Modulo 4 – Adattarsi ai cambiamenti nella vita e sul posto di lavoro

“Una nave nel porto è al sicuro, ma non è per questo che le navi sono state costruite.” - John Shedd, 1928

Proprio come le navi sono progettate per navigare vasti oceani, gli esseri umani sono fatti per l'esplorazione, la crescita e il raggiungimento di obiettivi. Infatti, siamo nati per evolverci. L'esistenza di ciascuno di noi rappresenta un viaggio attraverso l'oceano della vita. Il mondo di oggi è un mondo di cambiamenti, che spesso rischia di portare la nostra vita ad assomigliare ad un viaggio burrascoso tra queste trasformazioni.

Negli anni '90, era comune per i leader rivolgersi ai giovani con la frase  "Siete voi il cambiamento!". Questa era l'immagine desiderata del giovane: una persona in grado di introdurre cambiamenti, navigarli e modificare lo status quo. Tuttavia, come disse una volta George Bernard Shaw, "Coloro che non possono cambiare idea non possono cambiare nulla." In realtà, prima di modificare il mondo intorno a noi, dobbiamo diventare coscienti del fatto che il cambiamento inizia da dentro di noi.

In questo modulo, cercheremo di capire cos'è il cambiamento, come ci influenza, come reagiamo e come facciamo fronte ai cambiamenti nel mondo, al lavoro, e con le persone che ci circondano. Sulla base di questa esperienza, cercheremo di costruire un piano per il cambiamento personale, utile per voi come Youth Workers, ma anche per i giovani. Inizierà dal campo dell'occupazione, che normalmente rappresenta un enorme cambiamento per ciascuno di noi, in modo da poter essere pronti a riflettere sul suo significato e ad accoglierlo. Avremo bisogno di tempo per cercare di adattarci e accettarlo—e questo significa pensare a come e cosa cambiare dentro di noi.

Una volta che avremo riflettuto attentamente su questo, guarderemo anche ai cambiamenti nel nostro luogo di lavoro: quali sono, come avvengono, come possono essere gestiti o come possiamo gestire noi stessi al loro interno. Siamo il cambiamento: forse non inizierai a trasformare completamente e immediatamente il tuo luogo di lavoro, ma il desiderio di cambiamento e l'opportunità di metterlo in atto dovrebbero essere presenti in noi. Ecco perché dobbiamo essere preparati a quando il momento arriverà.

Cos'è il cambiamento?

Per familiarizzare con il concetto di cambiamento, proponiamo un piccolo esercizio. Prova a scrivere una breve poesia di cinque righe sul cambiamento:

1. Un sostantivo che descriva il cambiamento;
2. Due aggettivi che descrivino il cambiamento;
3. Tre verbi che esprimano le azioni del cambiamento;
4. Quattro parole che esprimano i tuoi sentimenti verso il cambiamento;
5. Una parola che esprima l'essenza del cambiamento.

Un esempio:

1. Viaggio
2. Veloce – Educativo
3. Abbracciare – Resettare – Trasformare
4. Sorpresa – Ansia – Confusione – Piacere
5. Ovunque

Ora che hai creato la tua immagine personale di cosa sia il cambiamento per te, diamo un'occhiata alla sua definizione nel dizionario. Secondo diverse definizioni, il cambiamento è:

• … rendere qualcuno o qualcosa diverso, alterare o modificare.
• … sostituire qualcosa con qualcos'altro, specialmente qualcosa dello stesso tipo che è più recente o migliore, sostituire una cosa con un'altra.
• … alterare significa rendere o diventare diverso; il cambiamento implica portare una differenza sostanziale che spesso comporta una perdita dell'identità originale o una sostituzione di una cosa con un'altra.

Come possiamo vedere dalle definizioni sopra indicate, il cambiamento è ciò che modifica lo status quo e ciò che porta qualcosa di nuovo a noi stessi, come nuove comprensioni, nuovi valori, nuove relazioni, nuove competenze o persino un nuovo modo di vivere. Potremmo scoprire che il cambiamento è intorno a noi: partendo da ciò che è vicino, ad esempio dal nostro contesto familiare o dal nostro cerchio di persone care, ma includendo anche ciò che è lontano, come il cambiamento che proviene dal mondo intorno a noi, che non può essere evitato. Spesso, non possiamo opporci al cambiamento, che ci costringe a cavalcare le sue onde, e a volte ci fa cambiare o cercare di cambiare il mondo intorno a noi. Ecco perché è importante in questa prima parte del modulo concentrarsi sul cambiamento personale.

