Modul 4 – Mit Veränderungen umgehen - im Leben und am Arbeitsplatz

„Ein Schiff im Hafen ist sicher, aber dafür sind Schiffe nicht gebaut.“ - John Shedd, 1928

So wie die Schiffe, die für die Navigation über weite Ozeane entworfen wurden, sind auch Menschen für Erkundung, Wachstum und Erfolg geschaffen. Die Existenz eines jeden von uns ist eine Reise durch den Ozean des Lebens, und wir sind geboren, um uns weiterzuentwickeln. Die heutige Welt, nah und fern, ist eine Welt des Wandels, so groß und schnell, dass unser Leben eine kontinuierliche Reise durch Veränderungen ist.

In den 1990er Jahren war es üblich, dass Führungskräfte junge Menschen mit "Ihr seid der Wandel!" ansprachen. Dies war das gewünschte Bild des jungen Menschen: eine Person, die in der Lage ist, Veränderungen einzuführen, sie zu navigieren und den Status quo zu verändern. Doch wie George Bernard Shaw einmal sagte: "Diejenigen, die ihre Meinung nicht ändern können, können nichts ändern." In Wirklichkeit müssen wir, bevor wir die Welt um uns herum verändern, erkennen, dass der Wandel in uns selbst beginnt.

In diesem Modul werden wir versuchen zu verstehen, was Veränderung ist, wie sie uns beeinflusst und wie wir auf Veränderungen in der Welt, am Arbeitsplatz und bei Menschen um uns herum reagieren und damit umgehen. Auf der Grundlage dieser Erfahrung werden wir versuchen, einen Plan für persönliche Veränderungen zu entwickeln, der für euch als Jugendarbeiter, aber auch für junge Menschen nützlich ist. Es wird im Bereich der Beschäftigung beginnen, der normalerweise eine große Veränderung für jeden von uns darstellt, damit wir bereit sind, über deren Bedeutung nachzudenken und sie wahrzunehmen. Wir werden etwas Zeit benötigen, um uns anzupassen und sie zu akzeptieren – und das bedeutet, darüber nachzudenken, wie und was wir in uns selbst ändern müssen.

Sobald wir dies sorgfältig durchdacht haben, werden wir auch die Veränderungen an unserem Arbeitsplatz betrachten: wie sie aussehen, wie sie geschehen, wie sie verwaltet werden können oder wie wir uns innerhalb dieser Veränderungen selbst managen können. Wir sind der Wandel: Vielleicht werdet ihr euren Arbeitsplatz nicht sofort und vollständig verändern können, aber der Wunsch nach Veränderung und die Möglichkeit, sie anzugehen, sollten existent sein. Deshalb müssen wir vorbereitet sein, wenn die Zeit kommt.

Was ist Veränderung?

Um euch mit dem Konzept der Veränderung vertraut zu machen, schlagen wir eine kleine Übung vor. Versucht, ein kurzes Gedicht mit fünf Zeilen über Veränderung zu schreiben:

1. Ein Substantiv, das Veränderung beschreibt;
2. Zwei Adjektive, die Veränderung beschreiben;
3. Drei Verben, die Aktionen der Veränderung ausdrücken;
4. Vier Wörter, die eure Gefühle gegenüber Veränderung ausdrücken;
5. Ein Wort, das das Wesen von Veränderung ausdrückt.

Ein Beispiel:

1. Reise
2. Schnell – Bildend
3. Akzeptieren – Ausfegen – Transformieren
4. Überraschung – Angst – Verwirrung – Freude
5. Überall

Da ihr euch jetzt ein persönliches Bild davon erstellt habt, was Veränderung für euch ist, schauen wir uns die Wörterbuchdefinition von Veränderung an. Laut verschiedenen Definitionen ist Veränderung:

• … jemanden oder etwas anders machen oder modifizieren.
• … etwas durch etwas anderes ersetzen, insbesondere etwas ähnliches, das neuer oder besser ist, eine Sache durch eine andere ersetzen.
• … verändern bedeutet, anders zu machen oder zu werden; Veränderung impliziert, entweder einen wesentlichen Unterschied zu machen, der oft einen Verlust der ursprünglichen Identität bedeutet, oder einen Austausch einer Sache durch eine andere.

Wie wir aus der obigen Definition sehen können, ist Veränderung das, was den Status quo modifiziert und was uns etwas Neues bringt, wie neue Erkenntnisse, neue Werte, neue Beziehungen, neue Fähigkeiten oder sogar eine neue Lebensweise. Wir könnten feststellen, dass Veränderung überall um uns herum ist: beginnend mit dem, was nah ist, zum Beispiel unserem familiären Umfeld oder in unserem Freundeskreis, aber auch das, was fern ist, wie die Veränderungen, die aus der Welt um uns herum kommen und die nicht vermieden werden können. Veränderung kann oft nicht widerstanden werden und zwingt uns, ihre Wellen zu reiten, und manchmal zwingt sie uns, die Welt um uns herum zu verändern oder zu versuchen, sie zu verändern. Deshalb ist es wichtig, in diesem ersten Teil des Moduls den Fokus auf persönliche Veränderung zu legen.

