Módulo 4 – Adaptarse a los cambios

“Un barco en el puerto está a salvo, pero eso no es para lo que se construyen los barcos.” - John Shedd, 1928

Al igual que los barcos diseñados para navegar por vastos océanos, los seres humanos están hechos para la exploración, el crecimiento y el logro. La existencia de cada uno de nosotros es un viaje a través del océano de la vida, y nacemos para evolucionar. El mundo de hoy, cercano y lejano, es un mundo de cambio, tan vasto y rápido que nuestra vida es un viaje continuo a través del cambio.

En la década de 1990, era común que los líderes se dirigieran a los jóvenes con "¡Vosotras/os sois el cambio!" Esta era la imagen deseada de la juventud: una persona capaz de introducir el cambio, navegarlo y cambiar el statu quo. Sin embargo, como dijo una vez George Bernard Shaw, "aquellos que no pueden cambiar de opinión no pueden cambiar nada." En realidad, antes de cambiar el mundo que nos rodea, necesitamos ver que el cambio comienza dentro de nosotros/as.

En este módulo, intentaremos entender qué es el cambio, cómo nos afecta y cómo reaccionamos y afrontamos los cambios en el mundo, en el trabajo y con quienes nos rodean. Sobre la base de esta experiencia, intentaremos construir un plan para el cambio personal, útil para ti como dinamizador/a juvenil, pero también para las y los jóvenes. Comenzará en el ámbito del empleo, que normalmente presenta un gran cambio para cada una/o de nosotras/os, para que podamos estar listos para pensar en su significado y abrazarlo. Necesitaremos algo de tiempo para intentar adaptarnos y aceptarlo, y esto significa pensar en cómo y qué cambiar dentro de nosotras/os mismas/os.

Una vez que hayamos reflexionado sobre esto cuidadosamente, también observaremos los cambios en nuestro lugar de trabajo: cuáles son, cómo ocurren, cómo pueden ser gestionados o cómo podemos gestionarnos a nosotras/os mismas/os dentro de ellos. Somos el cambio: tal vez no comiences a cambiar tu lugar de trabajo por completo e inmediatamente, pero el deseo de cambio y la oportunidad de traerlo debería estar en ti. Por eso necesitas estar preparado cuando llegue el momento.

¿Qué es el cambio?

Para familiarizarte con el concepto de cambio, te proponemos un pequeño ejercicio. Intenta escribir un poema corto de cinco líneas sobre el cambio:

1. Un sustantivo que describa el cambio;
2. Dos adjetivos que describan el cambio;
3. Tres verbos que expresen las acciones del cambio;
4. Cuatro palabras que expresen tus sentimientos hacia el cambio;
5. Una palabra que exprese la esencia del cambio.

Un ejemplo:

1. Viaje
2. Rápido – Educativo
3. Abrazar – Barrer – Transformar
4. Sorpresa – Ansiedad – Confusión – Disfrute
5. En todas partes

Ahora que has creado tu imagen personal de lo que el cambio es para ti, echemos un vistazo a la definición del diccionario de cambio. Según diferentes definiciones, el cambio es:

• … hacer que alguien o algo sea diferente, alterar o modificar.
• … reemplazar algo por otra cosa, especialmente algo del mismo tipo que sea más nuevo o mejor, sustituir una cosa por otra.
• … alterar significa hacer o volverse diferente; el cambio implica hacer una diferencia esencial que a menudo equivale a una pérdida de identidad original o una sustitución de una cosa por otra.

Como podemos ver en la definición anterior, el cambio es lo que modifica el statu quo y lo que trae algo nuevo a nosotras/os mismas/os, como nuevas comprensiones, nuevos valores, nuevas relaciones, nuevas habilidades o incluso una nueva forma de vida. Podríamos encontrar que el cambio está a nuestro alrededor: comenzando por lo que está cerca, por ejemplo, nuestro entorno familiar o en nuestro círculo de seres queridos, pero también incluyendo lo que está distante, como el cambio que proviene del mundo que nos rodea y que no se puede evitar. El cambio a menudo no puede ser resistido y nos obliga a surfear sus olas, y a veces nos hace cambiar o intentar cambiar el mundo que nos rodea. Por eso es importante en esta primera parte del módulo centrarse en el cambio personal.