Come abbiamo sentito, la vita è in continua evoluzione, ma a volte ci confrontiamo con un grande o improvviso cambiamento, stressante e difficile da gestire, che può durare per un certo periodo di tempo. Una volta che il cambiamento ci raggiunge, ci influenzerà, ma possiamo essere pronti per questo. È importante rendersi conto che il mondo sta cambiando intorno a noi e, se non siamo preparati, potrebbe essere più complesso affrontarlo. Spesso, i nostri precedenti modi di risolvere i problemi potrebbero non funzionare più a seguito di un cambiamento. Non possiamo sempre continuare a comportarci, risolvere i problemi o reagire come facevamo prima.

Ecco un esempio: dopo anni di istruzione scolastica, molti dei vostri giovani stanno per entrare nel mondo del lavoro. Tuttavia, questo può significare grandi cambiamenti nelle loro vite personali, ad esempio, in quanto inizieranno a guadagnare denaro devono anche assumersi la responsabilità di spenderlo in modo efficace (pagare le bollette, ecc.). Pertanto, saranno tenuti ad aggiustare il modo in cui si comportano per sopravvivere. Questo significa che il cambiamento inizia dentro di noi. Pensiamo a come apportare le modifiche di cui abbiamo bisogno, in modo da non sentirci male al lavoro, a casa o nella comunità in cui viviamo.

Gestire il cambiamento personale è un'importante competenza da sviluppare perché è qualcosa che può aiutare i giovani a crescere e a determinare la qualità della loro vita in futuro. Ecco perché, nella parte successiva, cercherai di approfondire questo argomento.

Cos'è la gestione del cambiamento e perché il cambiamento deve essere gestito?

La gestione del cambiamento si rifersce al processo di supervisione e facilitazione del cambiamento a ogni livello in cui si verifica. Spetta ai coordinatori decidere esattamente come affrontarlo, svilupparne il processo e come eseguirlo al meglio. Il Business Dictionary definisce la gestione del cambiamento come "il coordinamento di un preciso periodo di transizione dalla situazione A alla situazione B per ottenere un cambiamento duraturo all'interno di un'organizzazione." Allo stesso modo, il Change Management Learning Center definisce la gestione del cambiamento come "il processo, gli strumenti e le tecniche per gestire il lato umano del cambiamento aziendale, per ottenere il risultato aziendale richiesto e realizzare efficacemente quel cambiamento aziendale all'interno dell'infrastruttura sociale del luogo di lavoro."

È più probabile che tu non debba proporre e gestire enormi cambiamenti nell'organizzazione per cui lavorerai, ma non dimentichiamoci che le persone scelgono sempre più i lavori in linea con i loro valori, come la responsabilità personale, l'iniziativa, la sostenibilità nel luogo di lavoro o lavori green. Il cambiamento in un'organizzazione o in un'azienda non scaturisce sempre dai leader, ma può anche originarsi da altri membri di quell'organizzazione. Introdurre un cambiamento, anche uno piccolo, richiede ad ogni modo delle competenze di leadership, ma deve essere chiaro che chiunque può proporre cambiamenti per migliorare la sostenibilità di un luogo di lavoro o dell'azienda nel suo complesso.

Per saperne di più su questo argomento, consulta la sezione Risorse qui sotto

Come introdurre un cambiamento

Immagina di essere il CEO di una grande azienda e di voler introdurre una nuova tecnologia green che cambierà totalmente i processi produttivi. Dovresti eliminare completamente ciò che esiste o dovresti introdurre il cambiamento passo dopo passo? Qualsiasi cosa dovresti decidere di certo non è un compito facile!

Introdurre un cambiamento non significa necessariamente alterare tutto ciò che esisteva prima, ed è per questo motivo che è molto difficile da attuare. Ecco perché è importante concentrarsi sulla differenza tra cambiamento e transizione:

Un CAMBIAMENTO è un evento o una situazione esterna che si verifica: una nuova strategia aziendale, un cambio di leadership, una fusione o un nuovo prodotto. L'organizzazione si concentra sul risultato desiderato che il cambiamento produrrà, che generalmente deriva in risposta a eventi esterni. Un cambiamento può avvenire molto rapidamente, quindi potremmo dire che “il cambiamento” è l'evento: è stabilito in un momento specifico nel tempo (ad esempio, ti trasferisci in una nuova casa, lasci un lavoro, diventi genitore).