Wie wir gehört haben, ist das Leben immer eine Veränderung, aber manchmal stehen wir vor einer großen oder plötzlichen, die schwer zu bewältigen ist, und Stress verursacht, der eine gewisse Zeit andauern kann. Sobald die Veränderung uns erreicht, wird sie uns beeinflussen, aber wir können darauf vorbereitet sein. Es ist wichtig zu erkennen, dass sich die Welt um uns herum verändert und wenn wir nicht vorbereitet sind, kann es komplizierter werden, mit der Veränderung umzugehen. Oft funktionieren unsere bisherigen Wege zur Problemlösung nach der Veränderung nicht mehr. Wir können nicht immer weiterhin so handeln und Probleme lösen oder auf sie reagieren, wie wir es zuvor getan haben.

Hier ist ein Beispiel: Nach Jahren formaler Bildung treten viele eurer jungen Menschen in die Arbeitswelt ein. Dies kann jedoch große Veränderungen in ihrem persönlichen Leben bedeuten, zum Beispiel, da sie jetzt Geld verdienen, aber auch Verantwortung dafür übernehmen müssen, es effektiv auszugeben (Rechnungen bezahlen usw.). Daher werden sie gezwungen sein, die Art und Weise, wie sie sich verhalten, zu ändern, um zu überleben. Das bedeutet, dass die Veränderung in uns selbst beginnt. Lasst uns darüber nachdenken, wie wir die Veränderungen vornehmen können, die wir benötigen, damit wir uns bei der Arbeit, zu Hause oder in der Gemeinschaft, in der wir leben, nicht schlecht fühlen.

Das Management individueller Veränderungen ist eine wichtige Fähigkeit, die entwickelt werden muss, da sie jungen Menschen helfen kann zu wachsen und die Qualität ihres Lebens in der Zukunft zu bestimmen. Deshalb werdet ihr im folgenden Teil versuchen, tiefer in dieses Thema einzutauchen.

Was ist Veränderungsmanagement und warum muss Veränderung verwaltet werden?

Veränderungsmanagement ist ein Prozess des Überwachens und Erleichterns von Veränderungen auf jeder Ebene, auf der sie auftreten. Es liegt an den Managementteams zu entscheiden, wie diese Veränderung angegangen wird, den Prozess zu entwickeln und wie sie am besten umgesetzt wird. Das Business Dictionary definiert Veränderungsmanagement als "die Koordination eines strukturierten Übergangs von Situation A zu Situation B, um nachhaltige Veränderungen innerhalb einer Organisation zu erreichen." Ähnlich definiert das Change Management Learning Center Veränderungsmanagement als "den Prozess, die Werkzeuge und Techniken, um die menschliche Seite von geschäftlichen Veränderungen zu managen, um das erforderliche Geschäftsergebnis zu erreichen und diese Veränderungen effektiv innerhalb der sozialen Infrastruktur des Arbeitsplatzes zu realisieren."

Es ist wahrscheinlicher, dass ihr nicht spektakuläre Veränderungen in der Organisation, für die ihr arbeiten werdet, vorschlagen und verwalten müsst, aber lasst uns nicht vergessen, dass Menschen zunehmend ihre Jobs in Übereinstimmung mit ihren Werten wählen, wie persönliche Verantwortung, Eigeninitiative, Nachhaltigkeit am Arbeitsplatz oder grüne Jobs. Veränderung in einer Organisation oder einem Unternehmen kommt nicht immer von den Führungskräften, sondern kann auch von anderen Mitgliedern dieser Organisation ausgehen. Veränderungen einzuführen, selbst eine kleine, erfordert jedoch Führungskompetenzen.

So kann jeder Veränderungen vorschlagen, um die Nachhaltigkeit eines Arbeitsplatzes oder des Unternehmens als Ganzes zu verbessern.

Seht euch den Ressourcenbereich unten an, um mehr über dieses Thema zu erfahren,

Wie man Veränderungen einführt

Stellen Sie sich vor, Sie sind der CEO eines großen Unternehmens und möchten eine neue grüne Technologie einführen, die die Produktionsprozesse vollständig verändern wird. Würden Sie alles, was existiert, vollständig abschaffen oder sollten Sie die Veränderung Schritt für Schritt einführen? In jedem Fall ist dies keine einfache Aufgabe!

Veränderungen einzuführen bedeutet nicht unbedingt, alles, was zuvor existierte, zu verändern, daher ist es eine schwierige Angelegenheit. Es ist deshalb wichtig, den Unterschied zwischen Veränderung und Übergang zu verstehen:

Veränderung ist das externe Ereignis oder die Situation, die eintritt: eine neue Geschäftsstrategie, ein Führungswechsel, eine Fusion oder ein neues Produkt. Die Organisation konzentriert sich auf das gewünschte Ergebnis, das die Veränderung hervorbringen wird, was in der Regel als Reaktion auf externe Ereignisse geschieht. Veränderungen können sehr schnell geschehen, sodass wir sagen könnten, dass „Veränderung“ das Ereignis ist; es wird in einem bestimmten Moment in der Zeit definiert (zum Beispiel, Sie ziehen in ein neues Zuhause, Sie verlassen einen Job, Sie werden Eltern).

Übergang ist der Prozess, der sich vor, während und nach dem Veränderungsereignis entfaltet. Der Übergang betrifft uns auf physischer, emotionaler und psychologischer Ebene, und in diesem Prozess werden wir transformiert. In unserer Arbeit glauben wir, dass es wahrscheinlicher ist, dass Sie mit der Veränderung, die Sie vornehmen, zufrieden sind, wenn Sie achtsame Aufmerksamkeit auf den Übergangsprozess richten.