Como hemos oído, la vida siempre es un cambio, pero a veces enfrentamos uno grande o repentino que es difícil de manejar, y causa estrés, que puede durar un período de tiempo. Una vez que el cambio nos alcanza, nos afectará, pero podemos estar preparados para ello. Es importante darnos cuenta de que el mundo está cambiando a nuestro alrededor y si no estamos preparados, puede ser más complejo de manejar. A menudo, nuestras formas anteriores de resolver problemas pueden no funcionar más después del cambio. No siempre podemos seguir comportándonos, resolviendo problemas o reaccionando a ellos como lo hicimos antes.

Aquí hay un ejemplo: tras años de educación formal, muchos jóvenes están ingresando al mundo laboral. Sin embargo, esto puede significar grandes cambios en sus vidas personales, por ejemplo, ya que ganan dinero pero también tienen que asumir la responsabilidad de gastarlo de manera efectiva (pagar facturas, etc.). Por lo tanto, se les requerirá cambiar la forma en que se comportan para sobrevivir. Esto significa que el cambio comienza dentro de nosotras/os mismas/os. Pensemos en cómo hacer los cambios que necesitamos, para no sentirnos mal en el trabajo, en casa o en la comunidad en la que vivimos.

Gestionar el cambio individual es una habilidad importante a desarrollar porque es algo que puede ayudar a las y los jóvenes a crecer y ayudarles a determinar la calidad de su vida en el futuro. Por eso, en la siguiente parte, te animamos a profundizar en este tema.

¿Qué es la gestión del cambio y por qué necesita ser gestionado?

La gestión del cambio es un proceso de supervisión y facilitación del cambio en cada nivel en el que ocurre. Depende de los equipos de gestión decidir exactamente cómo se abordará este cambio, desarrollar el proceso y cómo ejecutarlo de la mejor manera. El Diccionario de Negocios define la gestión del cambio como "la coordinación de un período estructurado de transición de la situación A a la situación B para lograr un cambio duradero dentro de una organización." De manera similar, el Centro de Aprendizaje en Gestión del Cambio define la gestión del cambio como "el proceso, herramientas y técnicas para gestionar el lado humano del cambio empresarial para lograr el resultado empresarial requerido, y para realizar ese cambio empresarial de manera efectiva dentro de la infraestructura social del lugar de trabajo."

Es más probable que no tengas que proponer y gestionar cambios espectaculares en la organización para la que trabajarás, pero no olvidemos que las personas están eligiendo cada vez más sus trabajos en función de sus valores, como la responsabilidad personal, la toma de iniciativa, la sostenibilidad en el lugar de trabajo o los trabajos verdes. El cambio en una organización o empresa no siempre proviene de los líderes, sino que también puede originarse en otros miembros de esa organización. Introducir un cambio, sin embargo, incluso uno pequeño, requiere competencias de liderazgo.

Así, todos pueden proponer cambios para mejorar la sostenibilidad de un lugar de trabajo o de la empresa en su conjunto.

Para saber más sobre este tema, consulta la sección de Recursos a continuación

Cómo introducir el cambio

Imagina que eres el CEO de una gran empresa y te gustaría introducir una nueva tecnología verde que cambiará completamente los procesos de producción. ¿Cancelarías por completo lo que existe o deberías introducir el cambio paso a paso? ¡En cualquier caso, esta no es una tarea fácil!

Introducir el cambio no significa necesariamente alterar todo lo que existía antes, y por esta razón, introducir el cambio es muy difícil de hacer. Por eso es importante centrarse en la diferencia entre cambio y transición:

Cambio es el evento o situación externa que ocurre: una nueva estrategia empresarial, un cambio de liderazgo, una fusión o un nuevo producto. La organización se centra en el resultado deseado que producirá el cambio, que generalmente es en respuesta a eventos externos. El cambio puede ocurrir muy rápidamente, por lo que podríamos decir que “cambio” es el evento; se define en un momento específico en el tiempo (por ejemplo, te mudas a un nuevo hogar, dejas un trabajo, te conviertes en padre).