La TRANSIZIONE è il processo che si svolge prima, durante e dopo l'evento di cambiamento. La transizione ci colpisce a livello fisico, emotivo e psicologico e in questo processo veniamo trasformati. Nel nostro lavoro, crediamo che prestare attenzione consapevole al processo di transizione renda più probabile che una persona sia soddisfatta del cambiamento che intraprende.

Per introdurre il cambiamento in modo delicato e rispettoso, diamo un'occhiata a uno dei modelli di cambiamento: Il Modello di Transizione di Bridges. Questo modello, che guida le organizzazioni attraverso il processo di transizione, è stato introdotto per la prima volta da William Bridges, un noto consulente organizzativo, nel suo libro del 1991, “Gestire le Transizioni: Sfruttare al Massimo il Cambiamento”. Il Bridges Transition Model mira ad aiutare le organizzazioni e gli individui a comprendere e gestire più efficacemente il lato personale e umano del cambiamento.

Questo modello identifica tre fasi principali dell'esperienza individuale durante il cambiamento:

1. Porre fine a ciò che esiste attualmente: La transizione inizia con una fine. Questo è paradossale ma vero. Questa prima fase di transizione inizia quando le persone identificano ciò che stanno perdendo e imparano a gestire queste perdite. Le persone determinano quindi cosa è finito o viene lasciato indietro, e cosa viene mantenuto. Queste perdite possono includere relazioni, processi, membri del team o luoghi.
2. Zona Neutra: Il secondo step della transizione arriva dopo l'atto di aver lasciato andare ed è la zona neutra. Le persone attraversano un periodo intermedio in cui il vecchio è scomparso ma il nuovo non è completamente operativo. È lo stadio in cui avvengono riallineamenti psicologici critici o rimodellazioni. Questa fase è l'essenza stessa del processo di transizione; lo spazio temporale tra la vecchia realtà e la nuova identità. Le persone stanno creando nuovi processi e imparando quali saranno i loro nuovi ruoli. Sono in continua evoluzione e possono sentirsi confuse e angosciate. La zona neutra è il terreno fertile per nuovi inizi.
3. Nuovi Inizi: Gli inizi comportano nuove comprensioni, valori e atteggiamenti. Questi sono contrassegnati da un rilascio di energia in una nuova direzione: sono un'espressione di una rinnovata identità. Le transizioni ben gestite consentono alle persone di stabilire nuovi ruoli con una comprensione del loro scopo, del compito che svolgono e di come contribuire e partecipare in modo più efficace. Di conseguenza, si sentono riorientati e rinnovati.

I leader empatici riconoscono che il cambiamento può mettere le persone in crisi. Il punto di partenza per gestire la transizione non è il risultato ma le conclusioni che le persone hanno raggiunto nel lasciare indietro la vecchia realtà. Il cambiamento avrà successo solamente se i leader e le organizzazioni fronteggiano la transizione che le persone sperimentano durante esso. Supportare le persone attraverso questa transizione, invece che andare avanti, è essenziale affinché il cambiamento funzioni come previsto. Questo è fondamentale per sfruttare al meglio le opportunità di innovazione e creare resilienza organizzativa.

Qual è il processo di gestione della transizione?

La gestione della transizione nelle organizzazioni affronta il processo psicologico interno che le persone vivono durante il cambiamento. Una gestione efficace di una transizione coinvolge questi passaggi:

1. Comunicare con i colleghi la ragione del perché il cambiamento è necessario.
2. Raccogliere informazioni da coloro che sono colpiti dal cambiamento per comprendere l'impatto che ha avuto su di loro e conseguire la loro partecipazione nel risultato.
3. Fare una verifica sulla prontezza alla transizione dell'organizzazione.
4. Informare i leader su come il cambiamento influenzerà gli individui nell'organizzazione per gestire efficacemente la transizione.
5. Monitorare i progressi degli individui mentre attraversano le tre fasi della transizione.
6. Aiutare le persone a comprendere come possono contribuire positivamente al cambiamento e l'importanza del loro ruolo nell'organizzazione.

Se tu fossi lo stesso CEO di cui ti abbiamo chiesto di vestire i panni all'inizio del capitolo, avresti più strumenti per navigare la fase di transizione?

Continua a scoprire di più sull'argomento nel prossimo capitolo!

Come abbiamo visto nella parte precedente del modulo, la vita è fatta di cambiamenti costanti, e ciò significa sfide e adattamenti continui a nuove situazioni. Il cambiamento può anche essere il risultato di conflitti sul posto di lavoro, in famiglia o nella comunità in modo più ampio.