Um Veränderungen auf eine sanfte und respektvolle Weise einzuführen, werfen wir einen Blick auf eines der Modelle für Veränderungen: Das Bridges-Übergangsmodell. Dieses Modell, das Organisationen durch den Übergangsprozess führt, wurde erstmals von William Bridges, einem prominenten Organisationsberater, in seinem Buch von 1991, “Managing Transitions: Making the Most of Change”, vorgestellt. Das Modell zielt darauf ab, Organisationen und Einzelpersonen zu helfen, die persönliche und menschliche Seite von Veränderungen besser zu verstehen und zu bewältigen.

Das Modell identifiziert die drei Hauptphasen einer individuellen Erfahrung während der Veränderung:

1. Das Ende dessen, was derzeit ist: Der Übergang beginnt mit einem Ende. Das ist paradox, aber wahr. Diese erste Phase des Übergangs beginnt, wenn Menschen erkennen, was sie verlieren und lernen, mit diesen Verlusten umzugehen. Sie bestimmen, was vorbei ist oder zurückgelassen wird und was sie behalten werden. Dazu können Beziehungen, Prozesse, Teammitglieder oder Standorte gehören.
2. Neutrale Zone: Der zweite Schritt des Übergangs kommt nach dem Loslassen: die neutrale Zone. Menschen durchlaufen eine Zwischenzeit, in der das Alte verschwunden ist, aber das Neue noch nicht vollständig funktioniert. Es ist die Zeit, in der kritische psychologische Neuausrichtungen und Umstrukturierungen stattfinden. Es ist der Kern des Übergangsprozesses. Dies ist die Zeit zwischen der alten Realität und dem neuen Gefühl der Identität. Die Menschen schaffen neue Prozesse und lernen, welche neuen Rollen sie übernehmen werden. Sie sind im Fluss und können Verwirrung und Stress empfinden. Die neutrale Zone ist der Nährboden für neue Anfänge.
3. Neue Anfänge: Anfänge beinhalten neue Verständnisse, Werte und Einstellungen. Anfänge sind durch eine Freisetzung von Energie in eine neue Richtung gekennzeichnet – sie sind ein Ausdruck einer frischen Identität. Gut gemanagte Übergänge ermöglichen es den Menschen, neue Rollen mit einem Verständnis für ihren Zweck, die Rolle, die sie spielen, und wie sie am effektivsten beitragen und teilnehmen können, zu etablieren. Infolgedessen fühlen sie sich neu orientiert und erneuert.

Empathische Führungskräfte erkennen, dass Veränderungen Menschen in eine Krise stürzen können. Der Ausgangspunkt für den Umgang mit Übergängen ist nicht das Ergebnis, sondern die Enden, die die Menschen beim Verlassen der alten Situation haben. Veränderungen werden nur dann erfolgreich sein, wenn Führungskräfte und Organisationen den Übergang, den die Menschen währenddessen erleben, ansprechen. Menschen während dieses Übergangs zu unterstützen, anstatt sie vor sich herzutreiben, ist entscheidend, damit die Veränderung wie geplant funktioniert. Dies ist der Schlüssel, um Chancen für Innovation zu nutzen und organisatorische Resilienz zu schaffen.

Was ist der Prozess des Übergangsmanagements?

Das Übergangsmanagement in Organisationen befasst sich mit dem inneren psychologischen Prozess, den die Menschen während Veränderungen erleben. Erfolgreiches Übergangsmanagement umfasst diese Schritte:

1. Kommunikation mit den Kollegen, warum die Veränderung notwendig ist.
2. Informationen von den Betroffenen zu sammeln, um die Auswirkungen auf sie zu verstehen. Ihr Engagement für das Ergebnis zu gewinnen.
3. Eine Prüfung der Übergangsbereitschaft der Organisation.
4. Führungskräfte darüber zu schulen, wie die Veränderung die Einzelnen in der Organisation beeinflussen wird, um den Übergang effektiv zu managen.
5. Den Fortschritt der Einzelnen zu überwachen, während sie die drei Phasen des Übergangs durchlaufen.
6. Den Einzelnen zu helfen, zu verstehen, wie sie positiv zur Veränderung beitragen können und wie wichtig ihre Rolle in der Organisation ist.

Wenn Sie der gleiche CEO wie zuvor wären, hätten Sie dann mehr Werkzeuge, um den Übergang zu navigieren?

Entdecken Sie noch mehr zu diesem Thema im nächsten Untermodul.

Wie wir im vorherigen Teil des Moduls gesehen haben, geht es im Leben um ständige Veränderungen, und das bedeutet ständige Herausforderungen und Anpassungen an neue Situationen. Veränderungen können auch das Ergebnis von Konflikten am Arbeitsplatz, in der Familie oder in der größeren Gemeinschaft sein.

In diesem Teil des Moduls werden Sie in das Konzept des Konflikts und dessen Platz und Rolle in unserem Leben eingeführt. Wir beginnen mit unseren unmittelbaren Konflikten: wie wir sie sehen, wie wir sie erleben und wie wir sie bewerten. Wir bieten Ihnen eine neue Sichtweise auf das Konzept des Konflikts: nicht als destruktive Kraft, sondern als Gelegenheit, die eigenen Interessen zu verwirklichen, Beziehungen zwischen den beteiligten Parteien zu entwickeln und Konfliktlösung als Weg zu gegenseitig vorteilhaften Lösungen.

