopf), Fähigkeiten (Hände), Einstellungen und Werte (Herz). Mit diesen Begriffen sind Sie bereits im ersten Teil von Modul 5 vertraut geworden.

Um Ihnen ein Beispiel zu geben, betrachten Sie die Schlüsselkompetenzen zur Unterstützung junger Menschen, damit sie aktive Teilnehmer an der Gesellschaft sind, in der sie leben. Dies ist sowohl für den grünen Wandel als auch für das Lernen von Unternehmertum wichtig.

Bitte besuchen Sie die folgende Website, um die vollständige Liste der Funktionen und Kompetenzen zu sehen: https://www.coe.int/en/web/youth-portfolio/youth-work-competence

Aber denken Sie daran, die dort präsentierte Liste der Kompetenzen ist nicht erschöpfend. Sie möchten möglicherweise andere sehr wichtige Kompetenzen hinzufügen, die Sie für die Jugendarbeit benötigen, die Sie leisten.

IDEE ZUR NUTZUNG DES PORTFOLIOS

Das Online-Portfolio für europäische Jugendarbeit kann für Sie als individuelle Jugendarbeiterin oder Jugendleiterin nützlich sein, um:

• Den aktuellen Stand Ihrer Jugendarbeitskompetenz selbst zu bewerten.
• Lern- und Entwicklungsziele festzulegen und diese auf die von Ihnen identifizierten Weise zu verfolgen.
• Nach einer gewissen Zeit Ihre Selbstbewertung zu überprüfen, um zu sehen, was sich geändert hat, Ihr Portfolio zu aktualisieren oder den Prozess neu zu starten.

Es gibt ein Online-Tool, um mit dem Portfolio zu beginnen. Um es zu nutzen, besuchen Sie bitte die Website: https://www.coe.int/en/web/youth-portfolio/online-portfolio

Ein Portfolio zu erstellen ist ein dynamischer Prozess und Sie sind eingeladen, wenn Sie das Tool verwenden, es regelmäßig zu überprüfen. So kann es Ihnen helfen, Ihre Motivation aufrechtzuerhalten, mehr zu lernen und Ihre Jugendarbeitskompetenz zu entwickeln. Sie können leicht überprüfen, ob die zu einem bestimmten Zeitpunkt vorgenommene Selbstbewertung noch gültig ist und dann die Teile aktualisieren, für die Änderungen oder Entwicklungen stattgefunden haben.

Denken Sie auch daran, dass Sie in all diesen Kompetenzen nicht hervorragend sein müssen.

PRAKTISCHE ÜBUNG ZUR SELBSTENTWICKLUNG DER KOMPETENZEN VON JUGENDARBEITERN

Eine weitere Methode, in der die oben genannten Kompetenzen verwendet werden können, ist die Hierarchie der Kompetenzen. Diese Methode hilft Ihnen, die Kompetenzen zu identifizieren, die in Ihrer Arbeit wichtig sind, aber auch über deren Hierarchie und Entwicklung nachzudenken. Sie werden eine Rangliste bestimmter Kompetenzen erstellen. Machen Sie diese Übung Schritt für Schritt. Zuerst kommt die Erklärung und weiter unten finden Sie das Werkzeug.

TEIL I. HIERARCHIE DER KOMPETENZEN

Drucken Sie Anhang 1 im Dokument unten aus, um diesen Teil der Übung abzuschließen.

1. Sehen Sie sich die Liste der Kompetenzen an (diese stammen aus dem Portfolio) – Anhang 1. Schauen Sie sie sich genau an und überprüfen Sie, ob andere für Sie wichtige Kompetenzen in der Liste fehlen. Wenn ja, schreiben Sie sie in die Lücken.
2. Streichen Sie 10 Kompetenzen aus der Liste, die für Sie in Ihrer Arbeit am wenigsten wichtig sind.
3. Schauen Sie sich Ihre Liste an, möchten Sie etwas hinzufügen? Sie können weitere Kompetenzen aufschreiben, wenn Ihnen etwas einfällt. Nutzen Sie die leeren Felder.
4. Im nächsten Schritt streichen Sie weitere 10 Kompetenzen, die nicht die wichtigsten sind. Die Aufgabe wird schwieriger, aber Sie können das schaffen!
5. Streichen Sie schließlich so viele Kompetenzen, dass nur noch 5 auf Ihrer Liste verbleiben. Das bedeutet nicht, dass die gestrichenen Kompetenzen in Ihrer Arbeit überhaupt nicht zählen. Wählen Sie nur für den Zweck dieser Übung 5 aus, mit denen Sie heute arbeiten werden.
6. Machen Sie eine Pause. Dieser Teil der Übung war nicht einfach und erforderte viele schwierige Entscheidungen. Machen Sie sich einen Tee oder trinken Sie etwas Wasser. Es hilft Ihrem Gehirn, sich zu konzentrieren.