In questa parte del modulo, verrà introdotto il concetto di conflitto e il suo ruolo nelle nostre vite. Inizieremo dai conflitti vicini a noi: come li vediamo, come li viviamo e come li valutiamo? Ti offriremo una nuova interpretazione del concetto di conflitto: non come una forza distruttiva, ma come un'opportunità per realizzare i propri interessi, per sviluppare relazioni tra le parti coinvolte, e una nuova visione sulla risoluzione dei conflitti come un percorso verso soluzioni reciprocamente vantaggiose.

Quando il nostro obiettivo è lo sviluppo sostenibile in un mondo pieno di ingiustizie, squilibri e contraddizioni, quando siamo guidati da valori come giustizia, sostenibilità e dignità, e quando cerchiamo di promuovere questi valori, i conflitti di valori sorgeranno inevitabilmente. Ma di questo ne discuteremo e presenteremo anche un modello per la loro risoluzione in questo capitolo.

Approcciarsi al concetto di conflitto

Per riflettere sul concetto di conflitto, prova a rispondere alle seguenti domande:

• Quali associazioni evoca in te la parola "conflitto"?
• Qual è il comportamento di una persona in una situazione di conflitto?
• Quali sentimenti suscita il conflitto?

Probabilmente nelle tue risposte, scopriremo che il conflitto è una lotta, una battaglia, una resistenza, un tentativo di imporre le proprie soluzioni. La sua semplice menzione suscita sentimenti di paura, tensione, irritazione e avversione. I comportamenti in una situazione di conflitto di solito consistono nell'attaccare l'altro, nell'uso della violenza, dell'aggressività o del rifiuto. Abbiamo fatto questo esercizio molte volte, in molti paesi e culture diverse, e ovunque le risposte sono state sorprendentemente simili. Pensiamo al conflitto come a qualcosa di negativo, spaventoso, che distrugge le relazioni, mettendo le persone l'una contro l'altra, come qualcosa che richiede l'uso della forza, portando all'odio e alla divisione.

Le definizioni ufficiali 

Le definizioni di conflitto rappresentano idee piuttosto “negative”:

• Il conflitto è uno stato di lotta aperta, spesso prolungata: battaglia o guerra; altri lo definiscono come uno stato di disarmonia, uno scontro tra personalità, idee, interessi incompatibili o opposti.
• Il conflitto si verifica quando due persone desiderano compiere azioni che sono mutuamente esclusive.
• Il conflitto è una situazione di rivalità in cui le parti si rendono conto dell'incompatibilità di potenziali posizioni future, e in cui ciascuna parte desidera assumere una posizione incompatibile con i desideri dell'altra parte.

Facciamo pratica: la questione degli asini

Guardiamo questa l'immagine qui sopra con i due asini.

Nella prima immagine si trovano in una situazione di conflitto: ciascuno di loro vuole raggiungere e mangiare la propria balla di fieno e ciascuno tira l'altro verso il proprio mucchio. Qui, vediamo rappresentati due desideri realmente incompatibili. Poiché le loro forze sono uguali, nessuno dei due ha riesce a trascinare l'altro verso il suo mucchio di fieno. In questi sforzi infruttuosi, l'ostilità tra i due asini si intensifica, ciascuno desiderando sempre più di raggiungere e imporre la propria soluzione. È certo che se gli asini pensassero e potessero parlare, nessuno dei due si preoccuperebbe dei bisogni dell'altro, ciascuno avrebbe come obiettivo solo soddisfare i propri interessi.

Come appare il conflitto tra i due asini? A prima vista stanno cercando di prevalere senza alcun successo e ciascuno dichiara apertamente la propria posizione (“Voglio mangiare dal mio mucchio di fieno!”). All'apparenza vediamo una lotta ostinata, un'avversione, un tentativo di ottenere ciò che si vuole con la forza. Le due parti non sanno nulla l'una dell'altra, tranne che la parte antitetica sta tirando la corda nella direzione opposta. Non si preoccupano dell'altro, dell'opportunità di costruire o sviluppare una relazione reciproca. Ai loro occhi, l'altro è il nemico perché ostacola il successo: mangiare dal proprio mucchio di fieno. Se uno trionfa, l'altro rimarrà affamato, sconfitto ma anche umiliato, e potrebbero diventare nemici, forse per sempre. Questo tipo di conflitto distrugge le relazioni, crea nemici, ed è una lotta per ottenere la vittoria di una sola delle due parti.