Wenn unser Ziel nachhaltige Entwicklung in einer Welt voller Ungerechtigkeiten, Ungleichgewichte und Widersprüche ist, wenn wir von Werten wie Gerechtigkeit, Nachhaltigkeit und Würde geleitet werden und wenn wir versuchen, diese Werte zu fördern, werden zwangsläufig wertebasierte Konflikte entstehen - aber wir werden sie diskutieren und ein Modell zu ihrer Lösung präsentieren.

Das Konzept des Konflikts angehen

Um über 'Konflikt' nachzudenken, versuchen Sie, die folgenden Fragen zu beantworten:

• Welche Assoziationen ruft das Wort Konflikt in Ihnen hervor?
• Wie verhalten sich Personen in Konfliktsituationen?
• Welche Gefühle weckt Konflikt?

Wahrscheinlich werden wir in Ihren Antworten feststellen, dass Konflikt ein Kampf, ein Widerstand, ein Versuch ist, eigene Lösungen durchzusetzen. Schon die Erwähnung des Worts "Konflikt" ruft Gefühle von Angst, Anspannung, Irritation und Abneigung hervor. Und das Verhalten in einer Konfliktsituation besteht normalerweise darin, den anderen anzugreifen, Gewalt, Aggression oder Meidung zu verwenden. Wir haben diese Übung viele Male in vielen verschiedenen Ländern und Kulturen durchgeführt und überall waren die Antworten auffallend ähnlich. Wir denken an Konflikte als etwas Schlechtes, Beängstigendes, das Beziehungen zerstört, Menschen gegeneinander aufbringt, den Einsatz von Gewalt erfordert und zu Hass und Spaltung führt.

Offizielle Definitionen des Begriffs zeigen eher "negative" Ideen

• Konflikt ist ein Zustand offener, oft langanhaltender Auseinandersetzung: Kampf oder Krieg; andere definieren ihn als Zustand der Disharmonie, als Zusammenstoß zwischen inkompatiblen oder gegensätzlichen Persönlichkeiten, Ideen, Interessen.
• Konflikt tritt auf, wenn zwei Personen Handlungen begehen wollen, die sich gegenseitig ausschließen.
• Konflikt ist eine Rivalitätssituation, in der die Parteien die Unvereinbarkeit potenzieller zukünftiger Positionen erkennen und in der jede Partei eine Position einnehmen möchte, die mit den Wünschen der anderen Partei unvereinbar ist.

Gehen wir praktischer vor: Der Streit der Esel

Schauen wir uns dieses Bild mit den zwei Eseln an.

Im ersten Bild befinden sie sich in einer Konfliktsituation: Jeder von ihnen möchte seinen Heuballen erreichen und essen, und jeder zieht den anderen in Richtung des eigenen Heuballens. Wir sehen hier zwei wirklich inkompatible Wünsche. Da ihre Kräfte gleich sind, gelingt es keinem von ihnen, den Heuballen zu erreichen. In diesen erfolglosen Bemühungen intensiviert sich die Feindseligkeit zwischen den beiden Eseln, jeder möchte sein eigenes Futter erreichen und seine eigene Lösung durchsetzen. Wenn die Esel denken und sprechen könnten, ist es sicher, dass es ihnen egal wäre, was der andere braucht. Jjeder würde nur seine eigenen Bedürfnisse befriedigen wollen.

Wie sieht der Konflikt zwischen den beiden Eseln aus? An der Oberfläche versuchen sie erfolglos, sich durchzusetzen, und jeder erklärt klar seine Position („Ich möchte von meinem Heuhaufen essen“). An der Oberfläche sehen wir einen starren Kampf, Feindseligkeit, einen Versuch, sich mit Gewalt durchzusetzen. Die beiden Seiten wissen nichts über einander, außer dass der andere das Seil in die entgegengesetzte Richtung zieht. Es ist ihnen egal, was der andere denkt, sie kümmern sich nicht um die Möglichkeit, eine Beziehung zueinander aufzubauen oder zu entwickeln. In ihren Augen ist der andere der Feind, weil er den eigenen Erfolg behindert - ihren Heuhaufen zu erreichen. Wenn einer Erfolg hat, wird der andere hungrig, besiegt, aber auch gedemütigt zurückgelassen - sie könnten für die Zukunft Feinde werden, vielleicht für immer. Diese Art von Konflikt zerstört Beziehungen, schafft Feinde, und es ist ein Kampf, um den Sieg für eine Seite zu erringen.

Aber wann geschieht das Wunder? Wenn die beiden Esel sich einander zuwenden und versuchen, das Problem gemeinsam zu lösen. Hier ändert sich die Situation: Vom Kämpfen bewegen sie sich zum Austausch darüber, was sie wollen, und zur Entwicklung einer gemeinsamen Lösung. Im Prozess der Lösungsfindung verringert sich ihre Feindseligkeit, ihre Kommunikation wird immer intensiver und konstruktiver, das Vertrauen zwischen ihnen wächst bis zu dem Punkt, an dem jeder bereit ist, dem anderen zu seinem Heuhaufen zu folgen, zu warten, bis er gefressen hat, und dann gemeinsam zum nächsten zu gehen. Die Esel werden mehr wie Partner. Die Suche nach einer Lösung wird zu einer gemeinsamen Problemlösungsaktivität. Kurz gesagt, dies ist die zweite Vision von Konflikt und Lösung.