TEIL 2. SELBSTBEWERTUNG UND ENTWICKLUNGSPLAN

Drucken Sie Anhang 2 im Dokument unten aus, um diesen Teil der Übung abzuschließen.

1. Transkribieren Sie die Kompetenzen, die Sie ausgewählt haben, in eine separate Liste für Spalte 1 unter Verwendung des Anhangs 2.
2. Für jede Kompetenz auf Ihrer Liste geben Sie auf einer Skala von 1 bis 10 an, wie wichtig sie in Ihrer Arbeit ist. Die Bewertung kann wiederholt werden, d.h. Sie können 2 oder mehr Kompetenzen als gleich wichtig erachten und ihnen die gleiche Punktzahl geben. Tragen Sie die Punkte in Spalte 2 ein.
3. Im nächsten Schritt, „meine Bewertung“, überlegen Sie, wie viele Punkte auf einer Skala von 1 bis 10 Sie sich selbst für eine bestimmte Kompetenz geben würden. Z.B. Verwenden Sie eine Reihe von Bildungsansätzen, einschließlich solcher, die Kreativität entwickeln und die Motivation zum Lernen fördern - 6 Punkte. Schreiben Sie die Punktzahl in Spalte 3.
4. Schreiben Sie eine Punktzahl in die 4. Spalte auf einer Skala von 1 bis 10, die beschreibt, inwieweit Sie die Meisterschaft in der gegebenen Kompetenz erreichen möchten. Es wird Ihr Ziel sein. Z.B. Verwenden Sie eine Reihe von Bildungsansätzen, einschließlich solcher, die Kreativität entwickeln und die Motivation zum Lernen fördern - 9 Punkte.
5. Denken Sie nun nach und schreiben Sie mindestens eine Idee auf, wie Sie sich in jedem der 5 Bereiche verbessern könnten. Z.B. Schulung zu Methoden der Jugendarbeit oder Job-Shadowing.
6. Überlegen Sie schließlich, was Sie benötigen, um Ihr Ziel zu erreichen. Z.B. Finanzierung, einen Partnerorganisation finden, Genehmigung von Ihrem Vorgesetzten, Expertenrat. Bestimmen Sie auch, innerhalb welchen Zeitrahmens Sie sich um das kümmern können, was Sie benötigen. Z.B. Innerhalb von 2 Wochen werde ich einen Berater finden, der mir hilft, einen Schulungskurs zu finden und mich anzumelden. / In der kommenden Woche werde ich die verfügbaren Schulungskurse auf der SALTO-Website ansehen.

Herzlichen Glückwunsch! Sie haben Ihre Kompetenzen selbst bewertet und Ihre Entwicklung in diesem Bereich geplant.

Aber vergessen Sie nicht, z.B. alle sechs Monate zu überprüfen, welche Fortschritte Sie in Richtung Ihrer Ziele machen und wie Ihre Kompetenzhierarchie aussieht. Diese könnte sich im Laufe der Zeit ändern.

Mit Modul 5 und seinen Informationen zu Kompetenzen, mit einem besonderen Fokus auf Fähigkeiten für die grüne Transformation und grünes Unternehmertum, werden Sie in der Lage sein, die Entwicklung des Bewusstseins und der Fähigkeiten junger Menschen in diesem Bereich zu unterstützen.

Sie können jetzt ein Selbstreflexionstool verwenden, wenn Sie mit jungen Menschen über jede Art von Kompetenz sprechen. Indem Sie sich Ihrer Stärken und Schwächen bewusst sind, werden sowohl Sie als auch die jungen Menschen, mit denen Sie arbeiten, einen Ausgangspunkt und nächste Schritte identifizieren können, um Kompetenzen in bestimmten Bereichen zu stärken.

In diesem Modul haben Sie auch viele praktische Tipps gelernt, wie Sie Ihre persönliche Kompetenzen durch die Jugendarbeit entwickeln können.

Wir hoffen, dass die Beispiele von Menschen, die erfolgreich ihre Überzeugungen in Taten umsetzen und dabei einen Fokus auf grüne Werte legen, als Inspiration für den positiven Wandel dienen, den Europa und die Welt benötigen. Jeder, unabhängig von Alter und Beruf, kann seine Kompetenzen entwickeln. Sie sind sowohl im Berufs- als auch im Privatleben nützlich.