Ma, quando avviene il miracolo? Quando i due asini si rivolgono l'uno all'altro e cercano di risolvere il problema insieme. Questo è il momento in cui la situazione cambia: dalla lotta i due asini passano a scambiarsi ciò che vogliono e a sviluppare una soluzione condivisa. Nel processo di ricerca di una soluzione, la loro ostilità diminuisce, la loro comunicazione diventa sempre più intensa e costruttiva, la fiducia tra di loro aumenta al punto che ciascuno è disposto a seguire l'altro verso il proprio mucchio di fieno, ad aspettare che si nutrano per poi dirigersi insieme verso la balla di fieno successiva. Gli asini diventano più simili a dei partner: la ricerca di una soluzione diventa una attività di problem-solving congiunto. In breve, questa è la nuova prospettiva sul conflitto e sulla sua risoluzione.

Figurativamente, possiamo pensare al conflitto come a due parti sedute una di fronte all’altra, tra di loro c'è il problema e le loro posizioni spesso inconciliabili su come risolverlo. L'obiettivo è che le due parti si trovino fianco a fianco dallo stesso lato del tavolo, e che il conflitto sia di fronte a loro, come una sfida e un problema che richiede una soluzione congiunta. Questa è l'idea della risoluzione pacifica dei conflitti: il conflitto si riduce quando cerchiamo di affrontarlo insieme come un problema, quando comprendiamo le motivazioni e le azioni dell'altra parte, quando evitiamo minacce e l'uso della forza e non cerchiamo di imporre unilateralmente la nostra soluzione. La risoluzione dei conflitti suggerisce che è meglio trovare la soluzione insieme. Poiché la soluzione nasce da tutte le parti coinvolte, sarà maggiormente vincolante per loro. La comunicazione diretta aumenta le probabilità di successo.

Cause che portano al conflitto

Nei processi di problem-solving, l'obiettivo è chiaro: trovare le cause che hanno creato il problema e che ti guideranno a risolverlo. È lo stesso con il conflitto: le cause che hanno portato al conflitto suggeriscono i modi per dissolverlo. Molti conflitti sono causati dalla mancanza di informazioni o dalla presenza di disinformazione. In tali casi, dobbiamo concentrare i nostri sforzi sull'accesso a informazioni affidabili, sulla condivisione di esse se una parte non le possiede, sullo smascherare le disinformazioni o le fake news. Altri conflitti sono causati da relazioni negative o deteriorate tra le parti: forti emozioni, percezione errata dell'altro o delle loro azioni, atteggiamenti stereotipati, scadente comunicazione o comportamenti negativi. Qui la soluzione è orientata verso il controllo delle emozioni espresse, il chiarimento delle percezioni, la condivisione dei sentimenti e nell'evitare comportamenti negativi ripetitivi. Un terzo tipo di conflitto è causato da differenze di valori: quando le due parti hanno valori di base diversi, come atteggiamenti verso il modo di vivere, o criteri diversi per valutare le persone e le loro azioni. Se le cause sono di natura simile, trovare un valore comune è vitale. Questi tre tipi di conflitti (incentrati su informazioni, relazioni e valori) sono considerati conflitti superflui che possono essere facilmente risolti.

Più complessi sono quelli che sorgono da un controllo diseguale delle risorse, da una ineguale divisione di potere, vincoli di tempo, fattori sociali e naturali. In tali conflitti, seguiamo e ci affidiamo a un processo decisionale reciprocamente accettabile ed equo, definiamo chiaramente i ruoli ed evitiamo l'uso della forza, derivante da una posizione superiore nella gerarchia. Ci sono anche conflitti di interessi, e per risolverli esaminiamo gli interessi delle parti invece che le loro posizioni dichiarate per risolvere il conflitto, cercando soluzioni olistiche che soddisfino gli interessi di tutte le parti coinvolte.

Possiamo riassumere le cause che portano al conflitto come legate a qusto triangolo:

• Cause relative al contenuto del conflitto (content)
• Cause relative alla relazione tra le parti del conflitto (relationship)
• Cause derivanti dai modi e dalle procedure accettate per la risoluzione dei conflitti (procedures)

L'immagine mostra che, per essere risolto con successo, un conflitto implica una soluzione che soddisfi gli interessi delle parti, che si sviluppi in una relazione di cooperazione e fiducia tra le parti, e che segua le procedure per risolvere il conflitto in modo equo. Prima che un conflitto possa essere risolto, deve essere analizzato e compreso. Frequentemente, i conflitti possono sorgere intorno a noi in modo imprevisto senza avere l'opportunità di discuterne e di risolverli efficacemente.