Bildlich können wir Konflikte folgendermaßen Parteien betrachten: Parteien sitzen sich gegenüber am Tisch und zwischen ihnen steht das Problem und ihre sich oft gegenseitig ausschließenden Positionen zur Lösung. Der Punkt ist, dass die beiden Parteien nebeneinander auf einer Seite des Tisches stehen und der Konflikt vor ihnen liegt, eine Herausforderung und ein Problem, das eine gemeinsame Lösung erfordert. Dies ist die Idee der friedlichen Konfliktlösung, denn Konflikte verringern sich, wenn wir versuchen, sie gemeinsam als Problem zu lösen, wenn wir die Motive und Handlungen der anderen Partei verstehen, wenn wir Drohungen und den Einsatz von Gewalt vermeiden und nicht versuchen, unsere Lösung einseitig durchzusetzen. Konfliktlösung legt nahe, dass es am besten ist, wenn die Parteien die Lösung gemeinsam finden. Da die Lösung von allen Parteien stammt, wird sie für sie in größtmöglichem Maße bindend sein. Direkte Kommunikation erhöht die Erfolgschancen.

Ursachen, die zu Konflikten führen

In Problemlösungsprozessen ist das Ziel klar: Finden Sie die Ursachen, die das Problem geschaffen haben, und sie werden Ihnen helfen, es zu lösen. Das Gleiche gilt für Konflikte: Die Ursachen, die zum Konflikt geführt haben, weisen auf Wege hin, ihn zu lösen. Viele Konflikte entstehen durch mangelnde Informationen oder das Vorhandensein von Fehlinformationen. In solchen Fällen müssen wir unsere Bemühungen darauf konzentrieren, zuverlässige Informationen zu erhalten, Informationen zu teilen, wenn eine Partei sie nicht hat und Fehlinformationen oder Fake News aufzudecken. Andere Konflikte entstehen durch schlechte oder sich verschlechternde Beziehungen zwischen den Parteien: starke Emotionen, Fehlwahrnehmungen des anderen oder seiner Handlungen, stereotypisierte Einstellungen, schlechte Kommunikation oder negatives Verhalten. Hier liegt die Lösung in der Kontrolle der geäußerten Emotionen, der Klärung von Wahrnehmungen, dem Teilen von Gefühlen und der Vermeidung sich wiederholender negativer Verhaltensweisen. Eine dritte Art von Konflikt wird durch Werteunterschiede verursacht: wenn die beiden Parteien unterschiedliche Grundwerte haben: Einstellungen zur Lebensweise oder unterschiedliche Kriterien zur Bewertung von Menschen und ihren Handlungen. Wenn die Ursachen ähnlicher Natur sind, ist es entscheidend, einen gemeinsamen Wert zu finden. Diese drei Arten von Konflikten (Information, Beziehungen und Werte) gelten als unnötige Konflikte, die leicht gelöst werden können.

Komplexer sind die Konflikte, die aus ungleichem Zugang zu Ressourcen, ungleicher Macht, Zeitdruck, sozialen und natürlichen Faktoren entstehen. In solchen Konflikten folgen wir einem gegenseitig akzeptablen und fairen Entscheidungsprozess, definieren klar die Rollen und vermeiden den Einsatz von Gewalt aufgrund einer höheren Position in der Hierarchie. Es gibt auch Interessenkonflikte und um diese zu lösen, untersuchen wir die Interessen der Parteien anstatt ihrer erklärten Positionen und suchen nach ganzheitlichen Lösungen, die die Interessen aller Beteiligten berücksichtigen.

Wir können die Ursachen, die zu Konflikten führen, zusammenfassen als solche, die mit den drei Seiten des Konflikts zu tun haben:

• Ursachen, die mit dem Inhalt des Konflikts zusammenhängen
• Ursachen, die mit der Beziehung zwischen den Konfliktparteien zusammenhängen
• Ursachen, die aus den akzeptierten Wegen und Verfahren zur Konfliktlösung entstehen

Das Bild zeigt, dass zur erfolgreichen Lösung eine Lösung gefunden werden muss, die die Interessen der Parteien berücksichtigt, eine Beziehung der Zusammenarbeit und des Vertrauens zwischen den Parteien entwickelt werden muss und Verfahren eingehalten werden müssen, um den Konflikt fair zu lösen. Bevor ein Konflikt gelöst werden kann, muss er analysiert und verstanden werden. Häufig können Konflikte um uns herum unvorhergesehen entstehen, ohne die Möglichkeit, sie vollständig zu diskutieren und effektiv zu lösen.

Hier ist die einfache Regel: Wenn Sie fühlen, dass ein Konflikt aufkommt, versuchen Sie zu analysieren, was passiert. Dies ist die beste präventive Maßnahme im Umgang mit Konflikten, und es ist kein Zufall, dass "eine Unze Prävention ein Pfund Intervention wert ist". Denken Sie daran, dass Konflikte oft Chancen zum Lernen bieten.

Was sollte ich also tun, wenn ich mich in einer Konfliktsituation befinde?