Transición es el proceso que se desarrolla antes, durante y después del evento de cambio. La transición nos afecta a niveles físicos, emocionales y psicológicos y en este proceso, nos transformamos. En nuestro trabajo, creemos que prestar atención consciente al proceso de transición hace que sea más probable que estés satisfecho con el cambio que emprendas.

Para introducir el cambio de una manera suave y respetuosa, echemos un vistazo a uno de los modelos de cambio: El Modelo de Transición de Bridges. Este modelo, que guía a las organizaciones a través del proceso de transición, fue introducido por primera vez por William Bridges, un destacado consultor organizacional, en su libro de 1991, “Gestionando Transiciones: Aprovechando al Máximo el Cambio”. El modelo tiene como objetivo ayudar a las organizaciones y a los individuos a comprender y gestionar de manera más efectiva el lado personal y humano del cambio.

El modelo identifica las tres etapas principales de la experiencia individual durante el cambio:

1. Terminar lo que Actualmente Es: La transición comienza con un final. Esto es paradójico pero cierto. Esta primera fase de la transición comienza cuando las personas identifican lo que están perdiendo y aprenden a gestionar estas pérdidas. Determinan qué ha terminado o se está dejando atrás, y qué mantendrán. Esto puede incluir relaciones, procesos, miembros del equipo o ubicaciones.
2. Zona Neutral: El segundo paso de la transición llega después de soltar: la zona neutral. Las personas pasan por un tiempo intermedio cuando lo viejo ha desaparecido pero lo nuevo no está completamente operativo. Es cuando se producen reajustes psicológicos críticos y reconfiguraciones. Es el núcleo mismo del proceso de transición. Este es el tiempo entre la antigua realidad y sentido de identidad y la nueva. Las personas están creando nuevos procesos y aprendiendo cuáles serán sus nuevos roles. Están en flujo y pueden sentir confusión y angustia. La zona neutral es el semillero de nuevos comienzos.
3. Nuevos Comienzos: Los comienzos implican nuevas comprensiones, valores y actitudes. Los comienzos se caracterizan por una liberación de energía en una nueva dirección: son una expresión de una nueva identidad. Las transiciones bien gestionadas permiten a las personas establecer nuevos roles con una comprensión de su propósito, el papel que desempeñan y cómo contribuir y participar de manera más efectiva. Como resultado, se sienten reorientados y renovados.

Los líderes empáticos reconocen que el cambio puede poner a las personas en crisis. El punto de partida para abordar la transición no es el resultado, sino los finales que las personas tienen al dejar atrás la antigua situación. El cambio solo será exitoso si los líderes y las organizaciones abordan la transición que las personas experimentan durante él. Apoyar a las personas a través de esta transición, en lugar de presionar hacia adelante, es esencial si el cambio va a funcionar como se planeó. Esto es clave para capitalizar oportunidades de innovación y crear resiliencia organizacional.

¿Cuál es el proceso de gestión de la transición?

La gestión de la transición en las organizaciones aborda el proceso psicológico interno que las personas experimentan durante el cambio. La gestión exitosa de la transición implica estos pasos:

1. Comunicar a los colegas por qué se necesita el cambio.
2. Recoger información de aquellos afectados por el cambio para comprender su impacto en ellos. Obtener su inversión en el resultado.
3. Realizar una auditoría de la preparación para la transición de la organización.
4. Educar a los líderes sobre cómo el cambio afectará a los individuos en la organización para gestionar la transición de manera efectiva.
5. Monitorear el progreso de los individuos a medida que atraviesan las tres etapas de la transición.
6. Ayudar a los individuos a comprender cómo pueden contribuir positivamente al cambio y la importancia de su papel en la organización.

Si fueras el mismo CEO que antes, ¿tendrías más herramientas para navegar la transición?

Continúa descubriendo más sobre el tema en el siguiente submódulo.

Como hemos visto en la parte anterior del módulo, la vida se trata de un cambio constante, y eso significa desafíos y adaptación a nuevas situaciones. El cambio también puede ser el resultado de conflictos en el lugar de trabajo, la familia o la comunidad en general.