Ecco una semplice regola: se senti un conflitto sorgere, prova ad analizzare cosa sta succedendo. Questa è la migliore azione preventiva in termini di gestione del conflitto e non è un caso che "un grammo di prevenzione valga come un chilo di intervento". Tieni inoltre presente che i conflitti spesso offrono anche opportunità di apprendimento.

Quindi, cosa dovrei fare quando mi trovo in una situazione di conflitto?

Ci sono cinque punti principali per la risoluzione pacifica dei conflitti:

• Concentrati sul conflitto, non sull'altra persona coinvolta nel conflitto.
• Concentrati sugli interessi delle parti, su ciò che è importante per loro nel conflitto, non sulle loro posizioni o sulla soluzione che propongono.
• Cerca opzioni e soluzioni che soddisfino gli interessi di tutte le parti coinvolte nel conflitto.
• Una buona comunicazione e relazione tra le parti facilitano la ricerca di opportunità e soluzioni.
• Prova a trovare criteri con cui valutare le proposte fatte.

Introdurre cambiamenti potrebbe portare a conflitti, ma se intendiamo il conflitto come opportunità invece che come una lotta, questo potrebbe aiutarci a portare cambiamenti più sostenibili nel nostro ambiente di lavoro e nelle nostre vite. In questa parte, ci concentreremo un po' di più su come affrontare le sfide e i conflitti sul lavoro, perché i giovani, che sono più attenti alle questioni di sostenibilità, dovrebbero avere strumenti non solo per apportare quel cambiamento, ma anche per gestire i conflitti che potrebbero sorgere da quest'ultimo.

In primo luogo, è importante essere consapevoli che il conflitto è comune sul posto di lavoro, quindi non c'è bisogno di avere paura. È difficile, ma il più grande errore che puoi fare è non fare nulla, perché le tensioni irrisolte possono influenzare la salute e le prestazioni delle persone e delle organizzazioni. Quindi, è importante sviluppare abilità di risoluzione dei conflitti per prevenirli, gestirli e risolverli con i tuoi colleghi: è importante sollevare la questione anzitempo e gestire le tue emozioni mentre spieghi il motivo del conflitto. Ascoltare l'altra parte è fondamentale per mostrare empatia e praticare l'ascolto attivo. Infine, è importante riconoscere le critiche, in modo da poter comprendere le percezioni degli altri. Infine, ci sono alcune tecniche di gestione dei conflitti che si possono utilizzare. Possono essere riassunte in tre passaggi fondamentali (ma vedremo anche un esempio che può aiutarci ad approfondire): il primo passo è dimostrare di comprendere il punto di vista dell'altro, in seguito riconoscere di essere parte del conflitto e infine, riprovare se la conversazione non va a buon fine.

Cosa Causa Conflitti sul Lavoro?

Alcune delle cause più comuni di conflitto sul posto di lavoro sono:

• Responsabilità poco chiare: Alcuni membri del team potrebbero sentirsi come se facessero più lavoro di altri, o potrebbero essere infastiditi da coloro che sembrano avere meno responsabilità. Il biasimo e la frustrazione possono accumularsi a causa di lavori duplicati o compiti non completati.
• Competizione per le risorse: Tempo, denaro, materiali, attrezzature e competenze sono risorse limitate. La competizione su questi aspetti può portare a conflitti.
• Interessi diversi: Le persone possono concentrarsi su obiettivi personali o di dipartimento invece che su quelli organizzativi, o essere bloccate e frustrate da altri su cui fanno affidamento per svolgere il proprio lavoro in modo efficace.
• Valori diversi: Questo è davvero importante per i giovani che entrano nel mondo del lavoro con valori e visioni del mondo, del lavoro o delle persone, che possono essere piuttosto diversi da quelli di altri colleghi o, in particolare, dei loro datori di lavoro.