Viel Erfolg bei Ihrer Entwicklung!

Kritische Kollektive Kartierung

Das Orangotango-Kollektiv beschäftigt sich mit der kritischen kollektiven Kartierung sozialer Räume. Ausgehend von der Erkenntnis, dass die meisten Land- und Stadtpläne Machtinstrumente sind, die Räume nach dominierenden Sichtweisen darstellen, aufteilen und abbilden, die bestimmen, welche Orte es wert sind, bekannt zu werden oder wohin es sich zu gehen lohnt, ist die kollektive Kartierung eine Möglichkeit, Raum aus der Perspektive dessen darzustellen, was den Menschen, die ihn bewohnen, wichtig ist. Alternative Karten ermöglichen es uns, bestimmte, sogar marginalisierte Orte sichtbar zu machen oder die Verteilung bestimmter Dinge im Raum (z.B. NGOs und soziale Wohlfahrtsinstitutionen) darzustellen. Indem wir ein Territorium anders kennenlernen, können neue Handlungsweisen entstehen. Zum Beispiel kann eine Karte für solidarische Wirtschaftsinitiativen die Menschen dazu ermutigen, mehr regional oder fair produzierte Produkte zu kaufen.

Kollektive Kartierung: Wie?

Die kollektive Kartierung dient dazu, einen bestimmten sozialen Raum oder Lebensraum auf neue Weise zu kartieren, sodass er bekannt wird und anders wahrgenommen wird. Der Prozess erfordert kollektive Debatten und ruft Schwarmwissen hervor. Ein zentraler Bestandteil der kollektiven Kartierung ist die Einigung darüber, was auf die Karte kommt oder nicht.
 
Orangotango schlägt vor, eine Reihe von Schritten im Prozess zu befolgen:

• Vorbereitung: Bereiten Sie einen Fall mit Workshop-Materialien (Flipcharts, Stifte, bunte Karten, Scheren, Klebebänder, Kleber, Fotos/Flyer/Icons/Stickers usw.) und einer tatsächlichen geografischen Karte des Gebiets, das neu kartiert werden soll, zur Referenz vor.
• Versammlung: Versammeln Sie sich kollektiv an einem Ort, der für einen materialintensiven Workshop geeignet ist.
• Workshop-Eröffnung: Eröffnen Sie den Workshop mit organisatorischen Informationen und einer Erklärung über das Ziel und den Zweck des Workshops.
• Primäre Entscheidungen: Ermutigen Sie die Gruppe, einige wichtige Entscheidungen zu treffen: Wer kartiert wo, was, wie, warum und für wen? und die Kriterien für die Auswahl der Orte, die auf die Karte kommen, festzulegen.
• Kartenerstellung: Die Gruppe arbeitet an der kollektiven Karte oder in kleinen Gruppen: Diskussion, Recherche, Zeichnen, Malen, Stecken usw.
• Physische Tour: Optionale Erkundungstour durch die Stadt. Die Gruppe trägt neue Erkenntnisse in die Karte ein.
• Präsentation: Gruppe(n) präsentieren die (verschiedenen) Karte(n) im Plenum.
• Fazit: Veröffentlichung der verschiedenen Karten durch jede Gruppe separat oder Erstellung einer gemeinsamen Karte.

Kartierung von Möglichkeiten für nachhaltige Berufs- und Ausbildungsentscheidungen

Die Wirtschaft ist ein entscheidender Hebel für die Erreichung der ökologischen Wende. Unternehmen und Arbeitgeber haben einen großen Einfluss auf die Gesellschaft durch die Produkte, die sie verkaufen, oder die Dienstleistungen, die sie anbieten, aber auch durch die sozialen Beziehungen, die sie innerhalb und außerhalb des Unternehmens fördern. Unternehmen, die Werte für faire und gleiche Bezahlung vertreten, nachhaltige Arbeitsplätze fördern oder reduzierte Arbeitszeiten haben einen direkten (positiven) Einfluss auf das Leben ihrer Mitarbeiter und manchmal sogar auf die Gesellschaft.