En esta parte del módulo, se te presentará el concepto de conflicto y su lugar y papel en nuestras vidas. Comenzaremos desde nuestros conflictos inmediatos: cómo los vemos, cómo los experimentamos y cómo los evaluamos. Te ofreceremos una nueva perspectiva sobre el concepto de conflicto: no como una fuerza destructiva, sino como una oportunidad para realizar los propios intereses, para desarrollar relaciones entre las partes involucradas, y la resolución de conflictos como un camino hacia soluciones mutuamente beneficiosas.

Cuando nuestro objetivo es el desarrollo sostenible en un mundo lleno de injusticias, desequilibrios y contradicciones, cuando nos guiamos por valores como la justicia, la sostenibilidad y la dignidad, y cuando buscamos promover estos valores, inevitablemente surgirán conflictos basados en valores, pero los discutiremos y presentaremos un modelo para su resolución.

Acercándonos al concepto de conflicto

Para reflexionar sobre 'conflicto', intenta responder a las siguientes preguntas:

• ¿Qué asociaciones evoca en ti la palabra conflicto?
• ¿Cuál es el comportamiento de una persona en una situación de conflicto?
• ¿Qué sentimientos provoca el conflicto?

Probablemente en tus respuestas, encontraremos que el conflicto es una lucha, una pelea, una resistencia, un intento de imponer las propias soluciones. La mera mención de ello da lugar a sentimientos de miedo, tensión, irritación y desagrado. Y los comportamientos en una situación de conflicto suelen ser atacar al otro, usar violencia, agresión o evitar al otro. Hemos realizado este ejercicio muchas veces, en muchos países y culturas diferentes, y en todas partes las respuestas fueron sorprendentemente similares. Pensamos en el conflicto como algo malo, aterrador, que destruye relaciones, que pone a las personas en contra unas de otras y que requiere el uso de la fuerza, llevando al odio y la división.

Las definiciones oficiales del término representan ideas más bien "negativas"

• El conflicto es un estado de lucha abierta, a menudo prolongada: batalla o guerra; otros lo definen como un estado de desarmonía, un choque entre personalidades, ideas o intereses incompatibles u opuestos.
• El conflicto ocurre cuando dos personas desean realizar acciones que son mutuamente excluyentes.
• El conflicto es una situación de rivalidad en la que las partes se dan cuenta de la incompatibilidad de potenciales posiciones futuras, y en la que cada parte desea adoptar una posición incompatible con los deseos de la otra parte.

Pongámonos más prácticos: La Pelea de los Burros

Veamos esta imagen con los dos burros.

En la primera imagen están en una situación de conflicto: cada uno de ellos quiere alcanzar y comer su tazón de heno y cada uno tira del otro hacia el tazón. Vemos, representados aquí, dos deseos realmente incompatibles. Dado que sus fuerzas son iguales, ninguno de ellos logra tirar del otro. En estos esfuerzos fallidos, la hostilidad entre los dos burros se intensifica, cada uno queriendo lograr y hacer cumplir su propia solución. Es seguro que si los burros pensaran y pudieran hablar, a ninguno le importaría las necesidades del otro, cada uno solo querría satisfacer sus propias necesidades.

¿Cómo se ve el conflicto entre los dos burros? En la superficie, están intentando sin éxito prevalecer y cada uno declara claramente su posición (“Quiero comer de mi montón de heno”). En la superficie vemos una lucha obstinada, hostilidad, un intento de conseguir lo que uno quiere por la fuerza. Las dos partes no saben nada el uno del otro, excepto que el otro tira de la cuerda en la dirección opuesta. No les importa el otro, no les importa la oportunidad de construir o desarrollar una relación entre ellos. A sus ojos, el otro es el enemigo porque está obstaculizando el éxito - su propio montón de heno. Si uno tiene éxito, el otro quedará hambriento, derrotado pero también humillado - podrían convertirse en enemigos para el futuro, y quizás para siempre. Este tipo de conflicto destruye relaciones, crea enemigos, y es una lucha por lograr la victoria de un lado.