Es gibt fünf Hauptpunkte für eine friedliche Konfliktlösung:

• Konzentrieren Sie sich auf den Konflikt, nicht auf die andere involvierte Person.
• Konzentrieren Sie sich auf die Interessen der Parteien, auf das, was ihnen im Konflikt wichtig ist, nicht auf ihre Positionen - die Lösung, die sie vorschlagen.
• Suchen Sie nach Optionen und Lösungen, die die Interessen aller Konfliktparteien zufriedenstellen.
• Gute Kommunikation und Beziehungen zwischen den Parteien erleichtern die Suche nach Möglichkeiten und Lösungen.
• Versuchen Sie, Kriterien zu finden, mit denen Sie die vorgeschlagenen Lösungen bewerten können.

Die Einführung von Veränderungen kann zu Konflikten führen, aber wenn wir Konflikte als Chancen und nicht als Kämpfe verstehen, kann uns das helfen, nachhaltige Veränderungen an unserem Arbeitsplatz und in unserem Leben herbeizuführen. In diesem Abschnitt werden wir uns etwas mehr darauf konzentrieren, wie man Herausforderungen und Konflikte am Arbeitsplatz angeht, da junge Menschen, die sich Nachhaltigkeitsthemen widmen, nicht nur Instrumente haben könnten, um diesen Wandel herbeizuführen, sondern auch um Konflikte zu managen, die entstehen könnten.

Zunächst ist es wichtig, sich bewusst zu sein, dass Konflikte am Arbeitsplatz häufig sind, sodass es keinen Grund zur Angst gibt. Es ist schwierig, aber der größte Fehler, den man machen kann, ist, nichts zu tun, denn ungelöste Spannungen können die Gesundheit und Leistung von Menschen und Organisationen beeinträchtigen. Daher ist es wichtig, Fähigkeiten zur Konfliktlösung zu entwickeln, um Konflikte mit Ihren Kollegen vorzubeugen, zu managen und zu beheben: Es ist wichtig, das Thema frühzeitig anzusprechen und Ihre Emotionen zu steuern, während Sie den Grund für den Konflikt erklären. Das Zuhören der anderen Partei/en ist entscheidend, um Empathie zu zeigen und aktives Zuhören zu praktizieren. Am Ende ist es wichtig, Kritik anzuerkennen, damit Sie die Wahrnehmungen anderer verstehen können. Anschließend gibt es einige Techniken zur Konfliktbewältigung, die zusammengefasst werden können in drei grundlegende Schritte (aber wir werden auch ein Beispiel sehen, das uns helfen kann, tiefer zu gehen): Der erste Schritt besteht darin, zu beweisen, dass Sie ihren Standpunkt verstehen, dann anzuerkennen, dass Sie Teil des Konflikts sind, und schließlich es erneut zu versuchen, falls das Gespräch nicht gut verlaufen sollte.

Was verursacht Konflikte am Arbeitsplatz?

Einige der häufigsten Ursachen für Konflikte am Arbeitsplatz sind:

• Unklare Verantwortlichkeiten: Einige Teammitglieder könnten das Gefühl haben, dass sie mehr Arbeit leisten als andere oder empfinden Groll gegenüber denen, die anscheinend weniger Verantwortung haben. Schuldzuweisungen und Frustration können aufgrund von doppelter Arbeit oder unerledigten Aufgaben entstehen.
• Wettbewerb um Ressourcen: Zeit, Geld, Materialien, Ausrüstung und Fähigkeiten sind endliche Ressourcen. Der Wettbewerb um diese kann zu Konflikten führen.
• Unterschiedliche Interessen: Menschen könnten sich mehr auf persönliche oder abteilungsbezogene Ziele als auf organisatorische konzentrieren oder durch andere frustriert werden, von denen sie abhängig sind, um ihre Arbeit effektiv erledigen zu können.
• Unterschiedliche Werte: Dies ist besonders wichtig für junge Menschen, die mit Werten und Weltanschauungen in die Arbeitswelt eintreten, die sich stark von denen anderer Kollegen oder insbesondere ihrer Arbeitgeber unterscheiden könnten.

Es ist wichtig, sich dieser Ursachen bewusst zu sein, da diese Informationen uns ein klareres Bild des Konflikts und mehr Möglichkeiten, ihn zu verstehen, geben. Tatsächlich besteht der erste Schritt im Umgang mit einem Konflikt darin, die Situation mit dem neuen Ansatz zur Konfliktlösung zu analysieren:

• Was sind die Hauptereignisse, die zu dem Konflikt geführt haben?
  Zunächst sollten Sie versuchen, zum Beginn des Konflikts zurückzukehren: Erinnern Sie sich an Vorfälle, Worte, Gespräche, Konfrontationen, Versuche zur Lösung, Beziehungen zwischen den Parteien. Dies wird helfen, ein klareres Bild zu sammeln und Schlüsselmomente hervorzuheben, um die Motivation aller zu verstehen.
• Teilnehmer am Konflikt: Identifizieren Sie die Teilnehmer:
  
  • Positionen: Wiederholen und bewerten Sie, was die Positionen der Parteien sind.
  • Interessen: Was sind die Interessen der Parteien? Warum sind diese für sie wichtig?
  • Beziehungen zwischen den Parteien: Extrahieren Sie das Wichtigste aus der Überprüfung der Vergangenheit: Wie sind die Beziehungen zwischen den Parteien? Gibt es langanhaltende Feindseligkeiten und Kämpfe, oder sind sie von Versuchen zur Versöhnung begleitet, um eine gute Lösung zu finden?
  • Gibt es eine Bereitschaft, eine Lösung zu finden oder sind die Parteien nicht bereit zu verhandeln?
  • Äußere Umstände: Gibt es äußere Umstände, die die Parteien zu einer Lösung drängen oder davon abhalten?
  • Meinung anderer über den Konflikt: Wie fühlen sich andere, wie Kollegen?
  • Kann eine der Parteien eine einseitige Lösung durchsetzen?