Allerdings sind einige offizielle Definitionen von grünen Jobs sind recht eng und betrachten nur Jobs, die direkt zu einer politischen oder sozialen Lösung der Klimakrise beitragen. Die Realität heute ist, dass die Sektoren mit den höchsten Rekrutierungsraten für grüne Fähigkeiten die sind, die als besonders schädlich für das Klima gelten (z.B. der Energiesektor, die verarbeitende Industrie). Dies zeigt, dass die Bandbreite für grüne Jobs enorm ist: Sie reicht von Jobs, die dazu dienen, die globale Erwärmung zu bekämpfen, bis hin zu Jobs, die darauf abzielen, die klimawirksamen Auswirkungen sonst energieintensiver und materialintensiver Industrien zu verringern. Zwischen diesen Polen gibt es Jobs bei Unternehmen, die innerhalb desselben Sektors vergleichbar nachhaltiger arbeiten als andere. Es gibt auch Jobs in den Bereichen Bildung, soziale Arbeit oder bei NGOs, die sich für eine gerechte Gesellschaft und eine lebenswerte Welt einsetzen.

In unserem Bestreben, die Möglichkeiten für junge Menschen auf der Suche nach grünen Jobs oder Ausbildungsplätzen zu kartieren, entscheiden wir uns für eine breitere Definition. Wir schlagen daher vor, dass diese grünen Job- und Ausbildungsangebote auf unsere Karte kommen:

• Grüne Jobmöglichkeiten, die direkt mit der Lösung der Klimakrise zu tun haben.
• Grüne Jobmöglichkeiten bei ökologisch und sozial verantwortungsbewussten Arbeitgebern.
• Grüne Jobmöglichkeiten im Dienste des sozialen Wandels und einer gerechten Welt.
• Bildungs- und Ausbildungseinrichtungen für grüne Fähigkeiten.

Weitere relevante Dienstleistungen für Jugendliche

Die Karte sollte auch Orte enthalten, an denen Jugendliche Informationen über nachhaltige Jobs und Ausbildungsangebote erhalten können:

• Berufsberatung oder Jobcenter, die Beratung zu grünen Jobs und Ausbildungsangeboten bieten.
• Jobmessen, die Informationen über grüne Jobs und nachhaltige Unternehmen in der Region bereitstellen.
• Experten (Einzelpersonen, Berater, Vertreter von Gewerkschaften usw.) zu rechtlichen Fragen bezüglich Arbeitsrechten und Umweltgesetzen.

Beispiele für Unternehmen und Initiativen in Europa

Hier sind einige Beispiele für Unternehmen und Initiativen in Europa mit hohen ökologischen und/oder sozialen Standards. Sie wurden zufällig aus einer großen Sammlung ausgewählt:

• Ratisbona: Ein Immobilienentwickler mit Niederlassungen in Deutschland, Spanien und Portugal, der dem Cradle-to-Cradle-Prinzip folgt. Die verwendeten Materialien binden Kohlenstoff, anstatt Emissionen zu verursachen, sind ungiftig und recycelbar.
  https://ratisbona.com/
• WeFair: WeFair ist die größte Nachhaltigkeitsmesse Österreichs, die die neuesten Modetrends, brandneue Innovationen und geniale Gadgets versammelt – alles fair, ökologisch und nachhaltig.
  https://wefair.at/
• Recicleta: Recicleta ist ein Dienstleister, der mit Personen aus vulnerablen Gruppen zusammenarbeitet, die Papier, PET und Aluminium von Unternehmen und Gebäuden für das Recycling in Bukarest sammeln.
  https://recicleta.ro/
• Βιος Coop: Die griechische Landwirtschaftskooperative konzentriert sich auf die Beschaffung von überwiegend lokalen und heimischen Produkten, um zur Entwicklung der landwirtschaftlichen Produktion und zu den Bedürfnissen und dem Wohlbefinden ihrer Mitglieder im Hinblick auf soziale Gerechtigkeit beizutragen.
  http://www.bioscoop.gr/
• Amazon: Obwohl der internationale Multi weit davon entfernt ist, ein Vorzeigeunternehmen für soziale und ökologische Nachhaltigkeit zu sein, haben wir uns entschieden, es als Beispiel für ein Unternehmen aufzuführen, das von seinen Mitarbeitern dazu gedrängt wurde, grüner zu werden. Im Jahr 2018 drängten fast 9.000 Mitarbeiter erfolgreich ihren Chef, 100 % grüne Energie zu nutzen und bis 2040 klimaneutral zu werden.
• Sebastian Fuchs Bad und Heizung: Das Unternehmen legt Wert auf die Verwendung umweltfreundlicher Heizsysteme. Es verwendet umweltfreundliche Baumaterialien und recycelt Abfälle. Für die Installation jedes Heizsystems wird ein Baum gepflanzt.
  https://www.sanitaerfuchs.de/
• Peipsi Center for Transboundary Cooperation: Die estnische NGO Peipsi wurde 1994 im Bereich globale und Umweltbildung, nachhaltige lokale Ressourcenverwaltung und grenzüberschreitende Forschungsthemen gegründet, mit Fokus auf die estnisch-russische Grenzregion, Osteuropa und Zentralasien.
  https://ctc.ee/peipsi-ctc
• Neue Regensburger Hütte: Die erste Berghütte in den Tiroler Alpen, die ausschließlich vegetarische Speisen anbietet.
  https://www.regensburgerhuette.at/