Pero, ¿cuándo ocurre el milagro? Cuando los dos burros se vuelven el uno hacia el otro y tratan de resolver el problema juntos. Aquí es cuando la situación cambia: de pelear, pasan a intercambiar lo que quieren y a desarrollar una solución compartida. En el proceso de encontrar una solución, su hostilidad disminuye, su comunicación se vuelve cada vez más intensa y constructiva, la confianza entre ellos aumenta hasta el punto en que cada uno está dispuesto a seguir al otro a su montón de heno, esperar a que se alimenten y luego dirigirse juntos al siguiente. Los burros se convierten más en socios. La búsqueda de una solución se convierte en una actividad conjunta de resolución de problemas. En resumen, esta es la segunda visión del conflicto y la resolución.

Figurativamente, podemos pensar en el conflicto como las partes sentadas frente a la mesa, y entre ellas está el problema y sus posiciones a menudo mutuamente excluyentes sobre cómo resolverlo. El punto es que las dos partes se coloquen juntas en el mismo lado de la mesa, y que el conflicto esté frente a ellas, es decir, es un desafío y un problema que requiere una solución conjunta. Esta es la idea de la resolución pacífica de conflictos porque el conflicto disminuye cuando buscamos resolverlo como un problema común, cuando entendemos los motivos y acciones de la otra parte, cuando evitamos amenazas y el uso de la fuerza y no intentamos imponer unilateralmente nuestra solución. La resolución de conflictos sugiere que es mejor que las partes encuentren la solución juntas. Dado que la solución se origina de todas las partes, será vinculante para ellas en la mayor medida. La comunicación directa aumenta las posibilidades de éxito.

En los procesos de resolución de problemas, el objetivo es claro: encontrar las causas que crearon el problema y ellas te guiarán para resolverlo. Lo mismo ocurre con el conflicto: las causas que llevaron al conflicto sugieren formas de resolverlo. Muchos conflictos son causados por falta de información o la presencia de desinformación. En tales casos, debemos centrar nuestros esfuerzos en acceder a información fiable, en compartir información si una parte no la tiene, en exponer desinformación o noticias falsas. Otros conflictos son causados por malas o deterioradas relaciones entre las partes: emociones fuertes, percepción errónea del otro o de sus acciones, actitudes estereotipadas, mala comunicación o comportamiento negativo. Aquí la solución está en la dirección de controlar las emociones expresadas, aclarar percepciones, compartir sentimientos, evitar comportamientos negativos repetitivos. Un tercer tipo de conflicto es causado por diferencias de valores: cuando las dos partes tienen valores básicos diferentes: actitudes hacia el estilo de vida, o diferentes criterios para evaluar a las personas y sus acciones. Si las causas son de una naturaleza similar, encontrar un valor común es vital. Estos tres tipos de conflictos (información, relaciones y valores) se consideran conflictos innecesarios que pueden resolverse fácilmente.

Más complejos son aquellos que surgen de un control desigual sobre los recursos, poder desigual, limitaciones de tiempo, factores sociales y naturales. En tales conflictos, seguimos y confiamos en un proceso de toma de decisiones mutuamente aceptable y justo, definimos claramente los roles y evitamos el uso de la fuerza debido a una posición más alta en la jerarquía. También hay conflictos de intereses, y para resolverlos examinamos los intereses de las partes en lugar de sus posiciones declaradas para resolver el conflicto, buscando soluciones holísticas que satisfagan los intereses de todas las personas involucradas.

Podemos resumir las causas que conducen al conflicto como relacionadas con los tres lados de este:

• Causas relacionadas con el contenido del conflicto
• Causas relacionadas con la relación entre las partes del conflicto
• Causas que surgen de las formas y procedimientos aceptados para la resolución de conflictos

La imagen muestra que, para ser resuelto con éxito, se debe buscar una solución que satisfaga los intereses de las partes, se debe desarrollar una relación de cooperación y confianza entre las partes, y se deben seguir procedimientos para resolver el conflicto de manera justa. Antes de que un conflicto pueda resolverse, debe ser analizado y entendido. Frecuentemente, los conflictos pueden surgir a nuestro alrededor de manera imprevista sin la oportunidad de discutir y resolver efectivamente.