Indem Sie diese Fragen beantworten, klären Sie das Bild des Konflikts, den Verlauf, die Erfolgschancen oder zumindest die Chancen auf einen Durchbruch in einem oder anderen Aspekt.

PRAXIS: Lassen Sie uns versuchen, einen Konflikt zu lösen

Sie und ein Kollege sind ständig in Konflikt in einer Mitarbeitersitzung. Er schlägt vor, die Produktion von Knöpfen zu beginnen, und Sie die Produktion von Mänteln. Während des Streits sind scharfe Bemerkungen, Beleidigungen und gegenseitige Anschuldigungen von Inkompetenz zu hören. Sie spüren die Feindseligkeit der anderen Partei und sind von ihrem spöttischen und beleidigenden Ton betroffen. Sie kommen wütend aus den Sitzungen, sowohl auf sich selbst als auch auf Ihren Gegner, und sind frustriert, dass Ihre Vorschläge nicht genehmigt werden.

Dieser Konflikt beeinträchtigt Ihre Arbeit und verschlechtert die Beziehung zu dem anderen Kollegen, sodass Sie beschließen, zu versuchen, den Konflikt zu lösen, indem Sie mit ihm sprechen.

Schritt 1: Vereinbaren Sie ein Treffen, um Ihre Differenzen zu besprechen. Betonen Sie die Notwendigkeit eines solchen Treffens und Ihren Wunsch, eine für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden.

Schritt 2: Diskutieren Sie den Konflikt gemeinsam. Der erste Schritt wird sein, Ihre Ansichten über den Konflikt darzulegen und warum er für Sie wichtig ist und aus welchen Gründen er entstanden ist. Äußern Sie Ihre Sichtweise und hören Sie der anderen Seite zu. Ohne das Verständnis der anderen Sichtweise werden Sie nicht weiterkommen. Versuchen Sie, den Austausch positiv zu halten - vermeiden Sie Beleidigungen, urteilen Sie nicht über die andere Person, konzentrieren Sie sich auf das Problem, nicht auf die Persönlichkeit der anderen Person.

Schritt 3: Wenn Sie Ihre Ansichten über den Konflikt geteilt und die Ursachen des Konflikts identifiziert haben, können Sie zum nächsten Schritt übergehen. Suchen Sie gemeinsam nach Lösungen für den Konflikt, die für beide Parteien akzeptabel sind: Schlagen Sie Lösungen vor, diskutieren Sie sie, versuchen Sie, sie zu entwickeln, und schlagen Sie gegebenenfalls Kriterien vor, nach denen diese Vorschläge bewertet werden sollten.

Schritt 4: Wenn Sie sich über einige der Vorschläge einig sind, könnte dies die Lösung des Konflikts sein, die Vereinbarung, die Sie erreichen. Sprechen Sie sich ab, wie die Vereinbarung respektiert werden soll und was Sie tun werden, wenn sie gebrochen wird. Wenn der Konflikt die Aufmerksamkeit Ihrer Kollegen auf sich gezogen hat, kommunizieren Sie das Ergebnis an sie.

Zusammenfassend könnte der Konflikt folgendermaßen gelöst werden:

• Sie versuchen, den Konflikt gemeinsam zu erkunden.
• Sie teilen Ihre Interessen und warum der Konflikt für Sie beide wichtig ist.
• Sie suchen gemeinsam nach gegenseitig akzeptablen Lösungen.
• Gemeinsam bewerten Sie die Realität dieser Lösungen und erreichen eine Vereinbarung.

…Was ist mit Werten?

Wenn Ihr Konflikt darin besteht, unterschiedliche Werte zu vertreten, denken Sie daran, dass es keine einfachen Lösungen gibt. Es ist äußerst schwierig, Vereinbarungen über Werte zu treffen, und für jegliche Partei ist es fast unmöglich, ihre Position aufzugeben. Worauf wir hinarbeiten können, ist, wie man einen Werte-Konflikt angeht. Dazu ist ein strategischer Ansatz erforderlich, der die Ansichten aller Seiten respektiert. Das endgültige Ziel, ein gegenseitiges Verständnis durch Zusammenarbeit zu erreichen, muss allen klar gemacht werden. Aber wie sollten Sie dabei vorgehen?

Schritt 1: Bewerten Sie die Heiligkeit eines Wertes für die beteiligte Person oder Organisation. Konflikte dieser Art sind schwierig zu bewältigen und eskalieren oft schnell, da, wie wir in Modul 3 gesehen haben, Werte intrinsisch sind und schwer zu ändern sind. Es ist unerlässlich, zu identifizieren, welche Werte grundlegend, heilig und unantastbar sind und welche mehr Flexibilität und Offenheit zulassen könnten. Finden Sie die offenen Räume für sich und ermutigen Sie die andere Partei/en, dasselbe zu tun. Dies wird die Möglichkeiten für eine bessere Lösung für alle schaffen.