È importante essere consapevoli di questi aspetti, perché queste informazioni ci danno un quadro più chiaro del conflitto e maggiori opportunità di comprenderlo. Infatti, quando si affronta un conflitto, il primo passo è analizzare la situazione utilizzando il nuovo approccio alla risoluzione dei conflitti:

• Quali sono i principali eventi che hanno portato al conflitto?
  Prima di tutto, cerca di tornare all'inizio del conflitto: ricorda incidenti, parole, conversazioni, confronti, tentativi di risoluzione, relazioni tra le parti. Questo aiuterà a ottenere un quadro più chiaro, evidenziando momenti chiave per comprendere le motivazioni di tutti.
• Partecipanti al conflitto: identificali
  
  • Posizioni: Comprendi e valuta quali sono le posizioni delle parti.
  • Interessi: Quali sono gli interessi delle parti? Perché è importante per loro questo interesse che hanno?
  • Relazioni tra le parti: Estrapola la situazione più importante partendo da un'analisi anche del passato: quali sono le relazioni tra le parti? C'è una lunga storia di ostilità e conflitto, o questa realtà è accompagnata da tentativi di riconciliazione per trovare una buona soluzione?
  • C'è disponibilità a trovare una soluzione o le parti non sono disposte a negoziare?
  • Circostanze esterne: Ci sono circostanze esterne che spingono le parti verso una soluzione o lontano da essa?
  • Opinione di altri sul conflitto: Come si sentono gli altri, ad esempio i colleghi?
  • Unilateralità: Può una delle parti imporre una soluzione unilaterale?

Rispondendo a queste domande, chiarirai il quadro del conflitto, il modo in cui si sta sviluppando, le possibilità di successo o almeno di svolta in un aspetto o nell'altro.

FACCIAMO PRATICA: Proviamo a risolvere un conflitto

Tu e alcuni colleghi siete costantemente in conflitto durante una riunione del personale. Loro propongono di avviare la produzione di bottoni e tu la produzione di cappotti. Durante la disputa, si sentono osservazioni taglienti, insulti e accuse reciproche di incompetenza. Riesci a sentire l'ostilità dell'altra parte e sei colpito dal loro tono beffardo e offensivo. Esci dalle riunioni arrabbiato, con te stesso e con la controparte, ma anche frustrato perché le tue proposte non vengono approvate.

Questo conflitto interferisce con il tuo lavoro e peggiora la relazione con gli altri colleghi, quindi decidi di provare a parlare con loro per risolverlo.

Passo 1: Concorda un incontro per discutere le tue differenze. Sottolinea la necessità di tale incontro e il tuo desiderio di trovare una soluzione che sia reciprocamente accettabile.

Passo 2: Discuti il conflitto insieme. Il primo passo sarà esporre le tue opinioni sul conflitto, perché è importante per te e le ragioni per cui è sorto. Espandi il tuo punto di vista e ascolta l'altra parte. Senza comprendere il punto di vista dell'altro non sarai in grado di andare avanti. Cerca di mantenere uno scambio positivo: evita insulti, giudizi sull'altra persona, concentrati sul problema, non sulla personalità dell'altra persona.

Passo 3: Quando hai condiviso le tue opinioni sul conflitto e identificato le cause, puoi passare al passo successivo. Insieme cerca soluzioni al conflitto che siano accettabili per entrambe le parti: proponi soluzioni, discutile, cerca di svilupparle, se necessario suggerisci criteri in base ai quali queste proposte dovrebbero essere giudicate.

Passo 4: Se concordi su alcune delle proposte, l'accordo che raggiungi potrebbe essere la soluzione al conflitto. Concorda su come questo sarà rispettato e cosa farai nel caso in cui verrà infranto. Se il conflitto ha attirato l'attenzione dei tuoi colleghi, comunica loro l'esito.

In breve, questo è il modo in cui il conflitto potrebbe essere risolto:

• Si cerca di esplorare il conflitto insieme.
• Si condividono i propri interessi e perché il conflitto è importante per entrambi.
• Si cercano insieme soluzioni reciprocamente accettabili.
• Insieme, si valuta la attuabilità di queste soluzioni e si raggiunge un accordo.

…E i Valori?

Se il conflitto riguarda la manifestazione di valori diversi, ricorda che non ci sono soluzioni semplici. È estremamente difficile raggiungere accordi su valori e quasi impossibile per qualsiasi parte rinunciare alla propria posizione. Ciò su cui possiamo lavorare è come affrontare un conflitto di valori. Per farlo, è necessario un approccio strategico, mostrando rispetto per le opinioni di tutte le parti. Deve essere chiaro a tutti che l'obiettivo finale è una comprensione comune attraverso la collaborazione. Ma come si dovrebbe procedere?