Aquí está la regla simple: si sientes que surge un conflicto, intenta analizar lo que está sucediendo. Esta es la mejor acción preventiva en términos de lidiar con el conflicto y no es casualidad que "un gramo de prevención vale un kilo de intervención". Ten en cuenta que los conflictos a menudo brindan oportunidades para aprender.

Entonces, ¿qué debo hacer cuando me encuentro en una situación de conflicto?

Hay cinco puntos principales para la resolución pacífica de conflictos:

• Enfócate en el conflicto, no en la otra persona en el conflicto.
• Enfócate en los intereses de las partes, en lo que es importante para ellas en el conflicto, no en sus posiciones o en la solución que proponen.
• Busca opciones y soluciones que satisfagan los intereses de todas las partes del conflicto.
• Una buena comunicación y relaciones entre las partes facilitan la búsqueda de oportunidades y soluciones.
• Intenta encontrar criterios con los que evaluar las propuestas realizadas.

Introducir cambios podría llevar a conflictos, pero, si entendemos el conflicto como oportunidades en lugar de peleas, esto podría ayudarnos a traer un cambio sostenible a nuestro lugar de trabajo y a nuestras vidas. En esta parte, nos centraremos un poco más en cómo enfrentar desafíos y conflictos en el lugar de trabajo, porque los jóvenes, que están más atentos a los temas de sostenibilidad, podrían tener herramientas no solo para traer ese cambio, sino también para gestionar los conflictos que podrían surgir.

En primer lugar, es importante ser consciente de que el conflicto es común en el lugar de trabajo, por lo que no hay necesidad de tener miedo. Es difícil, pero el mayor error que puedes cometer es no hacer nada, porque las tensiones no resueltas pueden afectar la salud y el rendimiento de las personas y las organizaciones. Por lo tanto, es importante desarrollar habilidades de resolución de conflictos para anticipar, gestionar y solucionar conflictos con tus compañeros de trabajo: es importante plantear el tema temprano y gestionar tus emociones mientras explicas la razón del conflicto. Escuchar a la otra parte es vital para mostrar empatía y practicar la escucha activa. Al final, es importante reconocer las críticas, para que puedas entender las percepciones de los demás. Posteriormente, hay algunas técnicas de gestión de conflictos que se pueden utilizar. Se pueden resumir en tres pasos básicos (pero también veremos un ejemplo que puede ayudarnos a profundizar): el primer paso es demostrar que entiendes su punto de vista, luego reconocer que eres parte del conflicto y, al final, necesitas intentar de nuevo si la conversación no va bien.

¿Qué Causa Conflictos en el Trabajo?

Algunas de las causas más comunes de conflictos en el lugar de trabajo son:

• Responsabilidades poco claras: Algunos miembros del equipo pueden sentir que hacen más trabajo que otros, o resentir a aquellos que parecen tener menos responsabilidades. La culpa y la frustración pueden acumularse debido a trabajos duplicados o tareas no finalizadas.
• Competencia por recursos: El tiempo, el dinero, los materiales, el equipo y las habilidades son recursos finitos. La competencia por ellos puede llevar a conflictos.
• Diferentes intereses: Las personas pueden centrarse en objetivos personales o departamentales en lugar de los organizacionales, o verse obstaculizadas y frustradas por otros de quienes dependen para realizar su trabajo de manera efectiva.
• Diferentes valores: Esto es realmente importante para los jóvenes que ingresan al mundo laboral con valores y visiones del mundo, el trabajo o las personas, que pueden ser bastante diferentes de los de otros colegas o, particularmente, de sus empleadores.