Schritt 2: Machen Sie einige strategische Zugeständnisse. Ein Zugeständnis für etwas, das Ihnen wichtig ist, könnte die Kooperationsbereitschaft Ihres Gegners verbessern. Diese Geste zeigt, dass Sie wirklich bereit sind, eine gemeinsame Lösung zu finden.

“Zum Beispiel, In einer Gemeinschaftsorganisation, in der es einen Konflikt über die Ressourcenverteilung gibt, könnte eine Fraktion den Umweltschutz stark schätzen, während sich eine andere auf unmittelbare wirtschaftliche Vorteile für lokale Unternehmen konzentriert. Wenn die Umweltschützer einem begrenzten Entwicklungsprojekt zustimmen, das strenge Umweltschutzmaßnahmen umfasst, könnte dies ein Zeichen für die Bereitschaft sein, einen gemeinsamen Nenner zu finden, wodurch die wirtschaftliche Fraktion ermutigt wird, in zukünftigen Projekten nachhaltigere Praktiken in Betracht zu ziehen.”

Schritt 3: Schätzen Sie die positiven Eigenschaften Ihres Gegenübers. Es könnte wie ein falscher Schritt erscheinen, aber diese einfache Geste könnte Spannungen abbauen und den Gegner für kooperative Lösungen öffnen. Solche Bestätigungen können Identitätsbedrohungen mildern, wodurch das Gegenüber dazu ermutigt wird, sich auf konstruktiven Dialog und Wertschöpfung einzulassen. Dieses Vorgehen ist also eine freundlichere Weise der Konfliktlösung.

Versuchen Sie sich vorzustellen, was in diesen verschiedenen Situationen mit Werte-Konflikten unter Verwendung der zuvor genannten Schritte zu tun ist:

• Geschäftspartner geraten über die ethischen Standards, die sie voneinander erwarten, in Konflikt.
• Ein Verhandler weigert sich, mit einem potenziellen Gegenüber Geschäfte zu machen, das er als unmoralisch erachtet.
• Eltern verbieten ihrem Teenager, an einer Veranstaltung teilzunehmen, die sie als gefährlich erachten.

Der Schlüssel ist, sich der Bedeutung Ihrer Werte bewusst zu sein, zu wissen, was grundlegend und was verhandelbar ist, und nach einem gemeinsamen Bereich zu suchen, der vereinen kann (wie gute Beziehungen am Arbeitsplatz oder den Erfolg des Unternehmens).

Sehen Sie sich dieses Video über die Art und Weise von Veränderung an: warum es wichtig ist, sie zu verstehen, wie man Veränderungen sowohl im persönlichen als auch im beruflichen Leben navigiert und wie man Veränderungen initiiert. Für Career Gardeners ist dieses Interview besonders relevant, da die Expertin Krasimira Damjanova von der Hope Association hervorhebt, was zu tun ist, wenn Veränderungen unsere erklärten Werte bedrohen oder umgekehrt, wenn grüne Werte gefördert werden – wie zum Beispiel Veränderungen am Arbeitsplatz einzuleiten.

Junge Menschen und Veränderungen am Arbeitsplatz: Ein Interview mit Krasimira Damjanova von der Hope Association

Dieses zweite Video steht ebenfalls im Einklang mit der Philosophie des Projekts. Die Expertin diskutiert verschiedene Konflikte, mit denen junge Menschen am Arbeitsplatz konfrontiert werden können, wobei der Schwerpunkt insbesondere auf wertbasierten Konflikten liegt. Diese entstehen, wenn junge Menschen, die sich zu grünen Werten bekennen, auf ein traditionelles Arbeitsumfeld treffen, das von Werten des Industriezeitalters oder von Praktiken von denen, die in solchen traditionellen Unternehmen tätig waren, geprägt ist.

Wertekonflikte am Arbeitsplatz: Ein Interview mit Krasimira Damjanova von der Hope Association

Modul 4 untersuchte die entscheidenden Aspekte der Anpassung an Veränderungen und des effektiven Konfliktmanagements im persönlichen und beruflichen Kontext. Durch die Untersuchung der Art und Weise von Veränderungen und ihrer Herausforderungen haben Sie Einblicke gewonnen, wie man Übergänge mit Resilienz und Positivität navigiert.

Wir haben auch die Ursachen und Dynamiken von Konflikten beleuchtet und Sie mit Strategien ausgestattet, um Streitigkeiten konstruktiv zu bewältigen. Egal ob sie in Ihrem eigenen Leben oder am Arbeitsplatz auftreten. Das Verständnis dieser Werkzeuge ist entscheidend für die Förderung harmonischer Umgebungen, die persönliches Wachstum und Zusammenarbeit unterstützen.

Wenn Sie über dieses Modul nachdenken, denken Sie daran, dass Veränderung und Konflikt unvermeidliche Aspekte des Lebens sind. Mit der richtigen Einstellung und den richtigen Kompetenzen können sie jedoch auch zu Chancen für Lernen, Entwicklung und Innovation werden.

Schreiten Sie mit Zuversicht, Anpassungsfähigkeit und der Hingabe, positive Veränderungen zu schaffen, voran!