Die folgende Checkliste kann helfen, die Nachhaltigkeit eines Arbeitgebers zu bewerten:

Ökologische Kriterien

• Energiemanagement:
  • Nutzung erneuerbarer Energiequellen (Solar, Wind, Geothermie)
  • Maßnahmen zur Reduzierung des Energieverbrauchs (z. B. energieeffiziente Geräte, Gebäudetechnologie)
• Ressourcenschonung:
  • Effiziente Nutzung und Wiederverwendung von Materialien
  • Vermeidung von Abfall und Förderung des Recyclings
• Klimaschutz:
  • Reduzierung der Treibhausgasemissionen
  • Kompensation unvermeidbarer Emissionen durch Klimaschutzprojekte
• Wassermanagement:
  • Reduzierung des Wasserverbrauchs
  • Nutzung von Regenwasser oder Grauwasser
• Umweltschutz:
  • Minimierung der Umweltverschmutzung (Luft, Wasser, Boden)
  • Schutz der Biodiversität und Erhaltung natürlicher Lebensräume
• Produktdesign:
  • Entwicklung umweltfreundlicher und langlebiger Produkte
  • Nutzung umweltfreundlicher Materialien

Soziale Kriterien

• Arbeitsbedingungen:
  • Faire Löhne und Gehälter
  • Sichere und gesunde Arbeitsbedingungen
• Gleichheit und Inklusion:
  • Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit am Arbeitsplatz
  • Maßnahmen zur Verhinderung von Diskriminierung
• Arbeitsrechte:
  • Einhaltung internationaler Arbeitsstandards (Standards der Internationalen Arbeitsorganisation)
  • Respektierung der Vereinigungsfreiheit und des Rechts auf Kollektivverhandlungen
• Gemeinschaftliches Engagement:
  • Unterstützung lokaler Gemeinschaften und sozialer Projekte
  • Förderung von Bildung und sozialer Entwicklung
• Transparenz und ethische Geschäftspraktiken:
  • Offenlegung von Geschäftspraktiken und Unternehmensführung
  • Bekämpfung von Korruption und unethischem Verhalten
• Lieferkette:
  • Sicherstellung fairer Arbeitsbedingungen und ökologischer Standards in der Lieferkette
  • Zusammenarbeit mit Lieferanten, die soziale und ökologische Verantwortung übernehmen

Kombination von ökologischen und sozialen Kriterien

• Nachhaltige Unternehmensstrategie:
  • Integration von Nachhaltigkeit in die Unternehmensstrategie
  • Langfristige Ziele für ökologische und soziale Nachhaltigkeit
• Stakeholder-Engagement:
  • Einbeziehung von Kunden, Mitarbeitern, Investoren und Gemeinschaften in Nachhaltigkeitsinitiativen
  • Regelmäßiger Dialog und Zusammenarbeit mit Stakeholdern
• Nachhaltigkeitsberichterstattung:
  • Regelmäßige und transparente Berichterstattung über Nachhaltigkeitsziele und -leistungen
  • Nutzung anerkannter Nachhaltigkeitsstandards wie GRI (Global Reporting Initiative) oder SASB (Sustainability Accounting Standards Board)

Modul 6 behandelte die Verbindung zwischen sozialer und ökologischer Nachhaltigkeit und der Karriereplanung für junge Menschen. Es wurde ein Werkzeug vorgestellt, das Jugendbetreuer mit jungen Menschen nutzen können, um ihre Lebensbereiche nach Möglichkeiten für nachhaltige Karrieren und Ausbildungen zu kartieren. Das Werkzeug der „kritischen kollektiven Kartierung“ umfasst mehrere Schritte und zielt darauf ab, grüne Jobs, Karriereberatungszentren und Jobmessen in der Umgebung zu lokalisieren und zu visualisieren. Eine Checkliste wurde präsentiert, um Arbeitgeber oder Ausbildungszentren nach ökologischen und sozialen Kriterien zu bewerten, einschließlich Energieeffizienz, fairen Arbeitsbedingungen, Transparenz und einer nachhaltigen Unternehmensstrategie.