Es importante ser consciente de esto, porque esta información nos da una imagen más clara del conflicto y más oportunidades para entenderlo. De hecho, al tratar con un conflicto, el primer paso es analizar la situación utilizando el nuevo enfoque de resolución de conflictos:

• ¿Cuáles son los eventos principales que llevaron al conflicto?
  Primero que nada, intenta retroceder al inicio del conflicto: recuerda incidentes, palabras, conversaciones, confrontaciones, intentos de resolver, relaciones entre las partes. Esto ayudará a reunir una imagen más clara, destacando momentos clave para entender la motivación de todos.
• Participantes en el conflicto: identifica a los participantes:
  
  • Posiciones: Repite y evalúa cuáles son las posiciones de las partes.
  • Intereses: ¿Cuáles son los intereses de las partes? ¿Por qué son importantes para ellos?
  • Relaciones entre las partes: Extrae lo más importante de la revisión del pasado: ¿cuáles son las relaciones entre las partes? ¿Hay hostilidad y peleas de larga data, o está acompañada de intentos de reconciliación para encontrar una buena solución?
  • ¿Hay disposición para encontrar una solución o las partes no están dispuestas a negociar?
  • Circunstancias externas: ¿Hay circunstancias externas que empujan a las partes hacia o alejadas de una solución?
  • Opinión de otros sobre el conflicto: ¿Cómo se sienten otros, como colegas?
  • ¿Puede alguna de las partes imponer una solución unilateral?

Al responder a estas preguntas, aclararás la imagen del conflicto, la forma en que se desarrolla, las posibilidades de éxito o al menos de un avance en un aspecto u otro.

VOLVIÉNDOLO PRÁCTICO: Intentemos Resolver un Conflicto

Tú y un colega están constantemente en conflicto en una reunión de personal. Ellos proponen comenzar la producción de botones y tú la producción de abrigos. Durante la disputa, se escuchan comentarios agudos, insultos y acusaciones mutuas de incompetencia. Sientes la hostilidad de la otra parte y te afecta su tono burlón e insultante. Sales de las reuniones enojado, contigo mismo y con tu oponente, y frustrado porque tus propuestas no son aprobadas.

Este conflicto interfiere con tu trabajo y empeora la relación con el otro colega, así que decides intentar hablar con ellos para resolverlo.

Paso 1: Acordar una reunión para discutir sus diferencias. Enfatiza la necesidad de tal reunión y tu deseo de encontrar una solución mutuamente aceptable.

Paso 2: Discutir el conflicto juntos. El primer paso será exponer tus puntos de vista sobre el conflicto y por qué es importante para ti y las razones por las que ha surgido. Expón tu punto de vista y escucha al otro lado. Sin entender el otro punto de vista, no podrás avanzar. Intenta mantener el intercambio positivo: evita insultos, juzgar a la otra persona, céntrate en el problema, no en la personalidad de la otra persona.

Paso 3: Cuando hayas compartido tus puntos de vista sobre el conflicto e identificado las causas del conflicto, puedes pasar al siguiente paso. Juntos busquen soluciones al conflicto que sean aceptables para ambas partes: propone soluciones, discútanlas, intenta desarrollarlas, si es necesario sugiere criterios por los cuales estas propuestas deberían ser juzgadas.

Paso 4: Si están de acuerdo en algunas de las propuestas, esta puede ser la solución al conflicto, el acuerdo al que lleguen. Acordar cómo se respetará esto y qué harán si se rompe. Si el conflicto ha llamado la atención de tus colegas, comunica el resultado a ellos.

En resumen, esta es la forma en que el conflicto podría resolverse:

• Intentas explorar el conflicto juntos.
• Comparten sus intereses y por qué el conflicto es importante para ambos.
• Buscan juntos soluciones mutuamente aceptables.
• Juntos, evalúan la realidad de estas soluciones y llegan a un acuerdo.

…¿Qué Hay de los Valores?

Si tu conflicto se trata de profesar diferentes valores, recuerda que no hay soluciones simples. Es extremadamente difícil llegar a acuerdos sobre valores y casi imposible para cualquier parte renunciar a su postura. Lo que podemos trabajar es cómo abordar un conflicto de valores. Para ello, se requiere un enfoque estratégico, mostrando respeto por las opiniones de todos los lados. Debe quedar claro para todos que el objetivo final es un entendimiento común a través de la colaboración. Pero, ¿cómo deberías proceder?