Passo 1: Valuta la sacralità di un valore per la persona o l'organizzazione coinvolta. I conflitti di questa natura sono difficili da affrontare e spesso si intensificano rapidamente, perché, come abbiamo visto nel Modulo 3, i valori sono intimi e difficili da alterare in una persona. È imperativo identificare quali valori sono fondamentali, sacri e inviolabili, e quelli su cui potrebbe esserci maggiore flessibilità e apertura. Trova i tuoi margini di apertura e incoraggia l'altra parte a fare lo stesso. Questo è ciò che creerà opportunità per una soluzione migliore per tutti.

Passo 2: Fare alcune concessioni strategiche. Offrire una concessione di qualcosa che è importante per te potrebbe migliorare la cooperazione da parte del tuo avversario. Questo gesto dimostra che sei davvero dedito a trovare una soluzione comune.

“Ad esempio, in un'organizzazione comunitaria dove c'è un conflitto sulla distribuzione delle risorse, una fazione potrebbe dare grande valore alla sostenibilità ambientale, mentre un'altra si concentra sui benefici economici immediati per le imprese locali. Se gli ambientalisti accettano un progetto di sviluppo limitato che include rigorose protezioni ambientali, potrebbe segnalare una disponibilità a trovare un terreno comune, incoraggiando così la fazione economica a considerare pratiche più sostenibili nei progetti futuri.”

Passo 3: Apprezza le qualità positive della tua controparte. Potrebbe sembrare una mossa falsa, ma questo semplice gesto potrebbe allentare le tensioni e aprire l'avversario a soluzioni cooperative. Tali affermazioni possono mitigare minacce alla propria identità, incoraggiando le controparti a impegnarsi in un dialogo costruttivo e nella creazione di valori aggiunti, facilitando così una risoluzione amichevole del conflitto.

Cerca di immaginare cosa fare in queste diverse situazioni di conflitto di valori utilizzando i passaggi riportati prima:

• I partner commerciali si scontrano sugli standard etici che si aspettano l'uno dall'altro.
• Un negoziatore rifiuta di fare affari con un potenziale interlocutore che considera immorale.
• I genitori vietano ai loro figli adolescenti di partecipare a eventi che pensano possano essere pericolosi.

La chiave è essere consapevoli dell'importanza dei tuoi valori, sapere quali sono fondamentali e quali sono negoziabili, e cercare un'area comune che possa unire le due parti in conflitto (come buone relazioni sul lavoro o il successo dell'azienda).

Guarda questo video sulla natura del cambiamento. Capirai perché è importante comprenderlo, come navigare il cambiamento sia nella tua vita personale che professionale e come avviare il cambiamento. Per i Career Gardeners, questa intervista è particolarmente rilevante, poiché l'esperta Krasimira Damjanova dell'Associazione Hope evidenzia cosa fare quando i cambiamenti minacciano i valori che professiamo o, al contrario, quando si promuovono valori green che avviano cambiamenti sul lavoro.

Giovani e Cambiamenti nel Luogo di Lavoro: Un'Intervista con Krasimira Damjanova dell'Associazione Hope

Questo secondo video si allinea anche con la filosofia del progetto. L'esperta discute vari conflitti che i giovani possono incontrare nel luogo di lavoro, concentrandosi in particolare sui conflitti di valori. Questi sorgono quando i giovani, impegnati in valori green, si trovano di fronte a un ambiente di lavoro tradizionale plasmato dai valori dell'era industriale o dalle pratiche di coloro che hanno costruito o lavorano all'interno di tali aziende.

Conflitti di Valore nel Luogo di Lavoro: Un'Intervista con Krasimira Damjanova dell'Associazione Hope

Il Modulo 4 ha esplorato i temi cruciali dell'adattamento al cambiamento e della gestione efficace dei conflitti in contesti personali e professionali. Esaminando la natura del cambiamento e le sue sfide, hai acquisito informazioni utili su come navigare le transizioni con resilienza e positività.

Abbiamo anche approfondito le cause e le dinamiche del conflitto, dotandoti di strategie per gestire le controversie in modo costruttivo, che si tratti della tua vita personale o del tuo luogo di lavoro. Comprendere questi strumenti è fondamentale per promuovere ambienti equilibrati che supportano la crescita personale e la collaborazione.

Quando rifletti su questo modulo, ricorda che cambiamento e conflitto sono aspetti inevitabili della vita. Tuttavia, con la giusta mentalità e con le giuste competenze, possono anche diventare opportunità per l'apprendimento, lo sviluppo e l'innovazione.

Continua ad avanzare con fiducia, versatilità e dedizione nel creare cambiamenti positivi!