Paso 1: Evalúa la sacralidad de un valor para la persona o la organización involucrada. Los conflictos de esta naturaleza son difíciles de enfrentar y a menudo escalan rápidamente, porque, como hemos visto en el Módulo 3, los valores son intrínsecos y difíciles de alterar en una persona. Es imperativo identificar cuáles valores son fundamentales, sagrados e inviolables, y aquellos donde puede haber más flexibilidad y apertura. Encuentra los espacios abiertos para ti y anima a la otra parte a hacer lo mismo. Esto es lo que creará oportunidades para una mejor solución para todos.

Paso 2: Hacer algunas concesiones estratégicas. Ofrecer una concesión de algo que es importante para ti podría mejorar la cooperación en tu oponente. Este gesto muestra que realmente estás comprometido a encontrar una solución común.

“Por ejemplo, en una organización comunitaria donde hay un conflicto sobre la asignación de recursos, una facción podría valorar profundamente la sostenibilidad ambiental, mientras que otra se centra en los beneficios económicos inmediatos para las empresas locales. Si los defensores del medio ambiente aceptan un proyecto de desarrollo limitado que incluya estrictas protecciones ambientales, podría señalar una disposición a encontrar un terreno común, alentando así a la facción económica a considerar prácticas más sostenibles en proyectos futuros.”

Paso 3: Apreciar las cualidades positivas de tu contraparte. Podría parecer un movimiento falso, pero este simple gesto podría liberar tensiones y abrir al oponente a soluciones cooperativas. Tales afirmaciones pueden mitigar amenazas a la identidad, alentando a las contrapartes a participar en un diálogo constructivo y creación de valor, facilitando así una resolución amistosa del conflicto.

Intenta imaginar qué hacer en estas diferentes situaciones de conflicto de valores utilizando los pasos reportados anteriormente:

• Los socios comerciales chocan sobre los estándares éticos que esperan que el otro mantenga.
• Un negociador se niega a hacer negocios con un posible contraparte que considera inmoral.
• Los padres prohíben a su adolescente asistir a un evento que creen que podría ser peligroso.

La clave es ser consciente de la importancia de tus valores, saber qué es fundamental y qué es negociable, y buscar un área común que pueda unir (como buenas relaciones en el trabajo o el éxito del negocio).

Mira este video sobre la naturaleza del cambio: por qué es importante entenderlo, cómo navegar el cambio tanto en tu vida personal como profesional, y cómo iniciar el cambio. Para la orientación laboral hacia la sostenibilidad, esta entrevista es particularmente relevante ya que la experta, Krasimira Damjanova de Hope Association, destaca qué hacer cuando los cambios amenazan nuestros valores proclamados o, por el contrario, al promover valores ecológicos, como iniciar cambios en el trabajo.

Jóvenes y Cambios en el Lugar de Trabajo: Una Entrevista con Krasimira Damjanova de Hope Association

Este segundo video también se alinea con la filosofía del proyecto. La experta discute varios conflictos que las y los jóvenes pueden encontrar en el lugar de trabajo, centrándose en particular en los conflictos basados en valores. Estos surgen cuando las y los jóvenes, comprometidos con valores ecológicos, se enfrentan a un entorno laboral tradicional moldeado por valores de la era industrial o prácticas de aquellos que han construido o trabajan dentro de tales empresas.

Conflictos de Valores en el Lugar de Trabajo: Una Entrevista con Krasimira Damjanova de Hope Association

El Módulo 4 exploró los temas cruciales de adaptarse al cambio y gestionar conflictos de manera efectiva en contextos personales y profesionales. Al examinar la naturaleza del cambio y sus desafíos, has adquirido conocimientos sobre cómo navegar transiciones con resiliencia y positividad.

También profundizamos en las causas y dinámicas del conflicto, equipándote con estrategias para manejar disputas de manera constructiva, ya sea en tu propia vida o en tu lugar de trabajo. Comprender estas herramientas es vital para fomentar entornos armoniosos que apoyen el crecimiento personal y la colaboración.

Al reflexionar sobre este módulo, recuerda que el cambio y el conflicto son aspectos inevitables de la vida. Sin embargo, con la mentalidad y competencias adecuadas, también pueden convertirse en oportunidades para el aprendizaje, el desarrollo y la innovación.

¡Sigue avanzando con confianza, adaptabilidad y un compromiso con crear un cambio positivo!